人力資源管理師二級重點(編輯修改稿)
2025-05-16 01:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、 與行為有關的回答是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答， 包括情景的背景 情況，應聘者采取的行動及其結果。與行為無關的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點。(回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時、可能、應該) 1行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。 1人員選擇時應注意的問題： A、簡歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征 D、讓應聘者更多地了解組織 E、給應聘者更多的表現(xiàn)機會 F、注意不忠誠和欠缺誠意 的應聘者 G、關注特殊人員(不要錄用一個能力超強的人) H、慎重做決定 I、面試考官要注 意自身的形象 1招聘工作應變方案：招職備選方案的提出(提出用人需求時考慮是否需要人)。當招 聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓。當招聘需求為 負值時常見方法：招聘凍結、提前退休、增加無薪假期、裁員。 1員工離職的原因有三個方面：個人原因、單位原因、組織外部原因。 1當員工提出辭職時，注意：快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭取過來等 問題 二、分析類： 分析類： 如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進行分析? 如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進行分析? 答：外部環(huán)境：經(jīng)濟條件——經(jīng)濟環(huán)境的變化會影響組織對人員的需求。隨著社會經(jīng)濟 的發(fā)展， 人們對某些產(chǎn)品和服務的需求會增加或減少， 因而會影響到提供相應產(chǎn)品或服務的 組織對人員需求的變化。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設計的一個主要因 素。 法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關規(guī)定， 防止出現(xiàn)違背相關政策法 規(guī)的行為， 也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。還有政府管理、 社會文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務預算 C、組織文化 D、管理 風格 如何做好人員配置分析? 如何做好人員配置分析? 答：人員配置分析涉及人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi) 容：(1)人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關系是否對應，在人員短缺時，考慮內(nèi)部 調(diào)劑，此法風險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉包等措施。在人員多 余時，利用多種渠道妥善安置。(2)人與事結構配置分析：人與事的結構配置是指事總是多 種多樣的，應該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。(3)人與事質(zhì)量配 置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系，人力資源根 本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。(低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職。 人才高消費)(4)人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應。(過 重或不夠)(5)人員使用效果分析。 一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么? 一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么? 答：新組織——招聘是組織成敗的關鍵。運轉中的組織——始終處于人力資源的供需變 動狀態(tài)。擴張時期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足， 大部分工作在做招聘。穩(wěn)定期的組織——局部存在問題，組織處于結構性失衡狀態(tài)。衰敗期的組織——過剩，需求不足。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務量的變化命名得現(xiàn)有的人員無 法滿足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 工作分析的基本流程應該是什么? 工作分析的基本流程應該是什么? 答：準備階段、實施和結果形成階段、應用反饋階段。 準備階段：A、確定工作分析的目標和側重點 B、制定總體實施方案 C、收集和分析有 關的背景資料 實施階段：A、與參與工作分析的有關人員進行溝通 B、制定具體的實施操作計劃 C、 實際收集和分析工作信息 結果形成階段：A、與有關人員共同審核和確認工作信息 B、形成職務說明書 C、形成 任職條件說明 應用與反饋階段：A、職務說明書的使用培訓 B、使用職務說明書的反饋與調(diào)整。 如何制定招聘策略? 如何制定招聘策略? 答： 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)， 招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心 任務， 過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量， 以避免工作的盲目性。 招聘計劃包括： 人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日 期、新員工上崗時間、招聘費用預算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招 聘地點策略、 招聘時間策略、 招聘渠道方法選擇， 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。 招聘人員策略： A、企業(yè)主管應積極參與招聘活動 B、招聘人員的標準之一是熱情 C、招聘人員應當是一個 公正的人 D、招聘人員的其他要求(豐富的專業(yè)知識、心理學知識和社會經(jīng)驗、品德高尚、 舉止儒雅、文明、辦事高效等)招聘地點策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、 選擇地點應該有所固定。招聘時間策略：在人才供應高峰時招聘。計劃好招聘時間。 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟。招聘準備、實施、評估三個階段。準備 階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略。實施階段分為招聘、人員選拔、 錄用三個階段。 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 答： 獵頭公司的典型工作步驟是： 分析客戶需要， 根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、 篩選， 最后做出候選人報告供客戶選擇。 全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。 使用獵 頭公司招聘的技巧： 對于高級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。 首先要做的是準備工 作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格， 盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位 職責和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察。B、約 定雙方責任與義務。 C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么? 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么? 答：面試前的準備工作很重要：A、 確定面試的目的，B、 慎重選擇面試考官司并培訓 C、 科學地設計面試問題 D、選擇合適的面試類型。E、確定面試評估表 F、確定時間和地點。面 試開始應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。 正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形 式交流信息，進一點觀察和了解應聘者。要在友好的氣氛中結束面試。面試評價可采用評語 式評估和評分式評估。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應具備的條件、面試缺少 整體結構、偏見影響面試(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)等問題。 員工離職應按什么程序辦理? 員工離職應按什么程序辦理? 答： 員工離職應辦理： 員工向所在單位人力資
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