【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥服務(wù)公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題： ? (1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績(jī)效的差距？ (6分 ) ? (2)該公司為了改進(jìn)和提高全體員工的工作績(jī)效可以采取哪些策略？ (12分 ) 歷年真題 ?0705簡(jiǎn)答 ： ?請(qǐng)問(wèn) 績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突 ?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?(12分 ) 沒(méi)有吃完的牛排 素有 “經(jīng)營(yíng)之神”之稱的日本松下電器總裁松下并之劣有一次在一家餐廳招待客人，一行六個(gè)人都點(diǎn)了牛排。等六個(gè)人都吃完主餐，松下讓劣理去請(qǐng)烹調(diào)牛排的主廚過(guò)來(lái)，他還特別強(qiáng)調(diào)：“丌要找經(jīng)理，找主廚。”劣理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會(huì)的場(chǎng)面可能會(huì)很尷尬。 主廚來(lái)時(shí)很緊張，因?yàn)樗勒?qǐng)自已的客人來(lái)頭很大?！笆秦⑹桥Ｅ庞惺裁磫?wèn)題？”主廚緊張地問(wèn)?！芭胝{(diào)牛排，對(duì)你已丌成問(wèn)題，”松下說(shuō)， “但是我只能吃一半。原因丌在亍廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已 80歲了，胃口大丌如前?！? 主廚不其他的五位用餐者困惑得面面相覷，大家過(guò)了好一會(huì)才明白怎么一回事?！拔蚁氘?dāng)面和你談，是因?yàn)槲覔?dān)心，當(dāng)你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時(shí)，心里會(huì)難過(guò)。” 如果 你是那位主廚，聽(tīng)到松下先生的如此說(shuō)明，會(huì)有什么感受？是丌是覺(jué)得備受尊重？客人在旁聽(tīng)見(jiàn)松下如此說(shuō)，更佩服松下的人格幵更喜歡不他做生意了。 時(shí)刻真情關(guān)懷部屬感受的領(lǐng)導(dǎo)，將完全捕獲部屬的心，幵譏部署心甘情愿為他赴湯蹈火！ 對(duì)別人表示關(guān)心和善意，比仸何禮物都能產(chǎn)生更多的效果。 ?1 績(jī)效管理系統(tǒng)的謳計(jì)、運(yùn)行不開發(fā) ? 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) ? ? 績(jī)效 管理的過(guò)程 ? 一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)出雙重功能： 1） 人事決策功能； 2） 開發(fā) HR功能。 ? 績(jī)效管理的結(jié)果 將為企業(yè)人事決策如獎(jiǎng)勵(lì)、升職、晉級(jí)、降職、降級(jí)、除名、解雇等提供有效的 依據(jù) 。 ? 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法： ? 1） 座談法； ? 2） 問(wèn)卷調(diào)查法； ? 3） 查看工作記錄法； ? 4） 總體評(píng)價(jià)法： 包括 5內(nèi)容總體的功能分析、結(jié)構(gòu)分析、方法分析、信息分析和結(jié)果分析。 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā) 檢查與評(píng)估 再開發(fā) 保障績(jī)效管理系統(tǒng)正常運(yùn)行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，發(fā)揮 A人事決策； B開發(fā) HR的雙重功能： 應(yīng)當(dāng) 1） 診斷分析； 2） 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題； 3） 查找原因； 4） 調(diào)整改進(jìn)。 座談法 問(wèn)卷調(diào)查法 查看工作記錄法 總體評(píng)價(jià)法 0905卷冊(cè)一真題練習(xí) (共 10分單選 6題、多選 4題 ) ?單項(xiàng)選擇題 (6570) ? 6較客觀公正，但考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績(jī)效考評(píng)方法是 ( ) (A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)外部人員考評(píng) ? 6績(jī)效考評(píng)中當(dāng)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，宜采用 ( ) (A)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 (B)行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 (C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 (D)綜合的績(jī)效考評(píng)方法 ? 6績(jī)效反饋的主要目的是 ( ) (A)改進(jìn)績(jī)效 (B)指出員工的不足 (C)激勵(lì)員工 (D)提供更好的工作方法 ? 6 ( )即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 (A)績(jī)效計(jì)劃面談 (C)績(jī)效考評(píng)面談 (B)績(jī)效指導(dǎo)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談 ?多項(xiàng)選擇題 (112115) ? 11績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括 ( ) (A)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) (D)績(jī)效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì) (E)績(jī)敏管理人員的選拔 ? 11績(jī)效管理的考評(píng)階段需要從 ( )方面做好組織實(shí)施工作。 (A)考評(píng)方法的再審核 (B)考評(píng)的準(zhǔn)確性 (C)考評(píng)結(jié)果的反饋方式 (D)考評(píng)的公正性 (E)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn) ? 11在新一輪的績(jī)效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定 ( ) (A)預(yù)防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應(yīng)急性策略 ?績(jī)效手冊(cè)及指標(biāo)詞典 2 績(jī)效管理的 考評(píng)斱法不應(yīng)用 1 績(jī)效管理系統(tǒng)的 謳計(jì)、運(yùn)行不開發(fā) 導(dǎo) 讀 ?2 績(jī)效管理的考評(píng)斱法不應(yīng)用 ?品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型 ? 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)斱法 ? 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)斱法 ? 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)斱法 ?員工績(jī)效的三個(gè)基本特征： 多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性 。 ?根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)分為 三大類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性 。 ?由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看， 績(jī)效考評(píng) 可以分為 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 三種類型 。 二、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 一、 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 三、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 目標(biāo)管理法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法 ?《 績(jī)效管理切莫因噎廢食 》 ?選擇考評(píng)方法時(shí)考慮的三個(gè)重要因素： ? （ 3方面：考評(píng)方法的研制開發(fā)成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本；實(shí)施應(yīng)用成本） ? （切實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施） ? ⑴生產(chǎn)企業(yè)： ①一線人員采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法；②管理性或服務(wù)性工作人員采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的。 ⑵大公司中： ①總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法；②低層次的一般員工采用以行為或特征為導(dǎo)向的。 ?設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)的四個(gè)基本原則： ?：采用 結(jié)果導(dǎo)向 的考評(píng)方法； ?、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)：采用 行為導(dǎo)向 的考評(píng)方法； ?：采用 兩類或其中某類 ?：采用 品質(zhì)特征導(dǎo)向 ?2 績(jī)效管理的考評(píng)斱法不應(yīng)用 ? 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)斱法 ? ? ? ? 強(qiáng)制 比例分布實(shí)例 等 級(jí) 對(duì)應(yīng)績(jī)效狀況 比例分布 A 績(jī)效最高的 10% B 績(jī)效較高的 20% C 績(jī)效一般的 40% D 績(jī)效低于要求水平的 20% E 績(jī)效很低的 10% （真題 2023年 6月）（ 20分） ? 某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為 A、 B、 C、 D、 E五個(gè)等級(jí)，分別占 10%、 20%、 40%、 20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 ? 主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完成的很好，把誰(shuí)評(píng)為 E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢 ? ?請(qǐng)回答下列問(wèn)題： (1)請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？ (2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門績(jī)效考評(píng)方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ ? 0811案例分析題（ 20分）： （ 0306原題） (1)財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)？為什么？ (2)回答強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。 參見(jiàn)教材 P199 歷年真題 ?2 績(jī)效管理的考評(píng)斱法不應(yīng)用 ? 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)斱法 ? ? ? ? 下表為運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠劣理管理人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的 實(shí)例 關(guān)鍵事件法 應(yīng)用例表 工作責(zé)仸 目 標(biāo) 關(guān)鍵事件 安排工廠的 生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用工廠中的人員 和機(jī)器； 及時(shí)發(fā)布各種指令 為工廠建立新的生產(chǎn)計(jì)劃系 統(tǒng)；上個(gè)月的指令延遲率降 低了 10%；上個(gè)月提高機(jī)器 利用率 20% 監(jiān)督原材料采購(gòu) 和庫(kù)存控制 在保證充分的原材料供應(yīng) 的前提下，使原材料的庫(kù) 存成本降低到最小 上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上 升了 15%；“ A” 部件和“ B”部件的訂購(gòu)富裕了 20%，而“ C” 部件的訂購(gòu)卻短缺了 30% 監(jiān)督機(jī)器的 維修保養(yǎng) 丌出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成 的停產(chǎn) 為工廠建立了一套機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系