【正文】 我們要做的事情是創(chuàng)造效益，但是不能僅僅為了這一點(diǎn)。人力資源部要以身作則，摸清員工的思想，為下一步人力資源戰(zhàn)略工作做好準(zhǔn)備。曾經(jīng)有一個(gè)銷售部門的經(jīng)理，在我們公司的待遇基本維持在8000元左右，而我們同行業(yè)一個(gè)私營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，利用50萬(wàn)元的年薪將其挖走。二、中糧生化人才管理的現(xiàn)狀2006年12月8日，中糧集團(tuán)與蚌埠市政府及豐原集團(tuán)簽訂協(xié)議，受讓豐原集團(tuán)持有的中糧生化2億股股份（%），成為公司第一大股東。（二）人才流失的相關(guān)激勵(lì)理論（1）馬斯洛需要層次理論最廣為人知的激勵(lì)理論是亞伯拉罕因此，要持續(xù)不斷地推進(jìn)員工的業(yè)績(jī)，并且能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化，必須注重員工素質(zhì)能力的提升。在績(jī)效管理的實(shí)際過(guò)程中，一定要有一個(gè)具體的并與企業(yè)實(shí)際情況相符合的績(jī)效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)出與績(jī)效管理目標(biāo)相匹配的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理要講求實(shí)用性。績(jī)效考評(píng)(Performance Appraisal)是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。管好一批人是指對(duì)在企業(yè)工作了幾十年，為企業(yè)的發(fā)展曾經(jīng)作出貢獻(xiàn)，目前由于年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等原因，已跟不上企業(yè)發(fā)展新要求的那些人。一些打算在企業(yè)發(fā)展的員工在比較工作機(jī)會(huì)后, 會(huì)從長(zhǎng)計(jì)議, 他們會(huì)挑選那些能資助終身學(xué)習(xí)、給予各種培訓(xùn)從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的企業(yè)。這樣才能充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的熱情, 使職工安心工作, 為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造后勁?，F(xiàn)象三: 使用人忽視培養(yǎng)人，忽視組織學(xué)習(xí)和培養(yǎng)人才的發(fā)展。心理學(xué)所談的個(gè)性, 是指一個(gè)人在社會(huì)生活和工作實(shí)踐中形成的各種穩(wěn)定的心理特征的總和。以人為本的現(xiàn)實(shí)意義有以下幾方面：以人為本注重人的基本需要馬斯洛的需要層次論指出，人有多種需要，其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)，也是激勵(lì)他們不斷進(jìn)步的因素。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規(guī)章制度。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問(wèn)題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無(wú)法在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。用人單位層面：聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見(jiàn)，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。人力資源管理堅(jiān)持以人為本的意義在于：社會(huì)發(fā)展的一個(gè)顯著標(biāo)志是生產(chǎn)力的發(fā)展水平，而生產(chǎn)力中最活躍最起作用的因素是人。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要。這隱含兩方面的問(wèn)題：對(duì)企業(yè)而言，人才容易流失,人才流失的經(jīng)濟(jì)成本是很高的；對(duì)個(gè)人而言，容易產(chǎn)生消極心理，從而影響工作效率。吸引人才、留住人才, 不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力在人才的選拔與使用方面，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。如通過(guò)為員工解除后顧之憂；員工生日贈(zèng)送生日禮物；基層工會(huì)走訪職工家屬“談心”等各類活動(dòng)，加強(qiáng)管理人員和員工之間的情感聯(lián)系和溝通，讓職工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、企業(yè)的溫暖。首先是用好一批人。其目的是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在管理者與被管理者雙方持續(xù)互動(dòng)的基礎(chǔ)上，達(dá)到員工、部門和企業(yè)績(jī)效的提升，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4）在考評(píng)結(jié)束后，因缺少必要的面談及總結(jié)，使考評(píng)結(jié)果得不到不效應(yīng)用，脫離PDCA管理循環(huán)，使績(jī)效管理達(dá)不到促進(jìn)績(jī)效提升的目的。在這一循環(huán)中，得到的績(jī)效評(píng)估結(jié)果用途是多方面的，主要有:獎(jiǎng)金的發(fā)放、績(jī)效工資的確定、薪酬的調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及人事變動(dòng)等。隨著這種觀念的深入，管理者和被管理者的關(guān)系會(huì)更加和諧，將會(huì)有更多的互助、互補(bǔ)、互進(jìn)，員工將會(huì)以極大的熱情和主動(dòng)性創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績(jī)。關(guān)鍵字：人才流失 原因 對(duì)策一、相關(guān)理論概述（一）人才流失概念的界定人才流失，可以理解為企業(yè)所需要的人才流出企業(yè)，是指在一企業(yè)內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象，人才流失存在顯性流失和隱性流失之分。（3）公平理論公平理論由斯達(dá)依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：（一）分配機(jī)制不合理、待遇低企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國(guó)有企業(yè)，這種一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。不能老是臉繃著，老是處罰、開(kāi)除，這樣的人力資源部很快就沒(méi)有生命力，組織和員工沒(méi)有激情，按照成功方程式來(lái)講，成功等于思維方式乘以激情乘以能力，這是個(gè)通用的公式，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人，都適用于這個(gè)方程式，而我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)恰恰是激情不夠。因此，我們的企業(yè)文化不僅與黨建相結(jié)合，完全服從于黨建工作，而且完全服從于組織價(jià)值、商業(yè)利益。可見(jiàn)，精神會(huì)對(duì)物質(zhì)起到非常大的作用。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場(chǎng)對(duì)他的吸引，一種是他對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。在新進(jìn)的人員中，基本上都維持在基層，有一些還是依靠裙底關(guān)系進(jìn)入，基本上保持著原來(lái)豐原生化的人才管理體制。（一）人才的招聘公司的人才招聘流程為：用人部門根據(jù)要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過(guò)新聞媒介（現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、人才網(wǎng)站）發(fā)布招聘信息，通過(guò)以下幾個(gè)渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘；從各類人才庫(kù)系統(tǒng)中檢索；大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；裙帶關(guān)系進(jìn)入。（2）三種需要理論大衛(wèi)績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具有完備的工作流程，它不是管理者單方面的管員工，也不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不斷的雙向績(jī)效溝通過(guò)程。又如研發(fā)型企業(yè)，績(jī)效管理體系則應(yīng)更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和工作能力的提升，因此應(yīng)設(shè)計(jì)技能提高型的績(jī)效管理體系等等。考評(píng)結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績(jī)效工資制中可以有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎(jiǎng)金等方面給予一定的體現(xiàn)。員工績(jī)效管理是指依據(jù)一定的程序和方法，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的界定、改進(jìn)、評(píng)估、強(qiáng)化等一系列管理措施，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行制度化、規(guī)范化的管理，以期提高和改善員工的績(jī)效，從而提高組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。綜上所述，人是組織中最重要的資源，同時(shí)是一個(gè)自變量。由此可見(jiàn), 培訓(xùn)的目的不僅僅是為了完成具體工作任務(wù)而獲得必要的技能, 而是作為對(duì)員工在本企業(yè)工作期間的投資。首先，要建立企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。人本化管理人本化管理就是以人本主義為管理思想，以人為中心的管理設(shè)計(jì)，從本質(zhì)上說(shuō)，就是要根據(jù)人的心理規(guī)律、思想規(guī)律，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系等方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高勞動(dòng)效率和管理效率。這種差異是一種客觀存在，它不僅表現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)和能力上，而且還表現(xiàn)在某種情緒因素上，如態(tài)度、信念、氣質(zhì)、理想等。這是一種與個(gè)體生存有關(guān)的需要。針對(duì)老員工：可以通過(guò)傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過(guò)集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問(wèn)題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無(wú)法具有法律效力來(lái)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問(wèn)題 對(duì)策隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深