【文章內(nèi)容簡介】 (二 )測評標準體系的構成 測評標準體系設計分為：橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是指將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結構是指將每一項素質和規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是橫向結構各項素質的層層分解和推向可操作化。前者注重測評要素的完備性，明確性和獨立性等，后者注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等。 7 橫向：結構性要素（身體素質、心理素質）、行為環(huán)境要素、工作績效要素； 縱向：測評內(nèi)容、測評目標、測評指標 六、品德測評法 1． FRC 品德測 評法：是事實報告計算機輔助分析 2． 問卷法：實用、方便、高效 3． 投射技術具有以下特點： A、測評目的的隱蔽性 B、內(nèi)容的非結構性與開放性 C、反應的自由性 七、知識測評 美國教育學家布盧姆把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。六個知識測評層次是： 1．記憶 2．理解 3．應用 4．分析 5．綜合 6．評價（認知目標的最高層次） 八、能力測評 (一 )一般能力測評 (二 )特殊能力測評 (三 )創(chuàng)造力測評 (四 )學習能力測評 [最簡單有效的是心理測驗，應用形式是筆試 ] 【能力要求】 一、企業(yè)員工素質測評的具體實施 (一 )準備階段 1．收集必要的資料 {不同的方法和不同的對象應該有相應的資料 } 2．組織強有力的測評小組 {測評人員的質量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用 } 測評人員的標準： (1)堅持原則，公正不偏； (2)有主見，善于獨立思考； (3)有一定的測評工作經(jīng)驗； (4)有一定的文化水平； (5)有事業(yè)心，不怕得罪人； (6)作風正派，辦事公道； (7)了解被測評對象的情況。 3．測評方案的制定 (1) 確定被測評對象范圍和測評目的 (2) 設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手 段，應引起足夠的重視。 (3) 編制或修訂員工素質能力測評的參照標準 (4) 選擇合理的測評方法 :人事測評方法通常采用四個指標： A、效度 B、公平程度 C、實用性 D、成本 (二 )實施階段 {是整個測評過程的核心 } 1．測評前的動員 2．測評時間和環(huán)境的選擇 (1)測評時間 測評時間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應該選在一周的中間，并在上午 9： OO 左右進行。 (2)測評環(huán)境 盡可能具備如下條件：寬敞、通風，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。 3．測評操作程序 (1)報告測評指導語 [主持人說明，控制在 5 分鐘以內(nèi) ] 測評指導語包括以下內(nèi)容： A、員工素質測評的目的； B、強調測評與測驗考試的不同； C、填表前的準備工作和填表要求； D、舉例說明填寫要求； E、測評結果保密和處理，測評結果反饋。 (2)具體操作 1)單獨操作 [逐一進行測評 ] 優(yōu)點：嚴格依據(jù)測評參照標準的內(nèi)容 缺點：花費時間較多。 2)對比操作 缺點：增加了主觀成分 (3)回收測評數(shù)據(jù) (三 )測評結果調整 1．引起測評結果誤差的原因 [5 個 ] 8 A、測評的指標體系和參照標準不夠明確 B、暈輪效應 [以點帶面 ]C、近因誤差 D、感情效應 E、參評人員訓練 不足 2．測評結果處理的常用分析方法 [4 個 ] A、集中趨勢分析 B、離散趨勢分析 (差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大 ) C、相關分析（ r=0 表示零相關，即不相關） D、因素分析 3．測評數(shù)據(jù)處理 計算被測對象每個指標的測量結果，按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測評結果 1．測評結果的描述 (1)數(shù)字描述 優(yōu)點：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點：更具體更生動 2．員工分類 對員工進行分類的標準有兩種：調查分類標準和 數(shù)學分類標準。 (1)調查分類標準 具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調查范圍越廣就越接近于實際。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應達到的素質要求和水平。 (2)數(shù)學分類標準 統(tǒng)計方法 3．測評結果分析方法 (1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法 二、企業(yè)員工測評實施案例 （一）組建招聘團隊 （二）員工初步篩選 （三）設計測評標準（戰(zhàn)備管理能力、團隊管理能力、自我意識、領導技能、成就需求、市場意識、關注細節(jié)與秩序） （四）選擇測評工具 （五）分析測評結果 （六 ）作出最終決策 （七）發(fā)放錄用通知 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 一、面試的內(nèi)涵 主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。 面試的特點： [5 個 ] A、以談話和觀察為主要工具； B、面試是一個雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預先設計的程序進行的； E、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是 不平等 的。 二、面試的類型 根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。 結構化面試又稱為規(guī)范化面試 ，要求做到 A、程序的結構化 B、題目的結構化 C、評分標準的結構化； 非結構化面試 是沒有固定的框架結構，也不使用有確定答案的固定問題的面試； 三、面試的發(fā)展趨勢 1．面試形式豐富多樣 2．結構化面試成為面試的主流 3．提問的彈性化 4．面試測評的內(nèi)容不斷擴展 5．面試考官的專業(yè)化 6．面試的理論和方法不斷發(fā)展。 【能力要求】 一、面試的基本程序 結構完整的面試程序如下： [4 步 ] 9 (一 )面試的準備階段 1．制定面試指南 一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容： [5 步 ] A、面試團隊的組建 B、面試準備 C、面試提問分工和順序 D、面試 提問技巧 E、面試評分辦法 2．準備面試問題 (1)確定崗位才能的構成和比重 首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出 (2)提出面試問題 3．評估方式確定 （ 1）確定面試問題的評估方式和標準 (2)確定面試評分表 10 4．培訓面試考官 (二 )面試的實施階段 面試的實施過程一般包括 5 個階段 1．關系建立階段 [可以預料到的問題開始發(fā)問 ] 用封閉性問題 2．導入階段 [有所準備的、比較熟悉的題目 ] 用開放性問題 3．核心階段 [關于核心勝任力的事例 ] 用行為性問題與其它問題配合使用 4．確認階段 [對核心階段所獲得的信息進行確認 ] 常用開放性問題 5．結束階段 常用行為性和開放性問題 (三 )面試的總結階段 1．綜合面試結果 (1)綜合評價 [將多位考官的評價結果進行綜合 ] (2)面試結論。面試結束后，主考官和面試小組還要給出一個面試結論。具體步驟如下：首先，對應聘者進行綜合評價； 其次，對全部應聘者進行比較； 第三，將崗位條件和應聘者的實際情況作比較，應特別重視那些和應征崗位最為密切的評 價項目。 總之，面試考官衡量應聘者的素質時，應以公司崗位需求為前提，著眼于應聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要? 2．面試結果的反饋 結果反饋給用人部門 (1)了解雙方更具體的要求 (2)關于合同的簽訂 (3)對未被錄用者的信息反饋 [忽視了對未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象 ]。 3．面試結果的存檔 (四 )面試的評價階段 二、面試中的常見問題 1．面試目的不明確 2．面試標準不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4 面試問題設計不合理 (1)主觀問題太多 (2)多項選擇 式的問題 [應該將其改為開放性或行為性的問題 ] 5．面試考官的偏見： A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應（就是以點帶面，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人） D、錄用壓力 三、面試的實施技巧 [了解 ] 1．充分準備 2．靈活提問（在面試過程中，應察言觀色，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境） 3．多聽少說（在應聘者回答問題時，面試考官應傲視貫注認真傾聽，不要發(fā)表任何結論性意見） 4．善于提取要點 5．進行階段性總結 6．排除各種干擾 11 7．不要帶有個人偏見 8．在傾聽時注意思考 9．注意肢體語言溝通 創(chuàng)造合協(xié)的面試氣氛。 員工招聘時應注意的問題： 1．簡歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學歷更重要 3．不要忽視求職者的個性特征 4．讓應聘者更多地了解組織 5．給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6．注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 7．關注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結構化面試的組織與實施 一、結構化面試問題的類型 1．背景性問題（如個人愛好興趣） 2．知識性問題（如人事經(jīng)理應該了