【文章內(nèi)容簡介】 各個項目的要求，以 文字 對員工的行為作出描述的考評方法。 優(yōu)點： 能描述出員工的特點、長處和不足；簡單易行；被考評人可以參與其中提高了準確性； 缺點： 受考評者文字水平限制；主觀因素大； （ ） (A)該方法簡便易行 (B)無需被考評者的參與 (C)工作分析不到位 (D)績效考評標準不明確 75 行為導向型客觀考評是利用各種技術(shù) ， 對員工的工作行為加以界定 ， 然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評價 。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級評價法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 5) 強迫選擇法 行為導向型 客觀 考評方法 76 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的 “ 關(guān)鍵 ”行為事實 ，對職工進行考核評價，以及評價后的 “ 反饋 ” 。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因為關(guān)鍵事件法是以事實為依據(jù)進行考核評價，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進行考核評價。 優(yōu)點： 提供了客觀事實依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、改進和提高績效的。 缺點： 記錄費時費力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進行比較。 ? 一、關(guān)鍵事件法 77 負有的職責 目標 關(guān)鍵事件 (加分、減分項目 ) 安排工廠的生產(chǎn)計劃 充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了 10%；上個月提高機器利用率 20% 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 在保證充足的原材料供應前提下 ， 使原材料的庫存成本降低到最小 上個月使原材料庫存成本上升了 15%，“ A‖部件和 “ B‖部件的定購富余了20%；而 “ C‖部件的定購卻短缺了30% 監(jiān)督機器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞 78 二、行為錨定等級評價法 行為錨定等級評價法也稱 行為定位法 ，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。 它將 關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起 ，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。 79 表 44 行為錨定等級評價法 （ BARS)實例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表 該員工以極高的熱情對待組織的工作， 自覺地投入組織中的各項工作活動 該員工在領(lǐng)導不在的情況下可以自覺地 完成本職工作和額外的工作任務 當工作負擔過重時，員工就會借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當組織發(fā)生危機時可以信賴該員工 日常工作中員工能達到工作的 基本標準和要求 員工對組織利益漠不關(guān)心，當工作中 出現(xiàn)問題時他不會向上匯報 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 80 行為錨定等級評價法 （ BARS)實例 2： 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表 能夠勝任培訓銷售人員的工作任務，滿足 每期的培訓計劃和培訓大綱的要求 能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶， 認真遵守勞動紀律，在店面不交頭接耳 不論個人情況如何，都能夠要求下屬堅守 崗位，甚至是在其身體不適或有私事時 能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下 根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平 能聽取銷售人員的意見與合理化建議 根據(jù)銷售部的實際情況，能夠制定并修改 本部門嚴格的規(guī)章制度（在可能引起不滿 的情況下） 能收回對某人的承諾。如下屬事先 曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿 意，可以調(diào)回原崗位的承諾 ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 9 8 能全權(quán)領(lǐng)導一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部 并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員 充分信任銷售人員，并把很多重要工作 交給他們，使之具有很強的責任心 81 行為錨定等級評價法工作步驟 1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出 明確簡潔的描述 2）建立績效管理評價的等級，一般分為 5—9級，將關(guān)鍵事件歸 并為若干績效指標，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最 合適的績效要素幾指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置， 并 確定出績效考評指標體系； 4）審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列 5）建立行為錨定法的考評體系。 缺點 是設(shè)計復雜，實施費用高，費事費力。 優(yōu)點 是對員工的績效考評更加精確；考評標準更加明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰，有利于綜合評判 82 三、行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是 確認員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分 。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。即可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 83 說 明 通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。 5=總是； 4=經(jīng)常； 3=有時； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分 ________________ ________ 工作知識 對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。 系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識。 ________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀? ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈? 84 行為觀察量表實例 評定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來沒有這一行為 （ 1）向下級詳細地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會影響員工 （ ） （ 4）傾聽員工的意見 （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達標準； 11 – 15 分： 勉強達到標準； 16 – 20 分 完全達到標準； 21 – 25 分： 出色達到標準； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。 表 44 85 ?四、加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃 “ V‖或打 “ X‖。 優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反饋。 缺點：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位內(nèi)容，設(shè)計不同的加權(quán)選擇考評量表。 86 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述 2）對每一個行為項目進行多等級（ 9—13級）評判，合 并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項 3）求出各個保留項目評判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項目等級分值。 87 五、強迫選擇法 在強迫選擇法中，考評者必須從 34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選擇兩項）內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。一一般的評級量表的方式不同，強迫選擇法選用的都是 中性 的描述語句。 優(yōu)點 ：避免考評者的趨中傾向、寬大化傾向、暈輪效應和其他常見的偏差 缺點 ：難以在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，員工得不到反饋； 88 結(jié)果導向型考評方法 ， 是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ) ，考評的重點是員工工作的成效和勞動結(jié)果 。 常用的方法有： 1) 目標管理法 2) 績效標準法 3) 直接指標法 4) 成績記錄法 5）短文法 6）勞動定額法 結(jié)果導向型 評價方法 60、 ( )不屬于結(jié)果導向型考評方法。 (A)成績記錄法 (B)排列法 (c)勞動定額法 (D)短文法 60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導向型的績效考評方法是（ ） （ A）短文法 （ B）評價量表法 （ C）記錄法 （ D）強制選擇法 89 目標管理法 目標管理法（ MBO）是一個管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 目標是詳細的、可測量的，并受時間控制，而且是結(jié)合于一個行動計劃中。 易于觀察、適合于反饋和輔導。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標，難以橫向比較。 目標管理執(zhí)行過程 1．設(shè)立總目標 ２ .制定部門目標、 個人目標、工 作期限、衡量 標準及達成目 標的計劃 劃的各項工作 ：降低 成本；提高經(jīng)營 管理績效；健全 企業(yè)體制 成原因，發(fā)掘及 改善異?，F(xiàn)象 ? 目標管理的基本思想 ，企業(yè)管理人員必須通過這些目標對下級進行領(lǐng)導并以此來保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。 ，使得一個組織中的上下各級管理人員共同制定共同的目標、成果責任、衡量各自的貢獻。 對其的要求，也是其對企業(yè)總目標的貢獻。 ，以目標為控制依據(jù)進行自我管理、自我控制。 。 對目標管理的理解 ? “目標”與傳統(tǒng)的目標概念不同。 ? 目標管理中的目標包括要達到的目標程度、 期限、完成目標的體系、目標成果的評價等含 義，而傳統(tǒng)的目標僅指要達到的目的。 ? “目標”與工作標準不同。 ? 標準是靜態(tài)的，而“目標”是動態(tài)的；目標有很強的激勵作用；標準執(zhí)行是在工作完成后的對比均衡，而目標管理是全過程的，可隨時了解、掌握工作的進度和結(jié)果。 ? ， 以協(xié)商交流為主，共同制定目標。 ? 目標管理的過程 ： 包括組織的總體目標、各部門的分目標以及目標對應的職責。 ： 每個目標和子目標都有責任人 3. 執(zhí)行目標： 根據(jù)目標利用一定的資源開展恰當?shù)幕顒印? ： 是實行獎懲的依據(jù)、溝通的機會、自我控制和自我激勵的手段，包括上下級和同級間的相互評價。 ： 獎懲是目標管理的內(nèi)容之一，是一種激勵手段，是更好地實施新目標的前提。 ： 又一段時間循環(huán)的開始 戴明對目標管理的批評 （質(zhì)量管理 vs目標管理） ? 戴明在 1980年代十分明確的告誡：績效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標管理在內(nèi)，是唯一對今日美國管理最具有破壞性的力量。美國可以出口任何東西，就是不能出口美國現(xiàn)在的管理方法，至少不能出口到友好的國家?！? ? 彼得 斯科爾特斯（ ）在他的 《 戴明領(lǐng)導手冊（ TheLeader’sHandbooks） 》 一書中寫道：“目標管理法多少只能算是‘心想事成’的夢想清單，無異于我們兒時圣誕節(jié)前或生日時的祝愿?！矣行┬脑?，’老板這么說，‘現(xiàn)在你要負責將它們實現(xiàn)?！@樣一點都不費腦筋。它不叫領(lǐng)導力，而只表示不想用心思考，并且放棄領(lǐng)導?！? ? 1． 1980年代美國銀行目標管理的結(jié)果 美國銀行（ BankofAmerica）曾一度制定了全美國最有雄心的目標績效考核激勵獎罰制度，以發(fā)放貸款的數(shù)額決定貸款員的表現(xiàn)，表現(xiàn)最佳者可獲得超過中等表現(xiàn)者 50%收入的獎勵，結(jié)果美國銀行得到了他們想要，也該得到