企業(yè)人力資源管理師二級(jí)薪酬管理(編輯修改稿)
2024-11-15 10:11 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。 ? 特點(diǎn)： – 注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定；關(guān)于個(gè)人績(jī)效的信息由主管人員收集；反饋的方向是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋 績(jī)效工資制 ? 績(jī)效矩陣 ? 績(jī)效工資制的不足 – 績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 – 績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效 – 如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。 ? 主要工資形式 – 計(jì)件工資制 – 傭金制 特殊群體工資 ? 管理人員工資制度 – 基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。 – 獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。 – 福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。 特殊群體工資 ? 經(jīng)營(yíng)者年薪制 – 年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構(gòu)成。在總的年薪收入中，浮動(dòng) 固定 – 實(shí)行條件 ? 健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系；健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 – 組成形式（ 基本工資＋風(fēng)險(xiǎn)收入；年薪＋年終獎(jiǎng)金 ） – 年薪水平的確定 特殊群體工資 ? 團(tuán)隊(duì)工資制度 – 團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。 – 組成要素（ 基本工資＋激勵(lì)性工資＋績(jī)效認(rèn)可激勵(lì) ） – 設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 （一）工資水平及其影響因素 ? 工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是： 工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù) ? 工資水平是一個(gè)相對(duì)概念，可以計(jì)算出企業(yè)之間的工資水平、部門之間的工資水平，甚至某一崗位的工資水平。 工資水平的影響因素 工資水平的影響因素 生 活 費(fèi) 用 與 物 價(jià) 水 平 企 業(yè) 規(guī) 模 地 區(qū) 和 行 業(yè) 工 資 水 平 市 場(chǎng) 因 素 地 域 的 影 響 企 業(yè) 的 發(fā) 展 階 段 政 府 的 法 律 、 法 規(guī) 企 業(yè) 決 策 層 的 工 資 態(tài) 度 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 ?工資結(jié)構(gòu) –指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比重。 人 固定薪酬 浮動(dòng)薪酬 按個(gè)人情況 特殊津貼 按崗位評(píng)估 按工作業(yè)績(jī) 靜 動(dòng) 結(jié)構(gòu) 依據(jù) 狀態(tài) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 ?工資結(jié)構(gòu)類型 –以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制） –以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制） –以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制） –組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制） 以下是幾個(gè)不同企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖，請(qǐng)仔細(xì)分析并回答問(wèn)題： 年齡與工齡 基本工資 20％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位）價(jià)值 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 績(jī)效工資 80％ 企業(yè) A 年齡與工齡 工齡工資及其他 % 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位）價(jià)值 職務(wù)工資 % 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 能力工資 2％ 企業(yè) B 年齡與工齡 技術(shù)等級(jí)工資 90％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 職務(wù)（崗位）價(jià)值 職務(wù)津貼 5％ 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 生產(chǎn)津貼 5％ 企業(yè) C 年齡與工齡 工齡工資 20％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資 33％ 職務(wù)（崗位）價(jià)值 崗位工資 24％ 績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量） 獎(jiǎng)金 29％ 企業(yè) D 分別說(shuō)明四個(gè)結(jié)構(gòu)圖所代表的薪酬結(jié)構(gòu)類型。 分析四種薪酬結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)劣及其適用的企業(yè)類型。 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 （三）工資等級(jí) ? 工資等級(jí) – 主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。 ? 工資檔次 – 由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 ?工資極差 –工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。 –工資級(jí)差反映了崗位之間的差別。在高級(jí)別崗位之間的級(jí)差要大一些，低級(jí)別的級(jí)差要小。 –同等級(jí)中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別。高檔次之間級(jí)差要大，反之小。 –工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 ?浮動(dòng)幅度 –浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1