【文章內(nèi)容簡介】 3 四班制（四八交叉、四六、五班輪休） 第四節(jié)，勞務(wù)外派與引進(jìn) 1： 勞務(wù)外派與引進(jìn) ：是 指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng) 力 的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。 2：勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式 ：從主體看，可分為 公派 和 民間 兩種類型。 3： 簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序 ： 1 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記； 2 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選；3 外派公司與雇主 簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函； 4 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料； 5 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)； 6 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》； 7 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)； 8 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 4： 勞務(wù) 外派 的管理： 1 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； 2 外派勞務(wù)人員的挑選； 3 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 5： 勞務(wù) 引進(jìn) 的管理： 1 聘用外國人的審批； 2 聘用外國人就業(yè)的基本條件； 3 入境后的工作。 6： 聘用外國人的審批提供有效文件： 1 擬用的外國人履歷證明； 2 聘用意向書； 3 擬聘用外國人原因的報(bào)告； 4 擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明； 5 擬聘用外國人健康狀況證明； 6 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 7： 聘用外國人就業(yè)的基本條件 ： 1年滿 18 周歲 ，身體健康； 2 具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷； 3 無犯罪記錄； 4 有確定的聘用單位； 5 持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 8： 入境后的工作： 申請就業(yè)證； 申請居留證。 第 11 頁 共 86 頁 1/22/2021 第三章，培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié)，培訓(xùn)管理 第一單元，培訓(xùn)需求的分析 （ P115 1：培訓(xùn)失敗的主要原因： 1 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié) 2 培訓(xùn)層次不清 3 沒有確定培訓(xùn)目標(biāo) 4 沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估 2 企業(yè)如何把培訓(xùn)落實(shí)： 1 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析，培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析 2 盡量設(shè)置可以衡量的，標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo) 3 開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系 4 實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)施培訓(xùn)的互動(dòng) 5 重視培訓(xùn)價(jià)值的體現(xiàn) 3： 培訓(xùn)需求分析的作用 5： 1 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)； 2 有利于找出解決問題的方法； 3 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析； 4 有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的以預(yù)算； 5 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 4： 培訓(xùn)需求分析：具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提。 : 5： 差距確認(rèn)包括三個(gè)環(huán)節(jié) 3： 1 明確培訓(xùn)對象目前的知識(shí)、技能和能力水平； 2 分析培訓(xùn)對象理想的知識(shí)、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型； 3 對培訓(xùn)對象的理想和現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能和能力水平進(jìn)行對比分析。 6： 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 3： 1 培訓(xùn)需求的層次分析； 2 培訓(xùn)需求的對象分析； 3 培訓(xùn)需求的階段分析。 7： 培訓(xùn)需求的層次分析 3： 1 戰(zhàn)略層次； 2 組織層次； 3 員工個(gè)體層次分析。 : 1） 戰(zhàn)略層次分析： 對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。由 人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。2） 組織層次分析：主要分析企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，找出企業(yè)存在的問題， 并 確定培訓(xùn)是否是解 決問題的最佳途徑。 3） 員工個(gè)人層次分析：確定實(shí)際與 標(biāo)準(zhǔn)績效的差距，為 將來培訓(xùn)需求的評估提供依據(jù)。 實(shí)際工作績效評估 8： 主要依據(jù) 的 資料 包括 ，業(yè)績考核的記錄、技能測試成績、個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等。 9： 培訓(xùn)需求的對象分析 ： 1 新員工 培訓(xùn)需求分析 2 在職員工培訓(xùn)需求分析 。 1） 新員工培訓(xùn)需求分析：使用 任務(wù)分析法 確定其在工作中需要的各種技能。 2） 在職員工培訓(xùn)需求分析： 指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，采用 績效分析法 評估在職員工的培訓(xùn)需求。 10： 培訓(xùn)需求的階段分析： 1 目前培訓(xùn) 需求分析 2 未來培訓(xùn)需求分 析。 11： 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 4： 1 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 2 制定培訓(xùn)需求調(diào)查； 3 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查； 4 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。 第 12 頁 共 86 頁 1/22/2021 12： 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 4： 1 建立員工背景檔案； 2 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 3 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 ； 4 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 13： 制定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容 4： 1 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 2 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)配方法； 4 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 14： 選擇方法 例如 ：工作任務(wù)緊湊的員工不宜采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一 般不用觀察法。 15： 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查 4： 1 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望； 2 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)儀； 3 分析培訓(xùn)需求； 4 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 16： 分析培訓(xùn)需求關(guān)注的問題 3： 1 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀； 2 受訓(xùn)員工存在的問題； 3 受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 17： 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 3： 1 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 2 對培訓(xùn)進(jìn)行分析、總結(jié)； 3 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 18： 需求分析結(jié)果：是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。 19： 需求分析報(bào)告：可為培訓(xùn)部門 提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評估結(jié)論及建議。 20： 培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要內(nèi)容 7： 1 需求分析實(shí)施的背景； 2 開展需求分析目的和性質(zhì)； 3 概述需求分析實(shí)施的方法和過程； 4 闡明分析結(jié)果； 5 解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見； 6 附錄（包括圖表、問卷、部分原始資料）； 7 報(bào)告提要。 21： 培訓(xùn)需求信息收集的方法 5： 1 面談法； 2 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法； 3 工作任務(wù)分析法； 4 觀察法； 5 調(diào)查問卷法。 1） 面談法 ：是一種非常有效的需求分析方法。 面談法 優(yōu)點(diǎn) 2： 1 面對面交流， 可以 充分了解信息； 2 通過引導(dǎo)提問，能使培訓(xùn)者 認(rèn)識(shí)到問題與不足，激發(fā)學(xué)習(xí) 動(dòng)力和熱情。 面談法 缺點(diǎn) 2： 1 探討問題需要較長時(shí)間，占用雙方大量時(shí)間，影響員工工作； 2 對培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題與不足，在沒有了解真實(shí)意圖時(shí)，不會(huì)將個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。 面談法操作方法：個(gè)人面談法（一對一）、集體會(huì)面談法 集體面談法：以集體的方式在會(huì)議室參加討論，會(huì)議中不宜涉及有關(guān)人員的缺點(diǎn)和隱私問題。會(huì)議中，培訓(xùn)者用專門人員進(jìn)行會(huì)議記錄的方式整理調(diào)查資料。 第 13 頁 共 86 頁 1/22/2021 2） 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 ： 是面談法的改進(jìn)。 在培訓(xùn)對象 中選出熟悉問題的員工討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。 重點(diǎn)小組成員 ： 不宜太多， 812 人組成一個(gè)小組，其中 12 名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法調(diào)查優(yōu)點(diǎn) 4： 1 花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用比面談法要少，不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談； 2 可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，各類代表聚一堂，各抒已見； 3 得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值，觀點(diǎn)意見經(jīng)過 充分討論； 4 易激發(fā)成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法調(diào)查缺點(diǎn) 2： 1 對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高； 2 問題的討論有可能會(huì)限于形式，由于主客觀原因，可能會(huì)導(dǎo)致討論時(shí) 不會(huì)說出真實(shí)想法，不敢反映真實(shí)情況。 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法步驟 3： 1 培訓(xùn)對象分類； 2 安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議討論內(nèi)容； 3 培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。 3） 工作任務(wù)分析法 ：是以 工作說明書 、 工作規(guī)范 或 工作任務(wù)分析記錄表 作為確定員工達(dá)到 要求的 知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí) 工作 表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 工作任務(wù)分析法：是一種 非常正規(guī)的 培訓(xùn)需求調(diào)查方法。 工作任務(wù)分析法優(yōu)點(diǎn)：結(jié)論可信度高，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距。 工作任務(wù)分析法缺點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用較多，一般只是在非 常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目中才會(huì)運(yùn)用。 4） 觀察法 ：培訓(xùn)者 親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 觀察法：是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它適合生產(chǎn)作業(yè)、服務(wù)性工作人員，不適于技術(shù)人員、銷售人員。 】 觀察法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，有直接的了解。 觀察法缺點(diǎn) 3： 1 觀察需要很長時(shí)間； 2 效果會(huì)受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響； 3 觀察者 的 主觀偏見也會(huì)影響調(diào) 查 結(jié)論。 5） 調(diào)查問卷 ：培訓(xùn)部門先將一系列的問題編制成問 卷，發(fā)給培訓(xùn)對象填寫，再收回分析。 （樣式 P125） 調(diào)查問卷 優(yōu)點(diǎn) 5： 1 發(fā)放簡單； 2 節(jié)省雙方的時(shí)間； 3 成本較低； 4 可針對許多人實(shí)施； 5資料來源廣泛。 調(diào)查問卷 缺點(diǎn) 2： 1 調(diào)查結(jié)果間接取得，無法斷定真實(shí)性； 2 問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大。 調(diào)查問卷注意的問題 5： 1 問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義； 2 語言簡潔； 3 盡量采用匿名方式； 4 多采用客觀問題方式，易于填寫； 5 主觀問題要有足夠空間填寫意見。 22： 培訓(xùn)需求分析模型 4： 1 循環(huán)評估模型； 2 全面性任務(wù)分析模型； 3 績效差距分析模型； 4 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 。 1） 循環(huán)培訓(xùn)評估模型 ：旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。在每個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。 實(shí)際工作中兩種培訓(xùn)者：積極和消極。 積極的培訓(xùn)者 ，通過培訓(xùn)循環(huán)評估 方法 搜集、跟蹤組織業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)、政策和程序的變化等，預(yù)測和掌握組織培訓(xùn)需求。 消積，只等業(yè)務(wù)上門，作簡單臨時(shí)的需求分析。 第 14 頁 共 86 頁 1/22/2021 2） 全面性任務(wù)分析模型 ：指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而決定是否需要培訓(xùn) 和 培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。 核心，通過一項(xiàng)或一類 工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識(shí)和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)和技能目錄，以此作為制定培訓(xùn)策略的依據(jù)。 任務(wù)分析 ： 是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要耗費(fèi)大量時(shí)間， 需要一種系統(tǒng)方法，分幾個(gè)階段進(jìn)行。 全面性任務(wù)分析進(jìn)行階段 6： 1 計(jì)劃； 2 研究； 3 任務(wù)和技能目錄； 4 任務(wù)和技能分析； 5 規(guī)劃設(shè)計(jì)； 6 執(zhí)行（新的或修正的）培訓(xùn)規(guī)劃階段。 3） 績效差距分析模型 ：策略與全面性任務(wù)分析方法相似，但績效分析法是一種重點(diǎn)分析方法。 績效差距分析法環(huán)節(jié) 3： 1 發(fā)現(xiàn)問題階段； 2 預(yù)先分析階段； 3 需求分析階段。（重點(diǎn) P126） 4） 前瞻性 培訓(xùn)需求分析模型 ：隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，員工在組織中成長的需要，適應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求 的一種分析模型。 第二單元，培訓(xùn)規(guī)劃的制定（ P127） 1： 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 6： 1 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 2 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 3 實(shí)施過程的設(shè)計(jì)； 4 評估手段的選擇； 5 培訓(xùn)資源的籌備； 6 培訓(xùn)成本的預(yù)算。 2： 培訓(xùn)資源的籌備：包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備與使用。 3： 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成內(nèi)容 15： 1 目的； 2 原則； 3 培訓(xùn)需求； 4 培訓(xùn)的目的或目標(biāo)； 5 對象； 6 內(nèi)容； 7 時(shí)間； 8 地 點(diǎn)； 9 培訓(xùn)形式和方式 10 教師； 11 培訓(xùn)組織人； 12 考評方式； 13 計(jì)劃變更或者調(diào)整方式； 14 培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算； 15 簽發(fā)人。 4： 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟 和方法 9： 1 培訓(xùn)需求分析； 2 工作說明； 3 任務(wù)分析； 4 排序； 5 陳述目標(biāo)； 6 設(shè)計(jì)測驗(yàn)； 7 制定培訓(xùn)策略； 8 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 9 實(shí)驗(yàn)。 P129 5： 工作說明包括的主要內(nèi)容 5： 1 工作人員所面臨 的資源狀況； 2 必須做出的決策； 3 采取的行動(dòng)； 4 每項(xiàng) 行動(dòng)結(jié)果； 5 行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。 6： 制定培訓(xùn)策略例如：某項(xiàng)培訓(xùn)目標(biāo)要求應(yīng)用，而不是簡單的回憶它們。此