二級(jí)企業(yè)人力資源管理師課件(編輯修改稿)
2025-02-07 16:02 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確定問題：采集數(shù)據(jù)資料對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析，提出存在的問題 組織診斷：提出組織改革的目標(biāo) 提出改革方案：在若干可行的改革方案中選擇 確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法、步驟、具體措施和工作重點(diǎn) 評(píng)價(jià)效果：評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題 信息反饋：及時(shí)掌握相關(guān)信息，修正改革方案 組織變革程序圖 七、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 七、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 組織結(jié)構(gòu)診斷 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ?收集。工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析 ? 環(huán)境分析、職能梳理（強(qiáng)弱并）、職能確認(rèn)（關(guān)鍵、性質(zhì)、類別） 組織決策分析 ? 決策確認(rèn)、決策分析、決策（權(quán)限）分配 [決策影響時(shí)間、決策影響層面、決策者能力要求、決策重復(fù)性質(zhì) ] 組織關(guān)系分析 ?與誰有關(guān)，需要支持，可提供服務(wù) 七、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 組織結(jié)構(gòu)變革征兆 組織結(jié)構(gòu)變革方式 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 組織結(jié)構(gòu)的整合 組織結(jié)構(gòu)變革的注意 事項(xiàng) P21 案例分析 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 狹義的人力資源規(guī)劃 P22 廣義的人力資源 規(guī)劃 企業(yè)人力資源規(guī)劃的 作用 企業(yè)人力資源規(guī)劃的 環(huán)境 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本 原則 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 二、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 調(diào)查、收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息P26 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況，確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人員狀況 采用定性和定量（定量為主）相結(jié)合的方法，對(duì)企業(yè)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè) 制定 HR供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，提出調(diào)整的政策措施 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正 三、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 人員配置計(jì)劃 P29 人員需求計(jì)劃 人員供給計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 相互關(guān)系？ 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 一、人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 人力資源預(yù)測(cè)的作用 人力資源預(yù)測(cè)的局限性 ?顧客需求的變化 ?勞動(dòng)力成本趨勢(shì) ?每一工種所需要的雇員人數(shù) ?每個(gè)工種員工的流失情況 ?政府的方針政策的影響 ?工作小時(shí)的變化 與人力資源管理、人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括： ?生產(chǎn)需求 ?社會(huì)安全福利保障 ?追加培訓(xùn)的需求 ?勞動(dòng)力費(fèi)用 ?退休年齡的變化 一、人力資源需求預(yù)測(cè) 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 （一）準(zhǔn)備階段 (四 個(gè)方面 ) 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 （一）準(zhǔn)備階段 (四 個(gè)方面 ) 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 (兩種方法 ) SWOT分析法 、 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法 崗位分類 (三類 ) 企業(yè)專門技能人員的分類 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類 資料采集與 初步處理 SWOT法 ?內(nèi)容 優(yōu)勢(shì) (Strengths):企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)及競(jìng)爭(zhēng)力。 劣勢(shì) (Weaknesses)： 企業(yè)內(nèi)部的缺點(diǎn)與不足。 機(jī)會(huì) (Opportunities):企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。 威脅 (Threats)： 企業(yè)成長(zhǎng)環(huán)境中的威脅或危機(jī)。 二、企業(yè)分析 平衡關(guān)系式： 計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量 = 計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量 報(bào)告期期末 員工總?cè)藬?shù) 計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) — + 補(bǔ)充需求量 企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員 原有員工中，因年老退休、退職、離休、辭退等原因發(fā)生自然減員而需要補(bǔ)充的那部分人員 （二）預(yù)測(cè)階段 (六步 ) （三）編制人員需求計(jì)劃 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 技術(shù)路線 對(duì)象指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo) 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 （ 三個(gè)） ? 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，顧名思義就是 利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料 ，根據(jù) 有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn) ，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來的人力資源需求加以預(yù)測(cè)。 ? 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用 “ 自下而上 ” 和 “ 自上而下 ” 兩種方式。 ? “ 自下而上 ” 是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人 要求和建議，征得上級(jí)主管的同意； ? “ 自上而下 ” 的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的 用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人規(guī)劃。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 (三種 ) ?最好是將 “ 自下而上 ” 與 “ 自上而下 ” 兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用。
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