【文章內(nèi)容簡介】 ；（5）決定是否愿意來該單位工作等情境模擬測試法l 源自國外的角色扮演。其常用方法有：公文處理模擬法；無領(lǐng)導小組討論法。由于設(shè)置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。人員錄用的主要策略有l(wèi)多重淘汰式 ll補償式 l結(jié)合式成本效益評估l、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。l數(shù)量與質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%l總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三章 培訓與開發(fā)l 制定培訓的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。培訓制度的內(nèi)容l一、培訓服務(wù)制度培訓服務(wù)制度條款培訓服務(wù)協(xié)約條款 l二、入職培訓制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。l三、培訓激勵制度培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。l四、培訓考核評估制度培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。l五、培訓獎懲制度培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。l六、培訓風險管理制度培訓需求l 硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。l 培訓需求表的設(shè)計（203頁)重點團隊分析法操作步驟l 培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性l 安排會議時間和會議討論內(nèi)容 l 培訓需求結(jié)果的整理培訓需求調(diào)查應(yīng)注意的事項l 了解受訓員工的現(xiàn)狀 l 尋找受訓員工存在的問題l 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望達到的培訓效果 l 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓成本l 直接成本： l 間接成本：l 培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。培訓前準備工作(可能出技能考試）l 確認并通知學員，l 培訓后勤準備：確認培訓場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓性質(zhì)、交通情況、培訓設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費用。l 確認培訓時間：、。l 教材準備：l 確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：培訓課程的實施與管理l 課程實施是整個培訓課程設(shè)計的過程中的實質(zhì)性階段： l 前期準備工作：5確認理想培訓講師培訓課程實施前期的工作：在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行剪裁。教室布置的決定因素： l 培訓實施階段培訓資源的充分利用:，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學習資源。l 知識或技能的傳授 l 對學習進行回顧和評價培訓效果的跟蹤與監(jiān)控l 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。l 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋： l 培訓效果評估：？？？投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。l 培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法l 通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法 l 通過組織評價方法獲取信息：:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。職業(yè)發(fā)展計劃的含義l 良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性：l 可行性 l 適時性 l 適應(yīng)性 l 持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則l 清晰性原則 l 挑戰(zhàn)性原則l 一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發(fā)展目標是否一致？ l 變動性原則l 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉 l 合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？ l 全程原則 l 具體原則 l 實際原則l 可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)績效的性質(zhì)和特點l 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。l 多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。l 動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效?？冃Э荚u的內(nèi)容l 業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等l 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。l 態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心績效考評的步驟l 科學地確定考評的基礎(chǔ)： l 評價實施 l 績效面談l 制定績效改進計劃 l 改進績效的指導績效考評的類型l 品質(zhì)主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。l 行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。l 效果主導型：“干出什么？”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合?？冃Ч芾淼目荚u方法l 以員工行為對象進行考評的方法：：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。l 按照員工的工作成果進行考評方法：::沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復習l 如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）l 對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評（235）薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序l薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解勞動力需求關(guān)系。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)戰(zhàn)略。了解企業(yè)的價值觀。了解企業(yè)的財力狀況。了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容l 工資總額的管理（必考）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。l 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理 l 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度l 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則l 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)l 對外具有競爭力原則。l 對內(nèi)具有公正性原則。l 對員工具有激勵性原則。l 薪酬成本控制原則。獎金制定程序l 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 l 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 l 確定獎金發(fā)放對象和范圍 l 確定個人獎金計算辦法相關(guān)知識l 最低工資制度：崗位評價方法 l 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時崗位排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列：能看懂和計算出256表55 l 崗位分類法，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級 l 要素比較法 l 要素計點法:勞動關(guān)系管理 勞動關(guān)系制度的特點l 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。ll 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：l 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動關(guān)系管理制度的內(nèi)容l 勞動合同管理制度l 勞動紀律：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則 l 勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則l 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準 l 勞動安全衛(wèi)生制度l 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。勞動關(guān)系制度制定的程序l 職工參與 l 正式公布勞動合同的內(nèi)容法定條款： l l 約定條款：勞動合同的終止l 自然終止，合同即為終止。l 因故中止：，勞動合同終止。；一方依法解除勞動關(guān)系。（如戰(zhàn)爭、自然災(zāi)害）、人民法院判決亦可以導致勞動合同的終止。補償金核算（必須掌握！279280）l 經(jīng)勞動合同當時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。l 經(jīng)濟裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當一個工資作為補償金。l 勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。l 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還需支付