【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 各個(gè)項(xiàng)目的要求，以 文字 對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。 優(yōu)點(diǎn)： 能描述出員工的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足；簡(jiǎn)單易行；被考評(píng)人可以參與其中提高了準(zhǔn)確性； 缺點(diǎn)： 受考評(píng)者文字水平限制；主觀因素大； （ ） (A)該方法簡(jiǎn)便易行 (B)無(wú)需被考評(píng)者的參與 (C)工作分析不到位 (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確 75 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù) ， 對(duì)員工的工作行為加以界定 ， 然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià) 。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 5) 強(qiáng)迫選擇法 行為導(dǎo)向型 客觀 考評(píng)方法 76 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來(lái)的有關(guān)工作成敗的 “ 關(guān)鍵 ”行為事實(shí) ，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的 “ 反饋 ” 。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)： 提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、改進(jìn)和提高績(jī)效的。 缺點(diǎn)： 記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。 ? 一、關(guān)鍵事件法 77 負(fù)有的職責(zé) 目標(biāo) 關(guān)鍵事件 (加分、減分項(xiàng)目 ) 安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了 10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率 20% 監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制 在保證充足的原材料供應(yīng)前提下 ， 使原材料的庫(kù)存成本降低到最小 上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了 15%，“ A‖部件和 “ B‖部件的定購(gòu)富余了20%；而 “ C‖部件的定購(gòu)卻短缺了30% 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞 78 二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱 行為定位法 ，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 它將 關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起 ，通過一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 79 表 44 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表 該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作， 自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng) 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地 完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工 日常工作中員工能達(dá)到工作的 基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中 出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào) ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 80 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例 2： 銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表 能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足 每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求 能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶， 認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳 不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守 崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí) 能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下 根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平 能聽取銷售人員的意見與合理化建議 根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改 本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿 的情況下） 能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先 曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿 意，可以調(diào)回原崗位的承諾 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 9 8 能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營(yíng)業(yè)部 并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員 充分信任銷售人員，并把很多重要工作 交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心 81 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出 明確簡(jiǎn)潔的描述 2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸 并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最 合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并 確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。 缺點(diǎn) 是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。 優(yōu)點(diǎn) 是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加精確；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評(píng)的維度清晰，有利于綜合評(píng)判 82 三、行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是 確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分 。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 83 說(shuō) 明 通過指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時(shí)； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分 ________________ ________ 工作知識(shí) 對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。 系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 ________ 臨床技能 很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀? ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈? 84 行為觀察量表實(shí)例 評(píng)定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來(lái)沒有這一行為 （ 1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會(huì)影響員工 （ ） （ 4）傾聽員工的意見 （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 – 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 – 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 21 – 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。 表 44 85 ?四、加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃 “ V‖或打 “ X‖。 優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋。 缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。 86 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9—13級(jí)）評(píng)判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 87 五、強(qiáng)迫選擇法 在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從 34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選擇兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。一一般的評(píng)級(jí)量表的方式不同，強(qiáng)迫選擇法選用的都是 中性 的描述語(yǔ)句。 優(yōu)點(diǎn) ：避免考評(píng)者的趨中傾向、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)和其他常見的偏差 缺點(diǎn) ：難以在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，員工得不到反饋； 88 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 ， 是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ) ，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)結(jié)果 。 常用的方法有： 1) 目標(biāo)管理法 2) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 3) 直接指標(biāo)法 4) 成績(jī)記錄法 5）短文法 6）勞動(dòng)定額法 結(jié)果導(dǎo)向型 評(píng)價(jià)方法 60、 ( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 (A)成績(jī)記錄法 (B)排列法 (c)勞動(dòng)定額法 (D)短文法 60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是（ ） （ A）短文法 （ B）評(píng)價(jià)量表法 （ C）記錄法 （ D）強(qiáng)制選擇法 89 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法（ MBO）是一個(gè)管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。 易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，難以橫向比較。 目標(biāo)管理執(zhí)行過程 1．設(shè)立總目標(biāo) ２ .制定部門目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)、工 作期限、衡量 標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)成目 標(biāo)的計(jì)劃 劃的各項(xiàng)工作 ：降低 成本；提高經(jīng)營(yíng) 管理績(jī)效；健全 企業(yè)體制 成原因，發(fā)掘及 改善異常現(xiàn)象 ? 目標(biāo)管理的基本思想 ，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ，使得一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員共同制定共同的目標(biāo)、成果責(zé)任、衡量各自的貢獻(xiàn)。 對(duì)其的要求，也是其對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 ，以目標(biāo)為控制依據(jù)進(jìn)行自我管理、自我控制。 。 對(duì)目標(biāo)管理的理解 ? “目標(biāo)”與傳統(tǒng)的目標(biāo)概念不同。 ? 目標(biāo)管理中的目標(biāo)包括要達(dá)到的目標(biāo)程度、 期限、完成目標(biāo)的體系、目標(biāo)成果的評(píng)價(jià)等含 義，而傳統(tǒng)的目標(biāo)僅指要達(dá)到的目的。 ? “目標(biāo)”與工作標(biāo)準(zhǔn)不同。 ? 標(biāo)準(zhǔn)是靜態(tài)的，而“目標(biāo)”是動(dòng)態(tài)的；目標(biāo)有很強(qiáng)的激勵(lì)作用；標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行是在工作完成后的對(duì)比均衡，而目標(biāo)管理是全過程的，可隨時(shí)了解、掌握工作的進(jìn)度和結(jié)果。 ? ， 以協(xié)商交流為主，共同制定目標(biāo)。 ? 目標(biāo)管理的過程 ： 包括組織的總體目標(biāo)、各部門的分目標(biāo)以及目標(biāo)對(duì)應(yīng)的職責(zé)。 ： 每個(gè)目標(biāo)和子目標(biāo)都有責(zé)任人 3. 執(zhí)行目標(biāo)： 根據(jù)目標(biāo)利用一定的資源開展恰當(dāng)?shù)幕顒?dòng)。 ： 是實(shí)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)、溝通的機(jī)會(huì)、自我控制和自我激勵(lì)的手段，包括上下級(jí)和同級(jí)間的相互評(píng)價(jià)。 ： 獎(jiǎng)懲是目標(biāo)管理的內(nèi)容之一，是一種激勵(lì)手段，是更好地實(shí)施新目標(biāo)的前提。 ： 又一段時(shí)間循環(huán)的開始 戴明對(duì)目標(biāo)管理的批評(píng) （質(zhì)量管理 vs目標(biāo)管理） ? 戴明在 1980年代十分明確的告誡：績(jī)效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對(duì)今日美國(guó)管理最具有破壞性的力量。美國(guó)可以出口任何東西，就是不能出口美國(guó)現(xiàn)在的管理方法，至少不能出口到友好的國(guó)家?！? ? 彼得 斯科爾特斯（ ）在他的 《 戴明領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè)（ TheLeader’sHandbooks） 》 一書中寫道：“目標(biāo)管理法多少只能算是‘心想事成’的夢(mèng)想清單，無(wú)異于我們兒時(shí)圣誕節(jié)前或生日時(shí)的祝愿?！矣行┬脑?，’老板這么說(shuō)，‘現(xiàn)在你要負(fù)責(zé)將它們實(shí)現(xiàn)?！@樣一點(diǎn)都不費(fèi)腦筋。它不叫領(lǐng)導(dǎo)力，而只表示不想用心思考，并且放棄領(lǐng)導(dǎo)?！? ? 1． 1980年代美國(guó)銀行目標(biāo)管理的結(jié)果 美國(guó)銀行（ BankofAmerica）曾一度制定了全美國(guó)最有雄心的目標(biāo)績(jī)效考核激勵(lì)獎(jiǎng)罰制度，以發(fā)放貸款的數(shù)額決定貸款員的表現(xiàn)，表現(xiàn)最佳者可獲得超過中等表現(xiàn)者 50%收入的獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)果美國(guó)銀行得到了他們想要，也該得到