【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，15 / 67花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。（2）筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。一般來(lái)說(shuō)，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)?！灸芰σ蟆恳?、篩選簡(jiǎn)歷的方法（P67～68）1．分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。 2．審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī) 4 個(gè)方面。 3．判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別。 4．審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。比如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而他 所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。 5．對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。二、篩選申請(qǐng)表的方法（教 P68）申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：1. 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離 職人員加以關(guān)注。3. 注明可疑之處。要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。第三單元 面 試 的 組 織 與 實(shí) 施一、面試及其目標(biāo)（P69～71）面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在面試過(guò)程中，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為16 / 67表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。1．面試考官的目標(biāo)（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。2．應(yīng)聘者的目標(biāo)一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。 （3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。（4）充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題。 （5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等。【能力要求】一、面試的基本程序（P71～72）1．面試前的準(zhǔn)備階段①面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。②面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?．面試開(kāi)始階段3．正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。4．結(jié)束面試階段不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對(duì)某一種對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。5．面試評(píng)價(jià)階段：評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。二、面試的方法（P73～74）1．初步面試與診斷面試診斷面試：進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試；用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與；對(duì)組織錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。2．結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。3．非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：無(wú)固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。17 / 67三、面試提問(wèn)的技巧（P75～76）面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問(wèn)的技巧來(lái)影響面試的方向以及進(jìn)度。主要提問(wèn)方式有：1．開(kāi)放式提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。2．封閉式提問(wèn)：即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。3．清單式提問(wèn)：即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在從眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。4．假設(shè)式提問(wèn)：即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。5．重復(fù)式提問(wèn)：讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。6．確認(rèn)式提問(wèn)：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。7．舉例式提問(wèn)：這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。面試中一般可讓?xiě)?yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的并與其過(guò)去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。第四單元 其他選拔方法【知識(shí)要求】（P77～81）心理測(cè)試主要包括以下類型：1．人格測(cè)試：重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。人格測(cè)試的目的是為了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。2．興趣測(cè)試：一般來(lái)說(shuō)，可將人們的興趣分為 6 類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。3．能力測(cè)試：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某潛在能力的一種心理測(cè)試。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。4．情境模擬測(cè)試法：用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。① 情境模擬測(cè)試適用：比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。② 情境模擬測(cè)試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等?！灸芰σ蟆壳榫衬M測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。情境模擬測(cè)試的方法有很多，公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論18 / 67法、決策模糊競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：1．公文處理模擬法：又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫(xiě)逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。2．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。第五單元 員工錄用決策【能力要求】（P81～82）人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。一、人員錄用的主要策略有：1． 多重淘汰式2． 補(bǔ)償式3． 結(jié)合式。二、在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：。第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估【能力要求】一、成本效益評(píng)估（P83）1．招聘成本。2．成本效用評(píng)估：總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3．招聘收益成本比=所有員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估（P84）1．?dāng)?shù)量評(píng)估：19 / 67 錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。2．質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反應(yīng)錄用人員的質(zhì)量三、信度與效度評(píng)估（P84～85）1．信度評(píng)估信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。① 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。② 等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。③ 內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2．效度評(píng)估效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有 3 種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。①預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。②內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。考慮內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。③同側(cè)效度是指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。這種測(cè)試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效度，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。第三節(jié) 人力資源的有效配置20 / 67第一單元 人力資源的空間配置【知識(shí)要求】一、人員配置的原理（P86～87）1．要素有用原理：這一原理說(shuō)明，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人)。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。其問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。識(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。2．能位對(duì)應(yīng)原理：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為 4 個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3．互補(bǔ)增值原理：這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化4．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5．彈性冗余原理：彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限 ，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二、企業(yè)勞動(dòng)分工三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作1．作業(yè)組（P90～91）作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。2．組織作業(yè)組時(shí)要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人湊合在一起。3．作業(yè)級(jí)按工人的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。按輪班工人的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組（即按照橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（即按照早、中、夜三班組成一個(gè)作業(yè)組）兩種。【能力要求】一、員工配置的基本方法（P93～95）員工配置的基本方法主要有 3 種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。21 / 67（2）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（4）評(píng)價(jià)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。二、匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例（P95～98）在解決員工任務(wù)指派問(wèn)題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法 ——匈牙利法，就是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個(gè)約束條件：（1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等。（2）求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。三、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)（P101～103）1． “5S”活動(dòng)是日本企業(yè)率先實(shí)施的現(xiàn)場(chǎng)管理方法，5S 分別表示 5 個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音 Seiri（整理） ，Seiton（整頓） ，Seiso（清掃） ，Seiketsu（清潔） ，Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫(xiě)。2．5 個(gè)“S”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前 3 個(gè)“S”直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理（Seiri） ，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓（Seiton） ，將有用物品布置存放；清掃（Seiso）對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動(dòng)效果。3．在“5S”活動(dòng)的基礎(chǔ)上,海爾提出了“6S”活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全（Security） ”。四、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化第二單元 人力資源的時(shí)間配置【知識(shí)要求】一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容（P104～105）對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作時(shí)間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。1．企業(yè)里工作班制有單班制和多班制兩種，單班制是指每天組織一個(gè)班生產(chǎn)；多班制是指每天組織兩