【文章內(nèi)容簡介】 員規(guī)劃的一個重要任務(wù)就是 控制人力資源成本 ，提高投入產(chǎn)出比。 (六 )人力資源政策調(diào)整計劃 人力資源政策調(diào)整計劃的目的，是 確 保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 。 (七 )對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序 【知識要求】 一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 (一 )預(yù)測 預(yù)測是 計劃 的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中 找出 各種因素之間的相互影響的規(guī)律性 。 (二 )人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其直接依據(jù)是 公司發(fā)展規(guī)劃 和 年度預(yù)算 。 (三 )人力資源供給預(yù)測 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè) 內(nèi)部和外部 各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 (四 )人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 （多選） A、 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求 企業(yè) 人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu) 符合 其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求 ； B、 在實(shí)現(xiàn) 組織 目標(biāo)的同時，也要滿足 個人 的利益 （個人與組織匹配） 第 10頁 共 85頁 C、 保證人力資源與 未來 組織發(fā)展各 階段 的動態(tài)適應(yīng)。 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容 (一 )企業(yè)人力資源 需求預(yù)測 （總量預(yù)測） 企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力 資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。 (二 )企業(yè)人力資源 存量 與 增量 預(yù)測 （ +、 預(yù)測） 企業(yè)人力資源 存量 主要是指，企業(yè)人力資源的 自然消耗 (如自然減員 )和 自然流動 (如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源 變動 ) 企業(yè)人力資源 增量 主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的 新的需求 。 (三 )企業(yè)人力資源 結(jié)構(gòu)預(yù)測 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的 最佳組合 ，以避免出現(xiàn) 不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 (四 )企業(yè) 特種人力資源 預(yù)測 對企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的 針對性 ，能夠使 企業(yè)通過一些特殊的手段與方法 ，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 三、人力資源預(yù)測的作用 （一） 對組織方面的貢獻(xiàn) （多選） A、 滿足 組織在生存發(fā)展過程中對 人力資源的需求 ?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是 動態(tài)組織 ， 而非靜態(tài)組織。 B、 提高組織的 競爭力 。進(jìn)行人力資源預(yù)測 有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力 ，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)， 提升組織的競爭力 。 C、 人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行 良好溝通的基礎(chǔ) 。 (二 )對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力 資源 預(yù)測 是實(shí)施人力資源管理的重要 依據(jù) 。 2．有助于 調(diào)動 員工的 積極性 。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。 四、人力資源預(yù)測的局限性 （多選） A、 環(huán)境的不確定性 B、 企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、 預(yù)測的代價高昂 D、 知識水平的限制 【能力要求】 人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答 4步） 一、準(zhǔn)備階段 (一 )構(gòu)建 人力資源需求預(yù)測 系統(tǒng) 由幾幾方面組成（多選） A、 總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、 人 力資源總量與結(jié)構(gòu) C、 建立 預(yù)測模型與評估 （從宏觀→微觀） 第 11頁 共 85頁 (二 )預(yù)測環(huán)境與影響 因素分析 1． SWOT分析法 優(yōu)劣勢 分析與 競爭對手 的比較，而 機(jī)會和威脅 分析將注意力放在 內(nèi) 外部環(huán)境 的變化及對企業(yè)的可能影響上。 2．競爭五要素分析法 （五力模型） 企業(yè)要進(jìn)行以下 五 項分析 （多選） ： A、 對 新加入競爭者 的分析 B、對 競爭策略 的分析 C、對自己產(chǎn)品 替代品 的分析 D、對 顧客群 的分析 E、對 供應(yīng)商 的分析 (三 )崗位分類 1．企業(yè)專門 技能人員 的分類 （操作人員） 2．企業(yè)專業(yè) 技術(shù)人員 的分類 3．企業(yè)經(jīng) 營管理人員 的分類 （行政管理人員） (四 )資料采集與初步處理 1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方法主要有 查閱資料、實(shí)地 調(diào)研 兩種，無論哪一種方法都 需要設(shè)計相應(yīng)的．調(diào)查表 。 二、預(yù)測階段 (預(yù)測的程序 ,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟 簡答 ) 1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果 確定職務(wù)編制和人員配置 2．進(jìn)行人力資源 盤點(diǎn) ，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3．將上述 結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論， 修正并得出統(tǒng)計結(jié)果 4． ()對預(yù)測期內(nèi)退休的人員 、未來可能發(fā)生的離職的人員 (可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到 )進(jìn)行統(tǒng)計， 得出統(tǒng)計結(jié)果 (為未來的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù) 量，得出統(tǒng)計結(jié)果 (為未來人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。 三、編制人員需求計劃 核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門的特點(diǎn)，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 和 勞動生產(chǎn)率 、 計劃勞動定額 以及 有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 來確定人員的需要量。 在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對 短期、中期、長期 的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測與分析。 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 【知 識要求】 人力資源需求預(yù)測的原理： 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系， 第 12頁 共 85頁 稱為 相關(guān) 關(guān)系。 人力資源需求預(yù)測實(shí)際上是預(yù)測學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測學(xué)的原理。在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： (多選 ) A、 慣性原理 B、 相關(guān)性原理 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) (一 )對象指標(biāo) 對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的 對象 ， 可以是總量 需求預(yù)測 指標(biāo) ， 也可以是結(jié)構(gòu)需求 預(yù)測 指標(biāo) 。 (二 )依據(jù)指標(biāo) [企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo) ] 依 據(jù)指標(biāo)也就是 影響需求預(yù)測的變量因素 。 三、人力資源需求預(yù)測的 定性方法 [3種 ] (一 )經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先 上→下 ；再 下→上 。 最后，由人事部門 匯總 確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測，交由公司經(jīng)理審批。 (二 )描述法 這種方法不適用于長期預(yù)測 (三 )德爾菲法 [背對背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名 ] 德爾菲法又叫 專家評估法 ，一般采用 問卷調(diào)查 的方式。 它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。 1．第一輪 ：提出預(yù)測 目標(biāo)和要求， 確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見 。 [專家來源廣泛 ] 在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、 向?qū)＜艺f明 預(yù)測對組織的重要性，以 取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持 B、 做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測 。 2．第二輪 ：簡明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測問題 (問題一般以 25個為宜 )，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。 在實(shí)施過程中應(yīng) 注意 ： A、 所提的問題應(yīng)該盡可能 簡單 B、 不問 人員需求的總體 絕對數(shù)量 ， 而問 變動數(shù)量 [增減 ] C、 對于專家的預(yù)測結(jié)果也 不要求精確 ，但是要專家們說明對所做預(yù)測的肯 定程度。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 4． 第四輪 ：請 專家 提出最后 意見 及根據(jù)。 這種方法 適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 [10種 ] (一 )轉(zhuǎn)換比率法 第 13頁 共 85頁 人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)任務(wù) (或業(yè)務(wù)量 )估計 組織所需要的 一線生產(chǎn)人員 (或業(yè)務(wù)員 )的 數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測 的方法。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變 的 。 這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷： 一是進(jìn)行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計 二是這種預(yù)測方法 只考慮 了員工需求的 總量 ， 沒考慮結(jié)構(gòu) 。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時，首先 應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ， 然后 根據(jù)可預(yù)見的變量 計算出所需的各類人員數(shù)量 。 其應(yīng)用范圍 有較大的局限性 。 (三 )趨勢外推法 趨勢外推法又稱為 時間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容 。其預(yù)測的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推 時間的長短密切有關(guān) 。 (四 )回歸分析法 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的 因果關(guān)系 來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱 回歸模型預(yù)測法或因果法 。 (五 )經(jīng)濟(jì)計量模型法 經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關(guān)