【正文】 1（一）組織設(shè)計理論的內(nèi)涵 組織理論又被稱作為 廣義 的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題。如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。 組織理論與組織設(shè)計理論在 外延上是不同的 ，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該 包括 組織設(shè)計理論。 近代組織理論 則是以 行為科學(xué) 為理論依據(jù)，甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在，它 著重強(qiáng)調(diào)人的因素 ， 從組織行為的角度 來研究組織結(jié)構(gòu)。 現(xiàn)代組織理論是從行為科學(xué)中分 離出來，以 權(quán)變管理理論 為依據(jù)。 組織設(shè)計理論又被分為 靜態(tài) 的組織設(shè)計理論和 動態(tài) 的組織設(shè)計理論。 靜態(tài) 的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。 動態(tài) 的組織設(shè)計理論還加進(jìn)了 人 的因素 現(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài) 的組織設(shè)計理論。 在動態(tài)組織設(shè)計理論中， 靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位 ，依然是組織設(shè)計的 核心 內(nèi)容。 (二 )組織設(shè)計的基本原則（ 5 個） 1．任務(wù)與目標(biāo)原則：是一條最基本的原則。 2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3．有效管理幅度原則：一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠 有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。 管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 集權(quán)優(yōu)點(diǎn)：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。 分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。 合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。 5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 二、新型組織結(jié)構(gòu)模式 (一 )多維立體組織結(jié)構(gòu)：它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，主要應(yīng)用于跨國公司和 規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 (二 )模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè) (三 )分公司與總公司 分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，分公司不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 (四 )子公司與母公司 (五 )企業(yè)集團(tuán) 單個企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖： 最里層： 核心企業(yè) 其次： 控股成員企業(yè)層 再次： 參股成員企業(yè)層 最外面： 協(xié)作成員企業(yè)層 智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會 、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有： A、搜集、整理、儲存相關(guān)信息資料， B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長 期計劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃； C、根據(jù)理事會的指示，為集團(tuán)高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動，為集團(tuán)制定和實施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 部門結(jié)構(gòu)模式 主要有 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制 等。各種模式都有自身的組合原則，如 以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心 等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu) (任務(wù)小組 )等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事 業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 三、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： A、 增大數(shù)量戰(zhàn)略 ：發(fā)展階段 B、 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略 ：進(jìn)一步發(fā)展階段 C、 縱向整合戰(zhàn)略 ：行業(yè)增長階段后期 2 D、 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 ：成熟階段 四、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（ 3步） (一 )組織結(jié)構(gòu)診斷（ 4 分析） 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 （現(xiàn)狀分析） 本階段要對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有： A、工作崗位說明書。 B、組織體系圖。 C、管理業(yè)務(wù)流程圖。它主要包括： 業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制， 借助上述各類資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個別訪問、印發(fā)組織問卷等方法，搜集各種情況、意見和建議。 （職能分析） 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析 主要有三方面： (1)職能的變化 (2)關(guān)鍵性職能置于中心地位。 (3)職能的性質(zhì)及類別。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 3．組織決策分析 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有： (1)決策影響的時間。 (2)決策對各職能的影響面。 (3)決策者所需具備的能力。 (4)決策的性質(zhì)。 4．組織關(guān)系分析 分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？ (二 )實施結(jié)構(gòu)變革 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征 兆 變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)： (1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（市場占有率縮?。? (2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 （決策遲緩） (3)員工士氣低落 ,不滿情緒增加 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 (1)改良式變革。（企業(yè)中常用的方式） (2)爆破式變革。（兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)） (3)計劃式變革。（企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合） 3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采 取如下相應(yīng)措施： A、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。 B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 C、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面養(yǎng)活變革的阻力。 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程 A、擬定目標(biāo)階段。 B、規(guī)劃階段。 C、互動階段。 D、控制階段 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例 結(jié)論： 任何一個整合方案都不是十全十美的 采取有效措施及時做出相應(yīng)調(diào)整 需要有一個過渡期，不可能一蹴而就 【注意事項】 對組織結(jié)構(gòu)變革方案 1．要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀 2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式。 3．為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。 3 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 有廣義與狹義之分。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 1．人員配備計劃； 2．人員補(bǔ)充計劃 3．人員晉升計劃：晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組織。 (二 )廣義的人力資源規(guī)劃 1．人員培訓(xùn)開發(fā)計劃 2．員工薪酬激勵計劃 3．員工績效管理計劃 4．其他計劃 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（ 4+4） (一 )外部環(huán)境 A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B、人口環(huán)境 C、科技環(huán)境 D、文化法律等社會因素 (二 )內(nèi)部環(huán)境 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（ 4個） 1．確保人力資源需求的原則 人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題 2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 4．保持適度流動性的原則 【能力要求】 一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5 步） 企業(yè)各類人 員規(guī)劃的基本程序是： (落腳點(diǎn)是供求平衡 ) 1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。 3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 5． 人員規(guī)劃的評價與修正。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (人員預(yù)算包括需求預(yù)測與供給預(yù)測 ,以及二者的平衡 ) (一 )企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測） (二 )企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 (三 )企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 (四 )企業(yè)特種人力資源預(yù)測 二、人力資源預(yù)測的作用 （一）對組織方面的貢獻(xiàn)（多選） A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。 B、提高組織的競爭力。 C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 (二 )對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測是實施人力 資源管理的重要依據(jù)。 2．有助于調(diào)動員工的積極性。 三、人力資源預(yù)測的局限性（多選） A、環(huán)境的不確定性 B、企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、預(yù)測的代價高昂 4 D、知識水平的限制 四、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素（ 11 個） 顧客需求的變化（市場需求） 生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總值） 勞動力成本趨勢（工資狀況） 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求 每個工種員工的移動情況 曠工趨向（或出勤率） 政府的方針政策的影