企業(yè)人力資源管理師(二級)講義薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-30 18:20 本頁面
【文章內容簡介】 動爭議的概念 ? （ X）勞動爭議的分類 ? （ X）勞動爭議處理的原則 ? （ X）勞動爭議處理的程序 ? （ X）調節(jié)委員會調節(jié)的程序 ? （ X）勞動爭議仲裁的程序 ? （ X）企業(yè)調節(jié)委員會對勞動爭議的調節(jié) 16 ? （ X）勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 ? （ X）團體勞動爭議的特點 ? （ X）集體勞動爭議處理的程序 ? （ X）團體勞動爭議處理的方法 ? （ X）勞動爭議案例分析的方法 17 六、歷年真題 （三）改錯題（本題共 2題，每小題 5分，共 10分） （ 2023年 5月） 1． 勞動力市場工資指導價位制度 是由雇主與工會協商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數、中位數和常規(guī)數 3種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調控體系的重要組成部分，隨著市場經濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控，由調控工資比例轉變?yōu)檎{控工資水平。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正。（ 5分） 解 析： （ 1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。 （ 1分） （ 2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。 （ 1分） （ 3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入和月工資收入兩種形式。 （ 1分） （ 4）常規(guī)數改為低位數。 （ 1分） （ 5）宏觀調控已經由調控工資總量轉化為調控工資水平。 （ 1分） 18 （ 2023年 11月） 2．勞動爭議亦稱勞動糾紛 ，是指勞動關系雙方當事人因勞動責任的認定與實際所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現。與其他社會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當事人是法定的，是勞動合同的當事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權利義務之外的權利義務為標準的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大的集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。 請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并加以改正。 （ 5分）解 析： （ 1）勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與現實所發(fā)生的糾紛。（ 2）勞動爭議的當事人是特定的。 （ 3）勞動爭議的當事人是勞動關系的當事人。 （ 4）勞動爭議的內容是特定的，凡是勞動權利義務之外的權利義務為標的爭議都不屬于勞動爭議。 （ 5）勞動爭議具有特定的表現形式，一般的社會關系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間。而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣、影響范圍大，有的造成國際影響。 19 （四）簡答題（本題共 3題，每小題 10分，共 30分） （ 2023年 5月） 1．請簡要說明勞動者派遣的成因和特點 .（ 10分） 解 析： （ 1）勞動者派遣現象的出現及其迅速發(fā)展有其內在的深刻成因： ① 為了降低勞動管理成本。 （ 1分） ② 為了促進就業(yè)與再就業(yè)。 （ 1分） ③ 為強化勞動法制提供條件。 （ 1分） ④ 為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。 （ l分） （ 2）勞動者派遣的主要特點： ① 形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之 一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。 （ 2分） ② 實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的 主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。 （ 2分）
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