【文章內(nèi)容簡介】 法、程序和步驟。 說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本方法； 簡述360度考評的內(nèi)涵和特點。10說明360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用第一單元 績效考評的方法一、 績效考評中效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。二、 績效考評方法的種類：行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型的績效考評方法三、 合成考評法的特點： 它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工； 考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)； 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明； 考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。四、 日清日結(jié)的特點：海爾公司管理的新風(fēng)格新模式可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”。海爾公司始終秉承“一個核心和三個原則”的管理理念，一個核心即市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。因此，要根據(jù)“永遠(yuǎn)在變”的市場法則，不斷提高和更新自己奮斗的目標(biāo)。為了保證本方法有效的貫徹和實施，必須始終堅持三個基本原則： 閉環(huán)原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。【能力要求】一、 行為導(dǎo)向型考評方法：（一）結(jié)構(gòu)式敘述法（二）強(qiáng)迫選擇法二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：（一）短文法（二）成績記錄法（三）勞動定額法三、 綜合型績效考評方法：（一）圖解式評價量表法（二）合成考評法（三）日清日結(jié)法（四）評價中心技術(shù)：實務(wù)作業(yè)；自主式小組討論；個人測驗；面談評價 管理游戲；個人報告 第二單元 績效考評方法的應(yīng)用績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、 分布誤差：（一）寬厚誤差（二）苛嚴(yán)誤差（三）集中趨勢和中間傾向二、 暈輪誤差；三、 個人偏見四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)五、 自我中心效應(yīng)六、 后繼效應(yīng)七、 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響 第二節(jié) 績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計【知識要求】一、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容（一）適用不同對象范圍的考評體系 組織績效考評指標(biāo)體系；個人績效考評指標(biāo)體系（二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；行為過程型的績效考評指標(biāo)體系；工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。【能力要求】一、 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法（一）要素圖標(biāo)法；（二）問卷調(diào)查法（七步驟，P235）；（三）個案研究法（四）面談法；（五）經(jīng)驗總結(jié)法（六）頭腦風(fēng)暴法二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟。 工作分析（崗位分析）。理論驗證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計【知識要求】一、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則（一）定量準(zhǔn)確的原則；（二）先進(jìn)合理的原則（三）突出特點的原則（四）簡明扼要的原則二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類（一）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（二）分解提問標(biāo)準(zhǔn)【能力要求】一、 考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法（一）單一要素的計分方法（二）多種要素綜合計分法二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計（一）名稱量表；（二）等級量表；（三）等距量表；（四）比率量表。 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義： 使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用； 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具； 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，調(diào)動全員的積極性、主動性與創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：從績效考評的目的來看，前者以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個人的行為；從考評指標(biāo)產(chǎn)生的結(jié)果來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通過自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的；從考評指標(biāo)的構(gòu)成來看，前者是通過財務(wù)與非財務(wù)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財務(wù)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤；從指標(biāo)來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的P246 三個方面原因： 績效管理的參與者對績效考評的結(jié)果不是很清楚。 績效管理的參與者即使指導(dǎo)工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評，也不知該如何去衡量。 由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標(biāo)選擇范圍的難度。那么，在企業(yè)進(jìn)行績效管理時，為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)呢？ 從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效； 對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要； 對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者——無論是團(tuán)隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道將要做什么，以及將要做到什么程度?？傊?，為了滿足企業(yè)績效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無論對于團(tuán)隊的績效還是個人的績效，都需要構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，并且它應(yīng)當(dāng)具有以下幾個基本特點： 能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，及所創(chuàng)造的價值； 采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率； 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重； 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性四、確定工作產(chǎn)出的原則：增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重的原則。平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施?？蓮囊韵滤膫€方面進(jìn)一步理解和體會平衡計分卡的基本概念： 平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理和執(zhí)行的工具； 平衡計分卡是一個先進(jìn)的績效衡量的工具； 平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式； 平衡計分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。【能力要求】一、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法（一）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析；各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。（二）關(guān)鍵分析法（三）標(biāo)桿基準(zhǔn)法二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（SMART原則Specific具體的,Measurable可測量的,Attainable可實現(xiàn)的,Realistic現(xiàn)實的,Timebound有時限的.）（三） 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，可作以下區(qū)分： 先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)和國際同類企業(yè)的先進(jìn)水平； 平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)和國際同類企業(yè)的平均水平； 基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，指期望被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。（四） 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括： 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 第四節(jié) 360度考評方法【知識要求】二、360度考評方法的內(nèi)涵上級評價；同級評價；下級評價；客戶評價；自我評價。三、360度考評方法的優(yōu)缺點（一）360度考評方法的優(yōu)點360度考評具有全方位、多角度的特點。360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作 這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個人發(fā)展。（二）360度考評方法的缺點360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面。360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。四、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評（一）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評的優(yōu)勢克服地域性差異給績效考評帶來的問題；網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復(fù)雜性；保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。一方面，考評者和被考評者可以在網(wǎng)上進(jìn)行經(jīng)常性的相互交流，并對評價過程提出修改意見與建議；另一方面，整個評價過程都在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行，增大了評價過程的靈活性，使評價過程更加方便快捷。大大降低了考評成本?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度考評，主要是通過評價過程的自動化來節(jié)約行政管理成本。（二）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評面臨的問題受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大。存在信息安全隱患。【能力要求】一、360度考評的實施程序（一）評價項目設(shè)計進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。（二）培訓(xùn)考評者組建360度考評者隊伍；對選拔出的考評者進(jìn)行溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。（三）實施360度考評實施考評。對具體實施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果。對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高陪考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度。企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效或促進(jìn)職業(yè)生涯的行動計劃。（四）反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對象。有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。（五）效果評價確定執(zhí)行過程中的安全性。評價應(yīng)用效果?？偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。【注意事項】實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題： 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。 實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的實際，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。 上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。 實用客觀的統(tǒng)計程序。 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。 第五章 薪酬管理本章習(xí)題：說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。簡述工作崗位分類的功能、要求、以及崗位分類的基本步驟。分析說明工作崗位橫向和縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系。簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容和類型。簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟。簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊工資制的主要組成要素。簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序。影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？1簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。1簡述企業(yè)員