【文章內(nèi)容簡介】 構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)【單】有固定的框架或問題清單（面試問題、面試要素、面試官、面試評分標(biāo)準(zhǔn)、面試程序）、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談式優(yōu)點(diǎn) ，缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差1p88【多】面試提問的技巧171。171。171。：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問開放式主要是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，避免被動(dòng)。無限開放式和有限開放式 【單】封閉式是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確答復(fù)?！締巍壳鍐问街饕亲寫?yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)他的判斷、分析和決策能力?！締巍考僭O(shè)式是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同的角度來考慮問題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點(diǎn)【單】重復(fù)式主要是讓應(yīng)聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。 【單】確認(rèn)式其實(shí)是鼓勵(lì)應(yīng)聘者與你繼續(xù)交流，表達(dá)你對他的關(guān)心，肯定和理解。 【單】舉例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問。 【單】P89【論述】面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題171。171。①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀察他的非語言行為1P90【單】人格測試包括170。：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。P90【多】霍華德 興趣分為170。：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。2P90【多】能力測試的內(nèi)容171。：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試2P91【多】情景模擬測試171。171。 針對被試者的明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試 比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。 【多】情景模擬測試的分類語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測試的方法171。171。171。：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1.【簡】171。171。171。公文處理模擬法?發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編(由15～25份文件組成)?向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料?將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。2. 【簡】171。171。171。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法?討論小組(一般由4～6人組成) ?不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只發(fā)給一個(gè)簡短的案例?在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行?測評過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評分?維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等?這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。2p92【多】應(yīng)用心理測試法的基本要求171。：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。2p94【多】人員錄用的主要策略171。171。171。：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式 【171。171。計(jì)算題p94】2p95【多】做出錄用決策應(yīng)注意171。：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。2p96【案例 多】招聘成本的形式：招募成本 選拔成本 錄用成本 安置成本 離職成本 重置成本2p97【計(jì)算】成本效益評估171。171?！締斡?jì)算】當(dāng)招聘完成比大于100%時(shí)，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比說明招募效果，比例越大，說明招聘信息發(fā)布效果越好招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘成本2p98【單】信度171。171。指測試結(jié)果可靠性或一致性【多】分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)、評分者信度穩(wěn)定系數(shù) 【單】同一測試方法，同一組應(yīng)聘者，不同時(shí)間。等值系數(shù) 【單】同一應(yīng)聘者，兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試。內(nèi)在一致性系數(shù) 【單】同一應(yīng)聘者，同一測試，不同部分。評分者信度 【單】不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性2p99【單】效度171。171。171。：有效性或精確性【多】分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測效度 【單】說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)容效度 【單】測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度同側(cè)效度 【單】特點(diǎn)是省時(shí)P100【多】企業(yè)人員招聘的過程主要有招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估； ； 。3p100各個(gè)環(huán)節(jié)的評估環(huán)節(jié)的評估【多】招募渠道的吸引力 招募渠道有效性的評估甄選環(huán)節(jié)的評估主要采用效度信度評估面試方法的評估【多】①提問的有效性 ②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)③面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價(jià)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估【多】①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性 ②對考官表現(xiàn)的綜合評價(jià)錄用環(huán)節(jié)的評估【多】錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）[錄用比和應(yīng)聘比 反映錄用質(zhì)量【單】]職位填補(bǔ)的及時(shí)性用人單位或部門對招聘工作的滿意度新員工對所在崗位的滿意度3p104【多】企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。3p105【多 簡】人員配置的原理171。：①要素有用②能位對應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余要素有用 【單】原理說明：對于那些沒用好之人，沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件能位對應(yīng) 【多】根本任務(wù) 合理配置、提高人力資源投入產(chǎn)出比。差異：特殊性、能力水平差異分四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補(bǔ)增值以己之長補(bǔ)他人之短動(dòng)態(tài)適應(yīng) 【單】不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)彈性冗余 【單】避免不飽和和過勞 3p107 【多】170。勞動(dòng)分工三種層次：一般分工、特殊分工和個(gè)別分工3p108【多】170。企業(yè)勞動(dòng)內(nèi)部分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工3p110【單】171。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是企業(yè)里最基本的組織形式。作業(yè)組的規(guī)模一般以10~20人為宜。車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。3p111【多 簡】171。工作地組織的要求 ①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng) ②有利于發(fā)揮裝備及輔助器具的效能③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境3p112【多】對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)171。?擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 ?兼崗兼職 ?輪換工作法 ?個(gè)人包干負(fù)責(zé) ?小組工作法 ?充實(shí)業(yè)務(wù)法 ?工作連貫法3p113員工配置的基本方法171。171。171。：?以人為標(biāo)準(zhǔn)（按每人得分最高的一項(xiàng)安排崗位）?以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（每個(gè)崗位都挑選最好的人來做）?以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)（人要做合適的崗位，崗位要選合適的人）p115【計(jì)算，注意教材案例】匈牙利法171。171。171。使用匈牙利的兩個(gè)條件： 4員工置最終結(jié)果 4p120【多】170。加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5s”活動(dòng)：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)4p122【多】171。5S活動(dòng)的目標(biāo)：①工作變化時(shí)，尋找工具、物品的時(shí)間為零；②整頓現(xiàn)場時(shí)，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；④縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。4p122【多】171。171。171。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩（【單】一般以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)色彩不僅可調(diào)節(jié)人的惡情緒還降低疲勞）②噪聲 ③溫度和濕度（【單】35度降溫5度保暖） ④綠化4p124【多】工時(shí)制度可以分為：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工時(shí)制度、綜合工時(shí)工時(shí)制度、不定時(shí)工時(shí)制度4P126工作輪班的組織形式171。171。171。?兩班制 早班和中班，不上夜班，每隔一周輪換一下 ?三班制 ?多班制 1）四八交叉：24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)。2）四六工作制 3）五班輪休制：五班輪休制：是一種新的輪班制度，保證員工某月平是一種新的輪班制度，保證員工某月平均工作時(shí)間不超過不超過169小時(shí)，適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)第三章 培訓(xùn)與開發(fā)p131【單】培訓(xùn)需求分析的作用：?確定培訓(xùn)目標(biāo)；?制度培訓(xùn)計(jì)劃；?有效實(shí)施培訓(xùn)前提；?現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)；?培訓(xùn)評估的基礎(chǔ) p131【單】培訓(xùn)需求分析的含義?誰需要培訓(xùn)?培訓(xùn)什么 p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型171。171。171。：前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 、Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型 、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 、三維訓(xùn)訓(xùn)需求分析模型p132【多】Goldstein 組織培訓(xùn)需求分析模型層次 定義 分析來源 組織整體層面 它是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織目標(biāo)和戓略要求外部環(huán)境：政府的產(chǎn)業(yè)政策 內(nèi)部氣氛：企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率等 作業(yè)層面 即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。 工作分析、績效評價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反應(yīng)等。 個(gè)人層面 將實(shí)際工作績效不企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，員工現(xiàn)有技能水平不預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照業(yè)績考核記彔、員工技能測試以及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷。 p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型171。171。171。模型 定義 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用 Goldstein 組織分析 任務(wù)分析 人員分析循環(huán)評估 一個(gè)連續(xù)的周而復(fù)始地 組織層面 作業(yè)層面 個(gè)人層面從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，培訓(xùn)成為一項(xiàng)長期性制度。工作量大；需要專門人員定期進(jìn)行，同時(shí)還需要管理者和員工的積極支持和參與。前瞻性 前瞻性分析，為未來發(fā)展做準(zhǔn)備建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合；開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工的歸屬感。 預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差；對培訓(xùn)的深度、廣度難把握；員工有可能“跳槽” 企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才 三維 組織分析 崗位分析 人員分析 基于崗位勝任力和人力測評 更客觀準(zhǔn)確地分析被測者的培訓(xùn)需求 以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標(biāo)軸操作比較復(fù)雜，成本比較高 企業(yè)中高層管理者，核心員工 p136【多】培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)的原則：171。171。?因材施教 ?激勵(lì)性 ?實(shí)踐性 ?反饋及強(qiáng)化性?延續(xù)性 ?目標(biāo)性 ?職業(yè)發(fā)展性p137【多】培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容：171。171。?培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 ?培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā) ?實(shí)施過程設(shè)計(jì) ?評估手段的選擇 ?培訓(xùn)資源的籌備 ?培訓(xùn)成本的預(yù)算【多】考核培訓(xùn)的成敗 ?進(jìn)行中間效果的評估?評估訓(xùn)后受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果?考察在工作中的運(yùn)用P138【多】基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) ?明確員工培訓(xùn)的目的 ?對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合 ?界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo) ?制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案 ?培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)p139界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)171。171。 解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什舉樣標(biāo)準(zhǔn)的問題將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。要有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者（【多】內(nèi)部資源：組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工 外部資源：專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會和學(xué)術(shù)講座等。p139【單】培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案制定不實(shí)施的導(dǎo)航燈。p139【多】制定培訓(xùn) 完整培訓(xùn)方案三個(gè)基本要素 171。171。171。 ?受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為?受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的成績?評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn) ?在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什舉?在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為?受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什舉標(biāo)準(zhǔn) ?培訓(xùn)目的、目標(biāo)?受訓(xùn)人員和內(nèi)容、培訓(xùn)師?培訓(xùn)范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法1p140【案例】培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容?培訓(xùn)目的 ?培訓(xùn)目標(biāo) ?培訓(xùn)時(shí)間?培訓(xùn)地點(diǎn)?受訓(xùn)人員和內(nèi)容?培訓(xùn)師?培訓(xùn)費(fèi)用⑧培訓(xùn)范圍⑨培訓(xùn)規(guī)模 ⑩培訓(xùn)方法1p141【多 案】培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)與管理?培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)?進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇 ?建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍 ?統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng) ?實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享?構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度與文化【p146應(yīng)用案例171。171。171?！?. 培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開發(fā)【多】?課程描述?課程的具體計(jì)劃?學(xué)員用書?培訓(xùn)師教學(xué)資料 ⑤小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說明3. 建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍【多】?內(nèi)部培訓(xùn)師 各級管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)。各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)。培養(yǎng)對象不內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊(duì)伍的只要來源?外部培訓(xùn)師【多】171。171。171。內(nèi)部培訓(xùn)資源 外部培訓(xùn)資源 （1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 （3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組 1）專業(yè)培訓(xùn)公司2）咨詢公司 3）商學(xué)院校 1p149【多】培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)施其目標(biāo)的程度。 個(gè)人 ：與業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長、技能的提高 組織：利潤的增加、成本的下降、擴(kuò)大市場占有率 1p149【簡】培訓(xùn)有效性評估的作用 ?