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正文內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理師(二級)(編輯修改稿)

2025-01-30 18:20 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 生產(chǎn)性組織:考評最終工作成果(生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量)和工作方式和組織氛圍; ? 管理性和服務(wù)性組織:整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍; ? 科技性組織:兼顧工作過程和工作成果; ? 個人績效考評指標體系: ? 可根據(jù)企業(yè)崗位分類分機結(jié)果,分別對各類各級人員制定相應(yīng)的績效考評指標; ? 一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類結(jié)果來確定; ? 企業(yè)崗位分類的幾種方式: -按崗位實際承擔者的性質(zhì)和特點:橫向區(qū)分,按職能分若干類; -按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用:生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位; ? 用于獎勵側(cè)重于工作結(jié)果,用于培訓則側(cè)重于工作過程; ? 明確崗位工作類別、性質(zhì)和特點情況下,從人員品質(zhì)特征、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等但方面,找出所有相關(guān)指標,評比篩選而建立指標體系。 知識要求:績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容 ? 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系: ? 品質(zhì)特征績效考評指標體系: ? 性格特征,興趣愛好,舉止(儀表風度和氣質(zhì)) ? 記憶能力,語言表達能力,思維判斷能力,理解想象能力,邏輯思考能力,綜合分析能力,計算能力,自學能力; ? 注意力分配能力,聽寫能力(速記、書法),組織管理能力,調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力 ? 專業(yè)知識面,操作技能(工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平),應(yīng)變能力(含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性),進取精神(事業(yè)進取心、責任感、成就感、使命感、競爭意識),人際關(guān)系(合作精神、協(xié)作交往) ? 思想政策水平(思想境界、價值觀、人生觀、世界觀) ? 運用上述指標客隊員工性格特征、心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準確地判斷; ? 大量運用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績效考評等。 知識要求:績效考評體系設(shè)計的內(nèi)容 ? 不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系: ? 行為過程型績效考評指標體系: ? 以反映員工在工作過程中行為表現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系; P232表 411 ? 工作結(jié)果型績效考評指標體系: ? 工作績效表現(xiàn)為某種實際產(chǎn)出結(jié)果; ? 勞動數(shù)量指標:產(chǎn)品產(chǎn)量,商品銷售量,勞動定額完成程度; ? 質(zhì)量指標:產(chǎn)品品種,產(chǎn)品合格率,客戶投訴率,產(chǎn)品返修率; ? 科研:科研成果獲獎情況,獲專利項目數(shù),科研成果推廣率 知識要求:績效考評體系設(shè)計原則 ? 針對性:結(jié)合實際,充分體現(xiàn)所考評對象的性質(zhì)和特點; ? 科學性:科學調(diào)研,先進測量工具 ? 明確性:每個考評要素指標有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明,必要時列計算公式 能力要求:績效考評體系設(shè)計方法 ? 要素圖示法: P235圖 43 ? 將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需要考評的績效要素; ? 分類方式一:絕對需要考評,較為需要考評,需要考評 ? 分類方式二:需要考評程度極高,需要考評程度很高,需要考評程度一般,需要考評程度低,幾乎不需要考評 ? 問卷調(diào)查法: 設(shè)計問卷征求不同人的意見,確定績效指標構(gòu)成; ? 個案研究法: 典型人物研究和典型資料研究或二者結(jié)合 ? 面談法: 個別面談法,座談討論法 能力要求:績效考評體系設(shè)計方法 ? 頭腦風暴法: ? 目的:尋求異想天開的解決自己所面臨難題的途徑于方法; ? 應(yīng)遵循的四個基本原則: ? 任何時候不批評別人想法; ? 思想愈激烈愈開放愈好; ? 強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量; ? 鼓勵別人改進想法; ? 強調(diào)聚集團體優(yōu)勢,集中大家的聰明才智,啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維 能力要求:績效考評體系設(shè)計程序 ? 工作分析,初步確定績效考評指標; ? 理論驗證:根據(jù)績效考評基本原理與原則,對所設(shè)計的指標進行論證; ? 進行指標調(diào)查,確定指標體系; ? 進行必要的修改與調(diào)整:考評前修改調(diào)整,考評后修改調(diào)整 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設(shè)計 第二單元 績效考評標準設(shè)計 ? 學習目標: 掌握績效考評標準的種類和設(shè)計原則,以及考評指標的評分標準和標準量表的設(shè)計方法 ? 知識要求: ? 績效考評標準設(shè)計原則 ? 績效考評標準的種類 ? 能力要求: ? 考評指標標準的評分方法 ? 績效考評標準量表設(shè)計 知識要求:績效考評標準設(shè)計原則 ? 績效考評標準: ? 指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度,是對考評指標體系的量化; ? 編制時遵循如下原則: ? 定量準確:各指標的考評標準氣質(zhì)水平應(yīng)合理確定;指標含義相互間差距明確合理;選擇等級檔次合理; ? 先進合理:反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平并具有一定超前性;少部分人可以超過,大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到,極少數(shù)可能達不到; ? 突出特點:突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點; ? 簡潔扼要:各項標準定義、計算公式和說明,應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯,以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義,從而影響考評結(jié)果的準確性和可靠性; 知識要求:績效考評標準種類 ? 綜合等級標準: ? 指根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同,按順序進行等級劃分并指派一定分值; ? 先明確各指標具有的基本特征,然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標志或指標分成若干等級; ? 分解提問標準: ? 將反映考評指標內(nèi)涵和外延等方面的特征獨立并列,采用一定表述方式進行提問; ? 提問內(nèi)容盡可能具體,接近客觀實際和日常工作; 能力要求:考評指標標準評分方法 ? 單一要素計分方法 ? 自然數(shù)法:一個或多個自然數(shù),百分或費百分制‘ ? 系數(shù)法:函數(shù)法和常數(shù)法; ? 直接記分或間接記分; ? 多種要素綜合計分法: ? 簡單相加法 ? 系數(shù)相乘法 ? 連乘積法 ? 百分比系數(shù)法 能力要求:考評指標標準量表設(shè)計 ? 名稱量表(類別量表) 根據(jù)一般原則指派給事物某類別特征的數(shù)字或其他標志 ? 等級量表(位次量表) 在一個變量上對事物進行分類 ? 等距量表 除了具有類別和等級量表特征外,要求一定數(shù)量差距在整個量表階梯上相同 ? 比率量表 除含有類別、等級、等距離表特征外,還有絕對零點(某事物未具有這種被測量的屬性或特征) 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與運用 ? 學習目標: 掌握關(guān)鍵績效指標的基本概念和選取原則,提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標的方法,以及關(guān)鍵績效指標法的實施步驟和要求 ? 知識要求: ? 關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵 ? 設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的 ? 選擇關(guān)鍵績效指標的原則 ? 確定工作產(chǎn)出的基本原則 ? 平衡計分卡的概念和特點 ? 能力要求: ? 提取關(guān)鍵績效指標的方法 ? 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟 ? 設(shè)定 KPI常見問題與解決方法 ? 企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體現(xiàn)構(gòu)建 知識要求:關(guān)鍵績效指標的內(nèi)涵 ? KPI: key performance indicator ? 核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標,新型的激勵約束機制,衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具; ? 建立戰(zhàn)略導向 KPI的意義: ? 新型激勵約束機制,戰(zhàn)略導向牽引作用; ? 目標層層分解,員工行為與部門目標結(jié)合; ? 強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念; ? 戰(zhàn)略導向 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別: ? 考評目的:以戰(zhàn)略為中心,指標體系的設(shè)計和運用都為戰(zhàn)略目標服務(wù);以控制為中心,以有效控制員工行為; ? 考評指標產(chǎn)生過程:組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標層層分解產(chǎn)生;自下而上根據(jù)以往績效與目標產(chǎn)生; ? 考評指標構(gòu)成:財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合;財務(wù)為主,非財務(wù)為輔; ? 指標來源:組織戰(zhàn)略目標與競爭的需要,有助于推進組織戰(zhàn)略實施;與個人績效好壞密切相關(guān); 知識要求:設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的 ? KPI: key performance indicator ? 核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標,新型的激勵約束機制,衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具; ? 建立戰(zhàn)略導向 KPI的意義: ? 新型激勵約束機制,戰(zhàn)略導向牽引作用; ? 目標層層分解,員工行為與部門目標結(jié)合; ? 強調(diào)對員工的行為激勵,最大限度發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造性,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念; ? 戰(zhàn)略導向 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別: ? 考評目的:以戰(zhàn)略為中心,指標體系的設(shè)計和運用都為戰(zhàn)略目標服務(wù);以控制為中心,以有效控制員工行為; ? 考評指標產(chǎn)生過程:組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標層層分解產(chǎn)生;自下而上根據(jù)以往績效與目標產(chǎn)生; ? 考評指標構(gòu)成:財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合;財務(wù)為主,非財務(wù)為輔; ? 指標來源:組織戰(zhàn)略目標與競爭的需要,有助于推進組織戰(zhàn)略實施;與個人績效好壞密切相關(guān); 知識要求:設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的 ? 企業(yè)績效管理實踐中的兩個困擾 ? 可選擇的考評指標很多:財務(wù) /非財務(wù),質(zhì)量 /數(shù)量,相對數(shù) /絕對數(shù); ? 很多崗位工作難以找到客觀量化的績效指標; ? 原因分析: ? 績效管理參與者對考評結(jié)果不太清楚; ? 績效管理參與者即使知道績效方向,也 不知道該如何衡量; ? 由于考評對象和范圍的多樣性,增加了考評指標選擇的難度; ? 績效管理中強調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標的原因: ? 績效管理全過程看,掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息,明確現(xiàn)有績效與期望的差距,從而提高個人和組織績效; ? 管理者提取和設(shè)定 KPI利于把握全局、明確目標、突出重點; ? 有利于被考評者(團隊或個人)有明確的努力方向和清晰的目標定位; 知識要求:設(shè)定關(guān)鍵績效指標的目的 ? 完整關(guān)鍵績效指標和標準體系的基本特點 ? 能集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出,即所創(chuàng)造的價值; ? 采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率; ? 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出及增值指標的權(quán)重; ? 跟蹤檢查團隊與個人的實際表現(xiàn),以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效標準之間的對比分析; 知識要求:選擇關(guān)鍵績效指標的原則 ? 整體性 完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系 ? 增值性 能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要影響,促使組織目標不斷增值;連接個體績效與組織績效的橋梁 ? 可測性 指標標準有明確界定和簡單易行的計算方法,利于管理人員采集或處理 ? 可控性 結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關(guān)人員可控的范圍內(nèi),并限定在員工通過積極努力可達到的水平上 ? 關(guān)聯(lián)性 指標之間在時間、空間上具有相互依存性,利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監(jiān)控和評估 知識要求:確定工作產(chǎn)出基本原則 ? 增值產(chǎn)出 ? 客戶導向 ? 結(jié)果優(yōu)先 ? 設(shè)定權(quán)重 知識要求:平衡計分卡的概念和特點 ? 平衡計分卡是由美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系,被《哈佛商業(yè)評論》評為“過去 80年來最具影響力的十大管理理念”之一;是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求精心設(shè)計的績效指標體系,從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個角度衡量企業(yè)的業(yè)績,幫助企業(yè)解決有效企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵問題。 ? 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具,目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動,以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢; ? 平衡計分卡是先進的績效衡量工具,利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控,促進戰(zhàn)略目標與遠景的達成; ? 平衡計分卡是各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式,使企業(yè)所有員工都能夠評論和理解戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃,并及時地給予有價值地反饋; ? 是一種理念先進的“游戲規(guī)則”,平衡計分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中,需要在運作目標、工作計劃、績效指標等方面建立一套完整的統(tǒng)計記錄表格。 能力要求:提取關(guān)鍵績效指標的方法 ? 目標分解法 ? 確定戰(zhàn)略的總目標和分目標 ? 進行業(yè)務(wù)價值
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