人力資源管理師二級重點-wenkub
2023-05-04 01:45:32 本頁面
【正文】 源供大于求： 是我國現(xiàn) 企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題， 有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間， 則可以根據(jù)有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。R計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R(1)+R(2)R(3)R(1)表示企業(yè)技術進步引起的勞 動生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動者及其某 些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù). 轉(zhuǎn)換比率法公式 轉(zhuǎn)換比率法公式: 經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率， 銷售收入=銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額， 產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)單位小時產(chǎn)量， 運行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本， 計劃期末需求的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量)247。 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。 勞動定員的原則：定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。合理的勞動定員是勞 勞動定員的作用 動工資計劃的基礎。影響勞動環(huán)境的自然 勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素 因素。 改進崗位工作設計的內(nèi)容：擴大工作范圍。崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。 組織結(jié)構(gòu)分析 工作崗位分析的主要內(nèi)容：崗位名稱的分析。常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職 能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。組織體系圖。企業(yè)成員的素質(zhì)狀況。 部門結(jié)構(gòu)模式 部門結(jié)構(gòu)的選擇應考慮以下因素：企業(yè)規(guī)模的大小。各部門工作的性質(zhì)。 正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。管理業(yè)務流程圖。 組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。崗位任務的分析。崗位對員工的知識、 技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。工作滿負荷。 人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi) 人力資源規(guī)模的概念 外部環(huán)境的變化， 預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求， 以及為滿足這種需求所提供人力資 源的活動過程。合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。定員必須以精 勞動定員的原則 簡、高效、節(jié)約為目標。 勞動定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量。[目前人均業(yè)務量 (Ⅰ+生產(chǎn)率的增長率)] 企業(yè)人力資源供不應求： 要根據(jù)具體情 企業(yè)人力資源供不應求 當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時， 況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 提高企業(yè)資本技術有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：永久性辭退某 些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競 爭力。 這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣 的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。 人力資源管理制度規(guī)范的類型 業(yè)務規(guī)范。建立在法制和社會道德規(guī)范基礎上。 第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。人員使用效果分析。 工作分析的基本流程：工作分析一般包括準備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應用與 工作分析的基本流程 反饋階段。二、實施階段：與參與工作分析的有關人員進行溝通。形成職務說明書。 工作分析方法的選擇：根據(jù)目標進行選擇。招聘的人員策略。分析招聘人員特點。收集應聘者資料。 結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧：掌握大幅度程序的技巧。避免評分誤差的技巧(影響評分誤 差的因素：先入為主 順序效應 評分趨勢 近期效應 光環(huán)效應 從眾效應) 面試的步驟與方法：一、面試前的準備階段。選擇合適的面試類型。四、結(jié)束面試階段。面 面試常見的錯誤與改進 試缺少整體結(jié)構(gòu)。 人員選擇時應注意的問題 不要忽視求職者的個性特征。關注特殊人員?；A崗位經(jīng)驗要求(外松內(nèi)緊)。推 薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。內(nèi)部招聘。提前退休。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽 離職面談的內(nèi)容和技巧 關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié) 論等。①離職面談的準備。保密。成長階段。 衰落階段。 工作熱情(忠誠)，能力與招聘，使用策略。 招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗 位的有效匹配。 工作分析的主要目的： A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職 者的要求 (任職資格和工作說明書) B、確定績效考核的標準 ：分析側(cè)重點應該是衡量每一項工作任務的標準。 F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。 關鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。B、使用通 俗的語言，盡量避免過強技術性的術語 C、應該表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。與行為無關的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種 觀點。當招聘需求為 負值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設計的一個主要因 素。在人員多 余時，利用多種渠道妥善安置。 人才高消費)(4)人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應。擴張時期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足， 大部分工作在做招聘。 工作分析的基本流程應該是什么? 工作分析的基本流程應該是什么? 答：準備階段、實施和結(jié)果形成階段、應用反饋階段。招聘策略包括：招 聘地點策略、 招聘時間策略、 招聘渠道方法選擇， 招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 如何做好招聘工作，有哪些步驟? 答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟。 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作? 答： 獵頭公司的典型工作步驟是： 分析客戶需要， 根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、 篩選， 最后做出候選人報告供客戶選擇。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察。E、確定面試評估表 F、確定時間和地點。面試評價可采用評語 式評估和評分式評估。同意離職的，所在單位在接到離職者填好的 離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報。 如何進行離職面談? 答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離 職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。強化情感設入。衰落階段：適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。既要講人情，也要有制度保證?！爸贫葪l款”需明確： 訓服務制度條款
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