人力資源管理師二級(jí)重點(diǎn)(編輯修改稿)
2025-05-16 01:45 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、 與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答， 包括情景的背景 情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果。與行為無(wú)關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點(diǎn)。(回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時(shí)、可能、應(yīng)該) 1行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為分析中得到的。 1人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： A、簡(jiǎn)歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個(gè)性特征 D、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) F、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意 的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員(不要錄用一個(gè)能力超強(qiáng)的人) H、慎重做決定 I、面試考官要注 意自身的形象 1招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出(提出用人需求時(shí)考慮是否需要人)。當(dāng)招 聘需求為正值時(shí)常見(jiàn)招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為 負(fù)值時(shí)常見(jiàn)方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無(wú)薪假期、裁員。 1員工離職的原因有三個(gè)方面：個(gè)人原因、單位原因、組織外部原因。 1當(dāng)員工提出辭職時(shí)，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭(zhēng)取過(guò)來(lái)等 問(wèn)題 二、分析類(lèi)： 分析類(lèi)： 如何對(duì)招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析? 如何對(duì)招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析? 答：外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件——經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化會(huì)影響組織對(duì)人員的需求。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì) 的發(fā)展， 人們對(duì)某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會(huì)增加或減少， 因而會(huì)影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的 組織對(duì)人員需求的變化。勞動(dòng)力市場(chǎng)——?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)善是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因 素。 法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定， 防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法 規(guī)的行為， 也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。還有政府管理、 社會(huì)文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財(cái)務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理 風(fēng)格 如何做好人員配置分析? 如何做好人員配置分析? 答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面軍的配置內(nèi) 容：(1)人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng)，在人員短缺時(shí)，考慮內(nèi)部 調(diào)劑，此法風(fēng)險(xiǎn)小、成本低，可用外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多 余時(shí)，利用多種渠道妥善安置。(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多 種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。(3)人與事質(zhì)量配 置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根 本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。(低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職。 人才高消費(fèi))(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。(過(guò) 重或不夠)(5)人員使用效果分析。 一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么? 一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么? 答：新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵。運(yùn)轉(zhuǎn)中的組織——始終處于人力資源的供需變 動(dòng)狀態(tài)。擴(kuò)張時(shí)期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足， 大部分工作在做招聘。穩(wěn)定期的組織——局部存在問(wèn)題，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)。衰敗期的組織——過(guò)剩，需求不足。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無(wú) 法滿(mǎn)足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。 工作分析的基本流程應(yīng)該是什么? 工作分析的基本流程應(yīng)該是什么? 答：準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。 準(zhǔn)備階段：A、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) B、制定總體實(shí)施方案 C、收集和分析有 關(guān)的背景資料 實(shí)施階段：A、與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通 B、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃 C、 實(shí)際收集和分析工作信息 結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 B、形成職務(wù)說(shuō)明書(shū) C、形成 任職條件說(shuō)明 應(yīng)用與反饋階段：A、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn) B、使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。 如何制定招聘策略? 如何制定招聘策略? 答： 招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)， 招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)招聘工作中的一項(xiàng)核心 任務(wù)， 過(guò)制定計(jì)劃來(lái)分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量， 以避免工作的盲目性。 招聘計(jì)劃包括： 人員需求單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日 期、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招 聘地點(diǎn)策略、 招聘時(shí)間策略、 招聘渠道方法選擇， 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。 招聘人員策略： A、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) B、招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情 C、招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè) 公正的人 D、招聘人員的其他要求(豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、品德高尚、 舉止儒雅、文明、辦事高效等)招聘地點(diǎn)策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、 選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定。招聘時(shí)間策略：在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘。計(jì)劃好招聘時(shí)間。 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個(gè)步驟。招聘準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)估三個(gè)階段。準(zhǔn)備 階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計(jì)劃和策略。實(shí)施階段分為招聘、人員選拔、 錄用三個(gè)階段。 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 答： 獵頭公司的典型工作步驟是： 分析客戶(hù)需要， 根據(jù)需要搜尋人才并進(jìn)行面試、 篩選， 最后做出候選人報(bào)告供客戶(hù)選擇。 全面理解客戶(hù)的需要是成功找到合適人才的前提。 使用獵 頭公司招聘的技巧： 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。 首先要做的是準(zhǔn)備工 作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格， 盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位 職責(zé)和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。B、約 定雙方責(zé)任與義務(wù)。 C、選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問(wèn)題是什么? 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個(gè)問(wèn)題是什么? 答：面試前的準(zhǔn)備工作很重要：A、 確定面試的目的，B、 慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題 D、選擇合適的面試類(lèi)型。E、確定面試評(píng)估表 F、確定時(shí)間和地點(diǎn)。面 試開(kāi)始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)。 正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形 式交流信息，進(jìn)一點(diǎn)觀察和了解應(yīng)聘者。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試評(píng)價(jià)可采用評(píng)語(yǔ) 式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具備的條件、面試缺少 整體結(jié)構(gòu)、偏見(jiàn)影響面試(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)等問(wèn)題。 員工離職應(yīng)按什么程序辦理? 員工離職應(yīng)按什么程序辦理? 答： 員工離職應(yīng)辦理： 員工向所在單位人力資
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