【文章內(nèi)容簡介】 員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓簽到表、員工手冊或規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議?？傊?，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。注釋：?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭/（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳/（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳/第三篇：人力資源管理師二級論文格式國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）（空四字，四號宋體）論文題目：（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格級）名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：論文撰寫格式標題（二號黑體，居中）姓名（四號仿宋體，居中）單位（四號仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號宋體，單倍行距）參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）（1）（2）（3）第四篇：人力資源管理師二級職業(yè)道德理論知識職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第二部分理論知識(5l—150題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．D．A．B．C．DA．B．C．D．1l、A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．1A．B．C．D．[A．B．C．D．1A．B．C．D．1心理測試法是一種比較先進的測試方式，在國外被廠泛使用．一般來說，心理測試有以下類型()。A．能力測試、人格測試、興趣測試B．能力測試、人格測試、興趣測試，情境模擬測試C．普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試D．智商測試、情商測試1預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所認定的人員素質(zhì)利技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃()步驟。A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表()A．人力資源投資報表B．人力資源成本報表C．人力資源流動報表D．人力資源供給與需求平衡友21．、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從，因此在組織設(shè)計中我們應(yīng)堅持()。A、目標與任務(wù)對應(yīng)原則B、分工、協(xié)作原則C、統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理D、統(tǒng)一指揮原則2編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括()。A．工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算B、工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算D．招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算2信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。A．系統(tǒng)性B．效益性C．適用性D．經(jīng)濟性2日前，在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學歷和工作經(jīng)驗如何，都把35歲作為最高限定年齡。這一規(guī)定違反了人員招聘的（）原則A．效率優(yōu)先原則B．確保質(zhì)量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則2“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。A．互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D．要素有用原理2下面關(guān)于工作分析描述正確的是()A．問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法B．面談法的優(yōu)點是能單獨用于信息收集C．觀察法的優(yōu)點是能得到任職資格和工作經(jīng)驗的信息D．工作日志法的優(yōu)點是信息可靠性高，使用范圍廣2參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有()。A．高層管理者，人力資源部門的人員，用人部門的人員B．人力資源部門的人員，用人部門的人員c．高層管理者，人力資源部門的負責人，用人部門的人員D．用人部門的人員2即可用于內(nèi)部招聘．又能用于外部招聘的方法是()A．布告法B．發(fā)布廣告C．推薦法D．校園招聘2一般來說，招聘高級人才和尖端人才最好的方法是()：招聘專業(yè)化初級水平人員最好的方法是()。A．熟人推薦法：上門招聘法B．獵頭公司：上門招聘法C、熟人推薦法：人才交流中心D．獵頭公司：人才交流中心筆試主要通過測試應(yīng)聘者的()的差異，判斷該應(yīng)聘者對應(yīng)騁職位的適應(yīng)性。A．基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力B．一般知識和能力C．專業(yè)知識和能力D．性格和興趣3面試基本問題的來源()。A．簡歷或中請表B．工作說明書 C 工作說明書，簡歷或申請表D．面試考官隨機設(shè)計3在面試前的準備階段，以下()不屬于面試人員所做的工作，A．詳細了解應(yīng)聘者的資料B．選擇合適的面試類型c．察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的反應(yīng)D．確定面試的時間和地點3“你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用了面試的（）提問技巧A．封閉式提問，清單式提問B．確認式提問，行為描述提問C．確認式提問，清單式提問D．封閉式提問，行為描述提問3招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為()。A．招聘單位成本=廣告經(jīng)費（元)／實際錄用人數(shù)B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數(shù)C、招聘單位成本=招聘總預(yù)算(元)／計劃錄用人數(shù)D．招聘單位成本=廣告經(jīng)費(元)／計劃錄用人數(shù)3企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)()考慮培訓成本的分攤與補償。A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分攤原則D．利益均等原則3()是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A．實際觀察法B．訪問調(diào)查法C、問題卷調(diào)齊法D．工作任務(wù)分析法3當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓服務(wù)時．很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的()。A．一般需要B．特定需要C、個別需要D．普遍需要3一個標準的培訓教室．起碼有()立方米的空間A．50B．100C．150D．2003通過培訓效率評估，將企業(yè)實際達到的效率與應(yīng)該達到的效率進行()，找山差距，進一步提高培訓質(zhì)量。A．橫向?qū)Ρ菳．縱向?qū)Ρ菴．基準對比D．綜合對比下面績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是()。A．知識B．經(jīng)驗閱歷C．技能熟練程度D．工作質(zhì)量4