【文章內(nèi)容簡介】 工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。 　　六、培訓課程的實施與管理P208 　　培訓課程的實施是指把課程付諸實踐的過程，它是達到預期的課程目標的基本途徑。培訓課程的實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。 　　(一)前期準備(1)確認并同志參加培訓的學員(從事的工作內(nèi)容。工作經(jīng)驗與資歷。工作意愿。工作績效。公司政策。所屬主管的態(tài)度) 　　(2)培訓后勤準備(培訓性質(zhì)。交通情況。培訓設施與設備。行政服務。座位安排。費用、場地、餐費) 　　(3)確認培訓時間(員工的工作班狀況。培訓時間的長度—白天8小時，晚上3小時。 　　符合培訓內(nèi)容。教學方法的運用。時間控制) 來源：　　(4)教材的準備(課程資料編制。設備檢查。 　　活動資料準備。座位或簽到表印制。結業(yè)證書)一定要做頁碼 　　(5)確認理想的教師(符合培訓目標。講師 　　的專業(yè)性。講師的配合性。在培訓經(jīng)費預算內(nèi)) 　　(二)培訓實施階段 　　培訓上課前的措施(準備茶水、播放音樂。學員報到到要求在簽到表上簽名。引導學員入坐。課程及講師介紹。學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律) 　　培訓開始的介紹工作(說明這次培訓的主題。培訓者的自我介紹。介紹后勤安排和管理規(guī)則。對課程做簡要介紹。介紹培訓目標和日程安排。“破冰”活動。學員自我介紹) 　　培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。 　　(三)知識和技能的傳授 　　(四)對學習進行回顧和評價 　　(1)向講師致謝 　　(2)問卷調(diào)查 　　(3)結業(yè)證書頒發(fā) 　　(4)設備清理檢查 　　(5)培訓成果評估 　　七、教室布置的決定因素P211 　　參訓者人數(shù) 　　不同的培訓活動形式 　　課程的正式程度 　　培訓者希望對課堂的控制程度　　八、培訓進度和中間效果P213 　　監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致。 　　監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施 　　九、培訓效果評價的指標或成果P215 　　認知成果衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評價 　　技能成果包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓者的技能掌握程度。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷 　　情感成果包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。課程技術是收集 來源：考試大　　績效成果雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務水平的改善。 　　投資回報率培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。收益知從培訓中獲取的價值 　　十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素P216 　　(一)個人因素 　　個人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等 　　生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等 　　學歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓練經(jīng)歷、學業(yè)成績、社團活動、工作經(jīng)驗、生涯目標等 　　家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等 　　(二)組織因素 　　組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結構等 　　人力評估：人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等 　　工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等 　　人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發(fā)展政策等 　　人際關系：包括與主管、同事或部屬之間的關系等 　　(三)環(huán)境因素 　　社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施 來源：考試大　　政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風云的變化等 　　經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟景氣狀況等 　　科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整、高新技術的影響、現(xiàn)代化技術與管理的發(fā)展等 　　十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P216 　　橫向發(fā)展。縱向發(fā)展(專業(yè)技術型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術—行政管理型發(fā)展)。橫向—縱向發(fā)展。 　　十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容P217 　　收集組織發(fā)展信息(人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度) 　　收集員工發(fā)展信息(員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領域構成要素、人事面談資料、員工綜合評價結果) 　　十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P218 　　通過員工自我評價收集信息(寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫) 　　通過組織評價方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗) 　　十四、制定員工發(fā)展計劃的兩種模式P219 　　強調(diào)組織作用的模式 　　強調(diào)個人自主發(fā)展的模式 　　十五、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義P220 　　是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備以下特征： 　　可行性適時性適應性持續(xù)性 　　十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應遵循的原則P221 　　可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。2010年串講筆記第四章　第四章績效管理 　　一、制定績效管理的基本原則P223 　　公開與開放的原則 　　是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行，其次評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標準。 　　其次，績效管理活動的公開化 　　再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補充。 　　第四，分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解過程。 　　反饋與修改的原則 　　定期化和制度化的原則 　　可靠性與正確性的原則 來源：　　可行性與實用性的原則 　　二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225 　　一般應由總則、主文、附則等章節(jié)構成 　　建立績效管理制度的原因 　　對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。 　　明確績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。 　　對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。 　　詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 　　對績效管理所使用的報表格式、考評輛標、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和提出具體的要求。 　　對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 　　對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。 　　對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。 　　對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。 　　三、起草績效管理制度的基本要求P226 　　績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效 　　管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 　　全面性和完整性 　　相關性和有效性 來源：　　明確性和具體性 　　可操作性與精確性 　　原則一致性與可靠性。 　　公正性與客觀性 　　民主性與透明度 　　四、績效的性質(zhì)和特點P228 　　績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 　　績效的多維性：即需沿多種維度進行分析與考評 　　績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。 　　因此，管理者對下級績效的考察，應該是 　　全面的、發(fā)展的、多角度的和權變的，力戒主觀片面和僵化。 　　五、員工的考評程序P235 　　一般從基層員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程 　　以基層為起點，由基層領導對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。 　　在基層考評的基礎上，進行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。 　　完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構對企業(yè)高層次人員進行考評。 　　六、考評的步驟P235 考試大論壇　　科學確定考評的基礎(確定工作要項。確定績效標準) 　　評價實施 　　績效面談 　　制定績效改進計劃 　　改進績效的指導 　　流程圖：工作說明書—確定工作要項—確定考評標準—下次考核(考評實施—考評面談—制定改進計劃—績效改進指導) 　　七、績效考評的類型P236 　　品質(zhì)主導型以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。 　　行為主導型以考評員工的工作行為為主，行為主導型著眼于“干什么”，考評的標準較容易確定，操作性強。適合于對工作隊管理型、事務性工作進行考評。 　　效果主導型以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻。克和標準容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務性工作人員的考評不太適合?！　“?、績效管理的考評方法P237 　　(一)按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領導能力)的程度，這些特征通常被認為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應該在職業(yè)分析的基礎上做詳細設計。 　　量表評定法：要求考核者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定。 本文來源:考試大網(wǎng)　　混合標準尺度法：從多個方面描述各種特征。 　　書面法：費時、主觀性強 　　(二)以員工行為為對象進行考評的方法：是以員工行為為對象進行考評的方法，考