【正文】 ，阻礙了績效管理的正常推進(jìn)。員工績效管理是指依據(jù)一定的程序和方法，通過對員工工作績效的界定、改進(jìn)、評估、強(qiáng)化等一系列管理措施，對員工的工作績效進(jìn)行制度化、規(guī)范化的管理，以期提高和改善員工的績效，從而提高組織績效和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。企業(yè)在管理實(shí)踐中往往將績效評估當(dāng)作績效管理，沒有將它們視為一個(gè)系統(tǒng)，沒有認(rèn)識到績效評估只是績效管理系統(tǒng)中的一個(gè)中心環(huán)節(jié)，這是一種比較普遍而又十分嚴(yán)重的錯(cuò)誤。2）因缺少調(diào)查測試，以及與直線部門有效溝通，使制定的考核指標(biāo)脫離實(shí)際。照搬照用其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，殊不知各企業(yè)有自身的特點(diǎn)，有不一樣的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化，在其他企業(yè)也許很成功，但在本企業(yè)應(yīng)用必須進(jìn)行與實(shí)際結(jié)合的操作。考評結(jié)果與薪資的結(jié)合，在績效工資制中可以有非常明確的體現(xiàn)，但在其它工資制如崗位工資制和技能工資制中，也因在獎金等方面給予一定的體現(xiàn)。在績效管理過程中，管理者要指導(dǎo)監(jiān)督員工的工作，在此基礎(chǔ)上要做好以下工作。同時(shí)商討今后如何提高績效，為組織多作貢獻(xiàn)。績效管理的根本目的是提高員工、部門和企業(yè)的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。又如研發(fā)型企業(yè)，績效管理體系則應(yīng)更加關(guān)注員工的創(chuàng)造性和工作能力的提升，因此應(yīng)設(shè)計(jì)技能提高型的績效管理體系等等。員工要參與設(shè)定自己的績效目標(biāo)和計(jì)劃，這能更好地使員工認(rèn)識企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)識自己的績效目標(biāo)在企業(yè)目標(biāo)體系中的地位和價(jià)值，因而增強(qiáng)員工的責(zé)任感和忠誠度。如果各級主管能以“伙伴關(guān)系”的思路運(yùn)作績效管理，就可以跳出傳統(tǒng)績效管理的單向控制模式。員工素質(zhì)和能力是業(yè)績的基礎(chǔ)，是績效好壞的關(guān)鍵，而員工的素質(zhì)能力是具有可塑性的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的系統(tǒng)，具有完備的工作流程，它不是管理者單方面的管員工，也不是簡單的績效考核，而是管理者與員工之間持續(xù)不斷的雙向績效溝通過程。這時(shí)管理者就應(yīng)當(dāng)幫助員工分析困難原因和解決困難的方法?？傊瑘?jiān)持績效管理全程雙向溝通，是一個(gè)管理者的職業(yè)道德和責(zé)任，也是員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的保證。隱性流失則是指企業(yè)內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，人才隱性流失作為一種軟損傷，其對企業(yè)的危害更大。（2）三種需要理論大衛(wèi)（1）歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德于1958年提出的，后由美國心理學(xué)家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。為了達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望是工作動機(jī)的主要源泉之一。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)。（一）人才的招聘公司的人才招聘流程為：用人部門根據(jù)要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過新聞媒介（現(xiàn)場招聘會、人才網(wǎng)站）發(fā)布招聘信息，通過以下幾個(gè)渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；裙帶關(guān)系進(jìn)入?？冃И劷鹬饕吭聟⒄赵O(shè)定的考核指標(biāo)和平衡計(jì)分卡進(jìn)行考核評定。三、中糧生化人才流失的原因人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我是人才的最高需求，實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實(shí)需求，追求尊重是人才的突出需求。這是造成人才流失的主要原因。在新進(jìn)的人員中，基本上都維持在基層，有一些還是依靠裙底關(guān)系進(jìn)入，基本上保持著原來豐原生化的人才管理體制。所以對待人才也是如此，企業(yè)需要給予相關(guān)的培訓(xùn)，使人才真正成為企業(yè)自身的人才。做人力資源的同志做人要正派，以身作則，一定要做員工的貼心人?！彪m然豐原是瘋子的樂園，也比我們希望渺茫要好。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不滿。（三）引入職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。想了解文化和經(jīng)營的直接關(guān)系，首先要清楚我們是什么樣的組織。物質(zhì)與精神是相互作用的?？梢?，精神會對物質(zhì)起到非常大的作用。綜上所述，面對企業(yè)的“人才流失”，一方面我們應(yīng)立足于企業(yè)的實(shí)際，全面貫徹公司“大企業(yè)、小配套”經(jīng)營策略，采用“國有企業(yè)機(jī)制，民營方式經(jīng)營”的經(jīng)營舉措，實(shí)現(xiàn)ABG經(jīng)營模式，讓合適的人才匹配到合適的崗位中，另一方面多給人才發(fā)展的機(jī)會和空間，重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件，建立起有效的激勵機(jī)制,為各類人才確定合適的報(bào)酬,真正做到“不拘一格降人才”，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。實(shí)施公司全崗位全員競聘，從而真正選擇有才能的人為企業(yè)為公司做出貢獻(xiàn)的干部，成為我們員工的領(lǐng)頭人，同時(shí)進(jìn)行GPS的獎勵和ROE的淘汰。大家要明白工作是什么？生活是什么？通過文化對人的心靈不斷洗滌，讓每一名員工都體會到幸福的感覺。因此，我們的企業(yè)文化不僅與黨建相結(jié)合，完全服從于黨建工作，而且完全服從于組織價(jià)值、商業(yè)利益。因此，管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資，認(rèn)識到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規(guī)律影響，會向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動。（二）建立體現(xiàn)人才勞動價(jià)值的酬薪制度在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平是引導(dǎo)人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。不能老是臉繃著，老是處罰、開除，這樣的人力資源部很快就沒有生命力，組織和員工沒有激情，按照成功方程式來講，成功等于思維方式乘以激情乘以能力，這是個(gè)通用的公式，無論是企業(yè)還是個(gè)人，都適用于這個(gè)方程式，而我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)恰恰是激情不夠?？偟膩碚f，人只有在得到使用時(shí)才能發(fā)揮才能，人為所用、人盡其才，才能充分發(fā)揮人才的能動性，使人才感覺到自身的價(jià)值，為企業(yè)盡心盡力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)把人才招聘進(jìn)來后，常常就不管不問，任其發(fā)展。（二）用人機(jī)制不合理、不健全企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，裙帶關(guān)系較重，人才“出頭”機(jī)會較少，造成人力資源的浪費(fèi)。依據(jù)人才需求特點(diǎn)，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：（一）分配機(jī)制不合理、待遇低企業(yè)在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響下，分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀，官本位傾向嚴(yán)重，特別是我們國有企業(yè)，這種一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難以體現(xiàn)價(jià)值，待遇較低。沒有參照工齡、學(xué)歷進(jìn)行差額評比，新進(jìn)員工試用期合格后與老員工的薪資待遇沒有明顯差異，學(xué)歷高與學(xué)歷低的待遇沒有差異，平衡計(jì)分卡沒有發(fā)揮其作用，只是形式主義，干多干少一個(gè)樣。（二）人才的薪酬與福利在公司人才的薪酬主要兩種，一種為一線員工，主要由基本工資、業(yè)績津貼、績效獎金、勞動效益獎、法定節(jié)假日加班工資及社會福利組成；另一種為基層人員、技術(shù)人員和中層管理人員薪資，主要由基本工資、業(yè)績津貼、績效獎金、勞動效益獎及社會福利組成。中糧集團(tuán)開始入駐中糧生化，經(jīng)過67年多的管理與經(jīng)營，2012年公司實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到88億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入80億元，凈利潤2億元。（3）公平理論公平理論由斯達(dá)歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。（3）激勵—保健理論弗雷德里克馬斯洛的需要層次理論。關(guān)鍵字：人才流失 原因 對策一、相關(guān)理論概述（一）人才流失概念的界定人才流失，可以理解為企業(yè)所需要的人才流出企業(yè)，是指在一企業(yè)內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵作用的人才非企業(yè)意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象，人才流失存在顯性流失和隱性流失之分。并在員工表現(xiàn)優(yōu)秀及時(shí)給予表揚(yáng)和鼓勵，以便好上加好。在績效管理過程中，管理者應(yīng)做的工作主要是幫助員工制訂目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一個(gè)好的管理者對員工的影響就在于能夠根據(jù)企業(yè)組織目標(biāo)的需要，根據(jù)組織業(yè)務(wù)程序、職責(zé)任務(wù)，幫助員工診斷素質(zhì)業(yè)務(wù)狀態(tài)，給予其培訓(xùn)、提高的機(jī)會。隨著這種觀念的深入，管理者和被管理者的關(guān)系會更加和諧，將會有更多的互助、互補(bǔ)、互進(jìn)，員工將會以極大的熱情和主動性創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績。2).管理者與被管理者之間結(jié)成“合作伙伴關(guān)系”。1).以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)對人的管理必須探究、順應(yīng)人的本質(zhì)與發(fā)展規(guī)律，由此才有可能真正調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。不同企業(yè)，由于文化不同，性質(zhì)不同，規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績