二級人力資源管理師論文(編輯修改稿)
2025-02-25 21:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 因缺少必要的面談及總結(jié)，使考評結(jié)果得不到不效應用，脫離 PDCA 管理循環(huán)，使績效管理達不到促進績效提升的目的 。 有些企業(yè)進行績效管理，存在為了考評而考評的問題，脫離的企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這一問題主要體現(xiàn)在考評體系的設計過程中。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，殊不知各企業(yè)有自身的特點，有不一樣的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)展階段、行業(yè)特點、 3 員工結(jié)構、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應用必須進行與實際結(jié)合的操作?？冃Ч芾硪v求實用性。 考評結(jié)果應該注 意與 人力資源管理 中招聘、培訓、薪資管理、晉升、勞動動關系等有效結(jié)合。在培訓方面，在考評中反映出員工實際知識、技能與崗位要求的差距，做為培訓需求和方向。 考評結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績效工資制中可以有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎金等方面給予一定的體現(xiàn)。 堅持系統(tǒng)的績效管理過程 一個完整績效管理過程包括：績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效評估結(jié) 果應用五個相互依存的環(huán)節(jié)。 在每一個績效期開始時都要制訂績效計劃，目的是使組織各層級都有明確的上下一致的目標，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。績效計劃產(chǎn)生后，員工開始按計劃開展工作。在績效管理過程中，管理者要指導監(jiān)督員工的工作，在此基礎上要做好以下工作?？冃гu估是績效管理的中心環(huán)節(jié)，在績效期結(jié)束時，管理者根據(jù)預先制訂好的計劃，對員工的績效目標完成情況進行評估?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的第四個環(huán)節(jié)?？冃гu估不僅僅是給員工打出一個分數(shù)或劃出一個等級就算完事了，管理者還需和員工進行面對面的交談，將評估的結(jié)果明白地 告訴員工， 充分肯定員工的成績，誠懇指出不足，求得對考評結(jié)果的統(tǒng)一認可。同時商討今后如何提高績效，為組織多作貢獻。至此，績效管理經(jīng)過了一個循環(huán)。 在這一循環(huán)中，得到的績效評估結(jié)果用途是多方面的，主要有 :獎金的發(fā)放、績效 工資 的確定、 薪酬 的調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展計劃、 培訓 開發(fā)及
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