【正文】 具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性。 九、簡述勞動者解除勞動合同的條件 分兩種情況：提前通知用人單位解除勞動合同的情況(提前 30 天以書面形式通知用 人單位)。 勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。 勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動勞動力所有者和支出者，即勞動者，另一方為 生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。 四、簡述工資等級制度的特點 P83 是在對各種勞動或工作進行分析評價的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動質(zhì)量上的差別，并依此確 定工資分配上的差別。 勞動消耗的補償。其次要作到合情合理。 勞動法還調(diào)整與勞動關(guān)系有密切的聯(lián)系的其它社會關(guān)系。 工作組織與協(xié)調(diào)能力。 人力資本管理技能。 了解本企業(yè)的核心競爭力和相關(guān)工作要求。(2)管理層。 對數(shù)據(jù)進行分解和解釋。 在最后確定培訓(xùn)項目的目標(biāo)之前， 選擇評估方法能使設(shè)想的工作流程有所 不同。 培訓(xùn)評估的步驟：選擇評估方法。(4) 內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。 外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：(1)從大中專院校聘請教師。 外部聘請師資的缺點：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。(2)可帶來 許多全新的理念。培訓(xùn)者指 培訓(xùn)中使用的印刷材料有 測驗試卷。進行評價：檢驗?zāi)繕?biāo) 是否達到。 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別。 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。 該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。 服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程。 所需參考資料的類型與數(shù)量。1培訓(xùn)費預(yù)算。培訓(xùn) 教師。培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。排序。 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)構(gòu)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟： 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施。培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。入職培訓(xùn)制度。 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。 參加培訓(xùn)的項目和目的。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)制度： 培訓(xùn)制度： 一、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。既要充分放手，又要有效 制約。飽合階段：訓(xùn)練、 調(diào)職或是晉升的機會。 組織如何做好降低員工流失的措施?答：物質(zhì)措施 支付高工資——兩個條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 改善福利措施 精神措施 滿足干事業(yè)的需要。離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。 所在按照有關(guān)規(guī)定對 申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么? 如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么? 答：面試前的準(zhǔn)備工作很重要：A、 確定面試的目的，B、 慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、 科學(xué)地設(shè)計面試問題 D、選擇合適的面試類型。 首先要做的是準(zhǔn)備工 作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格， 盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位 職責(zé)和任職資格。實施階段分為招聘、人員選拔、 錄用三個階段。計劃好招聘時間。 招聘計劃包括： 人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日 期、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無 法滿足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。運轉(zhuǎn)中的組織——始終處于人力資源的供需變 動狀態(tài)。(低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理 風(fēng)格 如何做好人員配置分析? 如何做好人員配置分析? 答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi) 容：(1)人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時，考慮內(nèi)部 調(diào)劑，此法風(fēng)險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。隨著社會經(jīng)濟 的發(fā)展， 人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少， 因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的 組織對人員需求的變化。當(dāng)招 聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。 1 與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答， 包括情景的背景 情況，應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果。 編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。 C、簡短。 工作說明書的編寫要求：A、清晰。 E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其 才。 招聘與配置部分復(fù)習(xí)要點 概念類： 一、 概念類： 人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、 吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。當(dāng)前需要與長遠需要。進入飽和期，員工的工作經(jīng)驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶 頸，這時公司如能給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。這一階段，應(yīng)注意使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，如果任 不同周期的留人措施 其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導(dǎo)致其“跳槽”。 當(dāng)員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：快速做出反應(yīng)。離職面談的技 巧。 離職面談的內(nèi)容和技巧：離職面談的內(nèi)容。 當(dāng)招聘需要為負(fù)值時，可以采取以下幾種對策：招聘凍結(jié)。 當(dāng)招聘需求為正值時，常見的招聘方法為：外部招聘。自我評價的適度性。 篩選簡歷的注意事項：學(xué)歷要求(內(nèi)松外緊)。 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。不清楚合格者應(yīng)具備的條件。三、正式面試階段?？茖W(xué)地設(shè)計面試問題。提問、追問和插話的技巧。選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。 招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。 招聘策略：招聘計劃與策略。使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。三、結(jié)果形成階段：與有關(guān)人 員共同審核和確認(rèn)工作信息。 收集和分析有關(guān)的背景資料?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。先進性。根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范 制定人力資源管理制度的基本要求 的制定還要從需要出發(fā)。技術(shù)規(guī)范。采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成 的工作和任務(wù)， 企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企 業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 企業(yè)人力資