【文章內(nèi)容簡介】 果評估。（見書 133表） 31 評估報告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；概述評估實施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、評論評估結(jié)果 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 和提供參考意見；附錄；報告提要。 第四章 績效管理 1 績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。 2 確定具體績效考證方法時，應(yīng)充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。 3 在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下基本原則： 1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評 方法； 2）考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法； 3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法； 4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。 4 績效考評的效標包括以下三類：特征性效標、行為性效標、結(jié)果性效標。 5 通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。 6 績效考評的偏差有要來自以下一些原因：（ 1 ）考評標準缺乏額觀性和準確性；（ 2 ）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴；（ 3 ）觀察不全面 ，記憶力不好；（ 4 ）行政程序不合理、不完善；（ 5）政治性考慮；（ 6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等等。 7 人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)的必要性、重要性：在確?？冃Э荚u準確性的同時，還應(yīng)重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級主管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴重的干擾。為保證考評公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當確立兩個保障系統(tǒng)：（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；（二）公司員工申訴系統(tǒng)。 8 績效反饋的好處：將考評結(jié)果反 饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達到既定的考評目的。 9 考評總結(jié)階段要完成的工作：（ 1 ）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（ 2 ）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（ 3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；（ 4 ）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。 反饋：對事不對人 10 績效診斷的 主要內(nèi)容：（ 1 ）對企業(yè)績效管理制度的診斷；（ 2 ）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（ 3）對績效考評指標和標準體系的診斷；（ 4 ）對考評者全面全過程的診斷；（ 5 ）對被考評者全面全過程的診斷；（ 6）對企業(yè)組織的診斷。 11 績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。 12 有效的績效反饋應(yīng)達到以下要求：（ 1 ）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；（ 2 ）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；（ 3 ）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；（ 4 ）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；（ 5 ）有效的信息反饋應(yīng)具有能動性。 13 找出績效差距和 不足的方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 14 行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法 15 行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。 16 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法。 第五章 薪酬福利管理 1 崗位評價方法：（ 1 ）崗位排列法，適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（ 2 ）崗位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（ 3 ）要素比較法：適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬 標準的企業(yè)。（ 4 ）要素計點法：適用于崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高的企業(yè)。 2 薪酬調(diào)查工作程序：（ 1 ）確定調(diào)查目的。（整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整）；（ 2 ）確定調(diào)查范圍。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時間段）；（ 3 ）選擇調(diào)查方式。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查）；（ 4 ）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查 內(nèi)容。 3 制定薪酬計劃的方法：一種是從下而上法，一種是從上而下法。從下而上法比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。 4 不同員工的薪酬構(gòu)成：（ 1 ）工種不同薪酬項目不同；（ 2 ）級別不同薪酬項目不同。 5 不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（ 1 ）工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（ 2 ）級別不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。 6 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；以 能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。 7 新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比較重較大，而中級管理人員中的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。 8 薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級類型；寬泛式薪酬等類型。 9 核算人工成本基本核算指標：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 10 核算人工成本投入產(chǎn)出指標。包括，銷售收（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動 分配率等。 11 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、 勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。 12 員工福利分為社會保險福利和用人單位集體福利。 社會保險福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。 用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。 經(jīng)濟性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補貼。 非經(jīng)濟性福利：咨詢性 服務(wù)、保護性服務(wù)、工作環(huán)境保護。 福利是間接的薪酬。福利一般是低差異、高剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動保護計劃、非工作時間給付、服務(wù)及額外津貼、非財務(wù)酬賞。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 13 補充養(yǎng)老保險設(shè)計程序：（ 1 ）確定補充養(yǎng)老金的來源；（ 2）確定每個員工和企業(yè)繳費比例；（ 3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（ 4 ）確定養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（ 5 ）確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；（ 6）確定養(yǎng)老基金管理辦法。 14 補充醫(yī)療保險設(shè)計程序：（ 1 ）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度；（ 2 ）確定補充醫(yī)療保險 金支付的范圍；（ 3 ）確定支付醫(yī)療費的標準；（ 4 ）確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。 第六章 勞動關(guān)系管理 1 法定條款內(nèi)容：勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。 2 約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項；補充保險和福利待遇；當事人協(xié)商約定的其他事項。 3 專項協(xié)議：是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況 的變化需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中因勞動制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應(yīng)報銷的醫(yī)療費或其他債務(wù)以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的專項協(xié)議書。 4 訂立、變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。 5 訂立勞動合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動合同當事人雙方在簽約前應(yīng)認真審閱勞動合同文本約定的內(nèi)容是否真實，是否與約定的條件一致。經(jīng)確認 后，勞動者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫年月日。法定代表人書面委托餓關(guān)人員代理簽字。如果當事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該勞動合同的生效時間。 6 法人機關(guān)有權(quán)代表法人進行活動，法人機關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。法人機關(guān)常分為意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)、監(jiān)察機關(guān)。意思機關(guān)即法人的權(quán)力機關(guān)或決策機關(guān)；執(zhí)行機關(guān)，是執(zhí)行意思決策，具體實施法人對內(nèi)進行管理，對外進行民事活動和招聘錄取員工活動的功能；代表機關(guān)，是法人的意思表示機關(guān)，通常稱為法人的法定代表 人；監(jiān)察機關(guān)，是對法人執(zhí)行機關(guān)的活動實施監(jiān)督的機關(guān)。 7 企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當以書面形式授權(quán)。 8 勞動合同變更的條件是：（ 1 ）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 2 ）訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 3 ）提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。 9 用人單位提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償金每滿 1年發(fā)給相當于 1個月的 工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過 12 個月，工作時間不滿 1年按 1年的標準發(fā)放。 10 用人單位單方解除勞動合同 隨時提出解除勞動合同、不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件： （ 1 ）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（ 2 ）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。（ 3 ）勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。（ 4）勞動者被追究刑事責任的。 提前 30 天書形式通知、承擔經(jīng)濟補償責任的條件： （ 1 ）勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作 。（ 2 ）勞動者不能勝利工作、經(jīng)過培訓(xùn)或 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（ 3 ）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。 11 醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（ 1 ）實際工作年限 10 年以下的，在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個月；5 年以上的為 6 個月；累計計算則按照前述期限延長 1 倍。（ 2）實際工作年限 10 年以上的，在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個月；累計計算則期限延長 1 倍； 510 年的為 9 個月； 1015年的為 12 個月； 1520 年的為 18 個月； 20 年以上的為 24 個月。在本單位工作年限 5 年以上的，醫(yī)療期累計算則期限延長 6 個月。 12 經(jīng)濟性裁員的條件：（ 1 ）用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；（ 2 ）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。 13 勞動者單方解除勞動合同 隨時向用人單位提出解除勞動合同： （ 1 ）在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔賠償責任。（ 2 ）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。（ 3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。 勞動者以辭職的形式解除勞動合同 必須提前 30 天通知。 勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（ 1 ）用人單位招收錄用所支付的費用；（ 2 ）用人單位支付的培訓(xùn)費用；（ 3 ）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作直接經(jīng)濟損失；（ 4 ）勞動合同約定的其他賠償費用。 14 不得解除勞動合同的條件： （ 1 ）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（ 2 ）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（ 3 ）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（ 4 ）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 15 集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動條件標準部分；勞動條件標準部分包括 勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。（三）過渡性規(guī)定；（四）其他規(guī)定。 16 集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。 集體合同的期限為 13 年。 17 簽訂集體合同的程序：（ 1 ）集體合同的主體；（ 2 ）集體合同協(xié)商；主要步驟： 1）協(xié)商準備； 2）討論； 3）審議； 4）簽字。（ 3）政府勞動行政部門審核；（ 4）集體合同公布 18 談判 型集體合同與非談判型集體合同訂立程序區(qū)別：（ 1 ）談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經(jīng)雙方代表談判，達成一致意見后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬訂集體合同草案再協(xié)商修改。（ 2 ）談判型程序在集體合同達成一致后，不需通過職工代表大會或職工大會討論通過，而是直接