【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要，才能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工共同得到良好的發(fā)展。能否正確運(yùn)用人力資源管理手段是“以人為本”觀念得到具體落實(shí)的關(guān)鍵。這就是需要企業(yè)決策層要清醒地認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要性，提高對(duì)人才尊重，重視的意識(shí)，人力資源管理不能簡(jiǎn)單的從形式上、表面上進(jìn)行人力資源管理，要將人力資源管理與企業(yè)的各項(xiàng)管理融合到一起，做為一個(gè)整體；企業(yè)決策層要把人力資源納入企業(yè)決策當(dāng)中，這樣使人作為資源管理的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，更能使企業(yè)重視，運(yùn)用“以人為本”的管理理念得以體現(xiàn)。吸引人才、留住人才, 不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力在人才的選拔與使用方面，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，打破舊的等級(jí)工資加獎(jiǎng)金的分配機(jī)制，實(shí)行合理公平的新分配方式。建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)體系, 通過(guò)體系的運(yùn)作, 對(duì)每位員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。這樣才能充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的熱情, 使職工安心工作, 為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造后勁。營(yíng)造出重視人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛圍。建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動(dòng)既是智力勞動(dòng)又是風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)，因而其合法報(bào)酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多。其次，要建立員工參與激勵(lì)機(jī)制。員工參與能使員工與企業(yè)高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問(wèn)題，可以感到上級(jí)的信任，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。以情感人、以誠(chéng)待人，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力人的一切行動(dòng)內(nèi)在力源于他的思想意識(shí)、情感、價(jià)值、自身需求等內(nèi)在因素。其中情感因素最能左右一個(gè)人的變化。情感是人對(duì)客觀事物好惡傾向的內(nèi)在反映。因?yàn)槿伺c人之間建立良好的情感關(guān)系,就能產(chǎn)生親切感，有了親切感，相互的吸引力也就大，彼此的影響力也就越深。如果企業(yè)能夠善待每一個(gè)員工，領(lǐng)導(dǎo)能夠體貼關(guān)心下級(jí)，以情感人、以誠(chéng)待人，與群眾關(guān)系非常融洽，職工對(duì)你充滿信，其企業(yè)的凝聚力就會(huì)增強(qiáng)；注重情感溝通管理。情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升到更高層次的基礎(chǔ)。如通過(guò)為員工解除后顧之憂；員工生日贈(zèng)送生日禮物；基層工會(huì)走訪職工家屬“談心”等各類(lèi)活動(dòng)，加強(qiáng)管理人員和員工之間的情感聯(lián)系和溝通，讓職工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、企業(yè)的溫暖。情感溝通管理使得員工形成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，激發(fā)了主人翁責(zé)任感。培訓(xùn)員工是實(shí)現(xiàn)以人為本人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)培訓(xùn)不僅能帶來(lái)更高水平的服務(wù)績(jī)效, 還可幫助企業(yè)吸引和留住最好的員工。一些打算在企業(yè)發(fā)展的員工在比較工作機(jī)會(huì)后, 會(huì)從長(zhǎng)計(jì)議, 他們會(huì)挑選那些能資助終身學(xué)習(xí)、給予各種培訓(xùn)從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的企業(yè)。而那些真正重視員工的管理者也將把員工的發(fā)展放在首要的位置, 并以承諾和積極有效的培訓(xùn)方式向員工表明這一點(diǎn)。在不斷變化的環(huán)境中, 管理者應(yīng)把培訓(xùn)和發(fā)展視為企業(yè)在員工身上投資的一個(gè)持續(xù)過(guò)程, 把重點(diǎn)放在員工個(gè)人的需求上。由此可見(jiàn), 培訓(xùn)的目的不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能, 而是作為對(duì)員工在本企業(yè)工作期間的投資。因此，要完善員工培訓(xùn)機(jī)制。首先，在培訓(xùn)的目的上，不僅要著眼于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和對(duì)市場(chǎng)的駕馭能力及競(jìng)爭(zhēng)能力。在確定培訓(xùn)的目的時(shí)，要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來(lái)。在設(shè)置培訓(xùn)課程時(shí)，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個(gè)人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問(wèn)題等因素。再次，在培訓(xùn)方法上，要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法。用好員工是實(shí)現(xiàn)以人為本人力資源管理的核心內(nèi)容對(duì)企業(yè)管理者而言，如何科學(xué)合理地用人，是人力資源管理中最具挑戰(zhàn)性，也最具藝術(shù)性的工作。只有用好人，才能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。用人的實(shí)質(zhì)是安置好人，找到人與事 的最佳結(jié)合點(diǎn)。首先是用好一批人。所謂用好一批人，是指將企業(yè)內(nèi)年輕的業(yè)務(wù)骨干、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚吆驼莆諏?zhuān)門(mén)技術(shù)的特殊人才分層次運(yùn)用各種方式加以培養(yǎng)，大膽啟用，建立人才檔案，提供各種鍛煉機(jī)會(huì)，按市場(chǎng)原則確定報(bào)酬待遇，充分調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，使他們的內(nèi)在潛質(zhì)得以充分發(fā)揮，便于企業(yè)挑選，并成為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量。其次是管好一批人。管好一批人是指對(duì)在企業(yè)工作了幾十年，為企業(yè)的發(fā)展曾經(jīng)作出貢獻(xiàn)，目前由于年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等原因，已跟不上企業(yè)發(fā)展新要求的那些人。他們是企業(yè)的奠基人，前人栽樹(shù)，后人乘涼，我們不能忘記他們，要尊重他們的經(jīng)驗(yàn)和過(guò)去，讓他們享受一定的待遇。但同時(shí)也要克服企業(yè)論資排輩的陋習(xí)，要利用他們的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)來(lái)帶好企業(yè)的年輕人，帶出企業(yè)的接班人，而不是成為阻止年輕人發(fā)展的絆腳石。綜上所述，人是組織中最重要的資源，同時(shí)是一個(gè)自變量。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者應(yīng)該給員工創(chuàng)造和出適合其發(fā)展的空間，形成企業(yè)和員工共同的價(jià)值觀和共同愿望，使大家能在各自崗位上充分發(fā)揮自己的聰明才智，又互相配合和協(xié)調(diào)，形成企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)上重視以人為本的人力資源管理只是一個(gè)開(kāi)始，真正在企業(yè)管理實(shí)踐中實(shí)施以人為本的人力資源管理還將是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程。參考文獻(xiàn)：【1】張今聲，張靜主編，《人本管理學(xué)》[M]，遼寧大學(xué)出版社，1999?！?】王祖成編著，《世界上最難的管理以人為本》[M]，中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2002?！?】周三多，《管理學(xué)》[M]，高等教育出版社，2005。【4】徐建林，馬輝峰，《五步管好員工》[J]，企業(yè)管理，2007,(5)。第四篇：二級(jí)人力資源管理師論文淺論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，各企業(yè)也越來(lái)越重視企業(yè)的管理，績(jī)效管理做為企業(yè)管理中的重要組成部分也得了更多的重視和應(yīng)用。績(jī)效管理是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)一致的這樣一個(gè)過(guò)程，它是人力資源管理的核心部分?？?jī)效管理對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，從這個(gè)意義上來(lái)講，績(jī)效管理是組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持續(xù)互動(dòng)的基礎(chǔ)上，達(dá)到員工、部門(mén)和企業(yè)績(jī)效的提升，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理是上世紀(jì)90年代從美國(guó)傳入中國(guó)的，短短的十幾年時(shí)間，在管理實(shí)踐中獲得了不少成功的經(jīng)驗(yàn)。但也存在不少問(wèn)題，阻礙了績(jī)效管理的正常推進(jìn)?？?jī)效考評(píng)(Performance Appraisal)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效管理(Performance Management)不同于績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理，就是對(duì)績(jī)效的管理。員工績(jī)效管理是指依據(jù)一定的程序和方法，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的界定、改進(jìn)、評(píng)估、強(qiáng)化等一系列管理措施，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行制度化、規(guī)范化的管理，以期提高和改善員工的績(jī)效，從而提高組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。當(dāng)績(jī)效評(píng)估發(fā)展到績(jī)效管理階段時(shí)，或者說(shuō)人們更愿意談?wù)摽?jī)效管理而不是績(jī)效評(píng)估時(shí)，人們也許會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是績(jī)效評(píng)估的合乎邏輯的發(fā)展?？?jī)效管理是一個(gè)圍繞企業(yè)目標(biāo)而建立的促進(jìn)組織成功的體系，是“通過(guò)幫助員工使其能更出色的工作從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程”，它的根本目的是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不是評(píng)價(jià)結(jié)果。可幾績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)相比有更多的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性。企業(yè)在管理實(shí)踐中往往將績(jī)效評(píng)估當(dāng)作績(jī)效管理，沒(méi)有將它們視為一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)中心環(huán)節(jié)，這是一種比較普遍而又十分嚴(yán)重的錯(cuò)誤。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的指導(dǎo)下，績(jī)效管理無(wú)疑是會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題的?？?jī)效管理，從考評(píng)方法的選擇，到績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，到績(jī)效考評(píng)過(guò)程的實(shí)施，到績(jī)效面談，到考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，各各環(huán)節(jié)都需要有良好、有效的溝通做為基礎(chǔ)。因缺少溝通易導(dǎo)致的問(wèn)題有：1）使績(jī)效管理得不到企業(yè)高層的支持和理解。2）因缺少調(diào)查測(cè)試，以及與直線部門(mén)有效溝通，使制定的考核指標(biāo)脫離實(shí)際。3）因缺少必要的宣傳與培訓(xùn)，使員工和考評(píng)者缺少必要的知識(shí)和工具的掌握，甚至產(chǎn)生思想上的抵觸，