【文章內(nèi)容簡介】 果評(píng)估。（見書 133表） 31 評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 和提供參考意見；附錄；報(bào)告提要。 第四章 績效管理 1 績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。 2 確定具體績效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。 3 在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則： 1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng) 方法； 2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法； 4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。 4 績效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。 5 通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。 6 績效考評(píng)的偏差有要來自以下一些原因：（ 1 ）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏額觀性和準(zhǔn)確性；（ 2 ）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏考嚴(yán)；（ 3 ）觀察不全面 ，記憶力不好；（ 4 ）行政程序不合理、不完善；（ 5）政治性考慮；（ 6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 7 人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)的必要性、重要性：在確保績效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。為保證考評(píng)公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：（一）公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)；（二）公司員工申訴系統(tǒng)。 8 績效反饋的好處：將考評(píng)結(jié)果反 饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。 9 考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作：（ 1 ）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；（ 2 ）針對(duì)績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；（ 3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（ 4 ）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 反饋：對(duì)事不對(duì)人 10 績效診斷的 主要內(nèi)容：（ 1 ）對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷；（ 2 ）對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷；（ 3）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；（ 4 ）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；（ 5 ）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷；（ 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。 11 績效面談的種類：績效計(jì)劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評(píng)面談、績效總結(jié)面談。 12 有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（ 1 ）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（ 2 ）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（ 3 ）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性；（ 4 ）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；（ 5 ）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。 13 找出績效差距和 不足的方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 14 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法 15 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。 16 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法。 第五章 薪酬福利管理 1 崗位評(píng)價(jià)方法：（ 1 ）崗位排列法，適用于：崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（ 2 ）崗位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（ 3 ）要素比較法：適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬 標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。（ 4 ）要素計(jì)點(diǎn)法：適用于崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。 2 薪酬調(diào)查工作程序：（ 1 ）確定調(diào)查目的。（整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬差距的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；具體崗位薪酬水平的調(diào)整）；（ 2 ）確定調(diào)查范圍。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時(shí)間段）；（ 3 ）選擇調(diào)查方式。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查）；（ 4 ）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。（數(shù)據(jù)排列；頻率分析；回歸分析；制圖）薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象、確定調(diào)查方式、確定調(diào)查 內(nèi)容。 3 制定薪酬計(jì)劃的方法：一種是從下而上法，一種是從上而下法。從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 4 不同員工的薪酬構(gòu)成：（ 1 ）工種不同薪酬項(xiàng)目不同；（ 2 ）級(jí)別不同薪酬項(xiàng)目不同。 5 不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（ 1 ）工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（ 2 ）級(jí)別不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。 6 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績效為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)；以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；以 能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)；組合薪酬結(jié)構(gòu)。 7 新型薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)。高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比較重較大，而中級(jí)管理人員中的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較小。 8 薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)類型；寬泛式薪酬等類型。 9 核算人工成本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。 10 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括，銷售收（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng) 分配率等。 11 人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。 12 員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利。 社會(huì)保險(xiǎn)福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。 用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。 經(jīng)濟(jì)性福利：包括，住房性福利、交通性福利、伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。 非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性 服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。 福利是間接的薪酬。福利一般是低差異、高剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 13 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（ 1 ）確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源；（ 2）確定每個(gè)員工和企業(yè)繳費(fèi)比例；（ 3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（ 4 ）確定養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（ 5 ）確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；（ 6）確定養(yǎng)老基金管理辦法。 14 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（ 1 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度；（ 2 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 金支付的范圍；（ 3 ）確定支付醫(yī)療費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；（ 4 ）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。 第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 1 法定條款內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。 2 約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 3 專項(xiàng)協(xié)議：是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況 的變化需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過程中因勞動(dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽訂的專項(xiàng)協(xié)議書。 4 訂立、變更勞動(dòng)合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。 5 訂立勞動(dòng)合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約（勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方在簽約前應(yīng)認(rèn)真審閱勞動(dòng)合同文本約定的內(nèi)容是否真實(shí)，是否與約定的條件一致。經(jīng)確認(rèn) 后，勞動(dòng)者本人和用人單位法定代表人簽字、蓋章，并填寫年月日。法定代表人書面委托餓關(guān)人員代理簽字。如果當(dāng)事人雙方要求的勞動(dòng)合同的生效時(shí)間與最后一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該勞動(dòng)合同的生效時(shí)間。 6 法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。法人機(jī)關(guān)常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，是執(zhí)行意思決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄取員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表 人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，是對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。 7 企業(yè)人力資源部門的代理行為，是基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。 8 勞動(dòng)合同變更的條件是：（ 1 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 2 ）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（ 3 ）提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。 9 用人單位提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿 1年發(fā)給相當(dāng)于 1個(gè)月的 工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過 12 個(gè)月，工作時(shí)間不滿 1年按 1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 10 用人單位單方解除勞動(dòng)合同 隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件： （ 1 ）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（ 2 ）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。（ 3 ）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。（ 4）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。 提前 30 天書形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件： （ 1 ）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作 。（ 2 ）勞動(dòng)者不能勝利工作、經(jīng)過培訓(xùn)或 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（ 3 ）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。 11 醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（ 1 ）實(shí)際工作年限 10 年以下的，在本單位工作年限 5 年以下的為 3 個(gè)月；5 年以上的為 6 個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長 1 倍。（ 2）實(shí)際工作年限 10 年以上的，在本單位工作年限 5 年以下的為 6 個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則期限延長 1 倍； 510 年的為 9 個(gè)月； 1015年的為 12 個(gè)月； 1520 年的為 18 個(gè)月； 20 年以上的為 24 個(gè)月。在本單位工作年限 5 年以上的，醫(yī)療期累計(jì)算則期限延長 6 個(gè)月。 12 經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：（ 1 ）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；（ 2 ）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。 13 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同： （ 1 ）在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（ 2 ）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。（ 3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。 勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同 必須提前 30 天通知。 勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（ 1 ）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；（ 2 ）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；（ 3 ）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和工作直接經(jīng)濟(jì)損失；（ 4 ）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。 14 不得解除勞動(dòng)合同的條件： （ 1 ）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；（ 2 ）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（ 3 ）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（ 4 ）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 15 集體合同一般包括的內(nèi)容：（一）勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分；勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等項(xiàng)條款。（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。（三）過渡性規(guī)定；（四）其他規(guī)定。 16 集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。 集體合同的期限為 13 年。 17 簽訂集體合同的程序：（ 1 ）集體合同的主體；（ 2 ）集體合同協(xié)商；主要步驟： 1）協(xié)商準(zhǔn)備； 2）討論； 3）審議； 4）簽字。（ 3）政府勞動(dòng)行政部門審核；（ 4）集體合同公布 18 談判 型集體合同與非談判型集體合同訂立程序區(qū)別：（ 1 ）談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經(jīng)雙方代表談判，達(dá)成一致意見后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬訂集體合同草案再協(xié)商修改。（ 2 ）談判型程序在集體合同達(dá)成一致后，不需通過職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過，而是直接