【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 等值系數(shù) （同一 應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間一致） 、 內(nèi)在一致系數(shù) （同一測(cè)試若干部分所得結(jié)果一致） (二 ) 效度：有效性或精確性。 分預(yù)測(cè)效度；測(cè)試能預(yù) 測(cè)將來(lái)行為有效性的程度 內(nèi)容效度；測(cè)試方法能真正測(cè)定想要測(cè)定的內(nèi)容程度 方法恰當(dāng) 同測(cè)效度；測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分相關(guān)系數(shù)很多 能力要求 ★★★ 一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估 某招募渠道收益成本比 = 某招聘渠道吸引的人數(shù) 為其付出的總費(fèi)用 x100% 二、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估 企業(yè)最常用的的甄選方法有面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 （選擇題） 三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估 錄用員工的質(zhì)量 職位填補(bǔ)的及時(shí)性 用人單位或部門(mén)對(duì)招聘工作的滿(mǎn)意度 新員工對(duì)所在崗位的滿(mǎn)意度 第三節(jié) 人力資源的有效 配置 第一單元 人力資源的空間配置 ★★ 一、人力資源配置的基本概念 p104（選擇題） 空間配置主要包括 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇 工作地的組織 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化 從配置的 方式 來(lái)看，可以將其區(qū)分為企業(yè)人力資源的空間和時(shí)間配置；從配置的 性質(zhì) 來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的 范圍 來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置；從配置的 成分 來(lái)看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置 16 ★★★★ 二、人力資源配置的基本原理 p105（簡(jiǎn)答題） （一）要素有用原理 （?。?從配置的根本目的是為 任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于沒(méi)用好之人問(wèn)題一，沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工 ；問(wèn)題二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件 （二）能位對(duì)應(yīng)原理 一個(gè)單位或組織的工作一般分為四個(gè)層級(jí)，決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層 (三 )互補(bǔ)增值原理 （四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 （五）彈性 冗余原理 三、企業(yè)勞動(dòng)分工 p107 （一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用 三個(gè)層次：一般分工 特殊分工 個(gè)別分工 （小）（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式 p108 職能分工 專(zhuān)業(yè)（工種）分工 技術(shù)分工 四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 p109 （一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式 以簡(jiǎn)單分 工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。簡(jiǎn)單協(xié)作的勞動(dòng)者無(wú)詳細(xì)分工，復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作 （三） 作業(yè)組 作業(yè)組是企業(yè)中 最基本 的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式 車(chē)間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的 中間環(huán)節(jié) ，起承上啟下的重要作用 五、 工作地組織 n 工作地組織的要求： P102 ① 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)， ② 有利于發(fā)揮工作地裝備 ③ 有利于工人的身心健康 ④ 為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境 能力要求 ★★ 一 .改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法 p112（計(jì)算題、選擇題） 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 充實(shí)業(yè)務(wù)法 工作連貫法 輪換工作 法 小組工作法 17 安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作（兼職兼崗） 個(gè)人包干負(fù)責(zé) ★★★★ 二、 員工配置的基本方法 P113：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。 （計(jì)算） 例題 A B C D E F G H I J 1 2 3 4 5 (一 ) 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 初選 A(1)B(5)C(3) D(3)E(2)F(3) G(1)H(3)H(2) I(2)J（ 3）實(shí)選 1A 2E(或 I) 3C 4空缺 5B 計(jì)算 考慮空缺（ +++0+） /5 = 3 不考慮空缺（ +++0+） /4 = (二 ) 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 初選 1A 2A,G 3A 4G 5B 實(shí)選 A1 B5 G2或 4 3空缺 4或 2空缺 計(jì)算考慮空缺影響（ ++） /5 = 不考慮空缺影響（ ++） /3 = (三 ) 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 實(shí)選 1A 2E,I 3C 4G 5B 計(jì)算 （ ++++） /5 = ★★ 三、員工任務(wù)的指派方法 （計(jì)算題） （ 1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相 等 （ 2）求解的是最小化問(wèn)題 匈牙利法例題 p115 n 加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的 5S P120： 整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 素養(yǎng)是 5S核心 （二） 5S內(nèi)在聯(lián)系 前三個(gè) S直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng) 后兩個(gè)則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固 5S 活動(dòng)效果 n 五、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括 P122： ① 照明與色彩 ② 噪聲 ③ 溫度和濕度 （ 夏季工作地點(diǎn)的溫度高于 35度應(yīng)降溫，冬季室溫低于 5度時(shí)，應(yīng)防寒） ④ 綠化 第二單元 人力資源的時(shí)間配置 18 ★ 一、人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容 p124（選擇題） 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制 綜合工時(shí)工作制 不定時(shí)工作制 ★★ 二、 工作輪班制度的概念和種類(lèi) （選擇題） 工作輪班制是特指在實(shí)行多班制產(chǎn)生條件下，組織各班員工按規(guī)定的時(shí)間間隔和班次順序，輪流進(jìn)行生產(chǎn)或工作活動(dòng)的一種勞動(dòng)組織形式，它體現(xiàn)了員工在時(shí)間上的分工與協(xié)作關(guān)系 實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于 自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn) ★★★★ 能力要求 （簡(jiǎn)答題） 一、兩班制 二、三班制 （一）間斷性三班制（二）連續(xù)性三班制 四班輪休制也叫四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，以 8天為一個(gè)循環(huán)期，也可以分為 4天，八天， 12天等形式。企業(yè)采用本輪換法時(shí)，每個(gè)月還需要安排員工輪休 三、多班制（一 ） 四八交叉（ 二）四 六工作制（三）五班輪休制，以 10天為一個(gè)循環(huán)期，平均工作時(shí)間不超過(guò) ( x 8) 注意事項(xiàng) (大 )工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題： P129 ① 工作輪班的組織， 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力； ② 要平衡各個(gè)輪班人員的配備； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 適當(dāng)組織各班工人交叉上班； ⑤ 注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響， 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間?？s短上夜班的次數(shù) 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與有效性評(píng)估 第一單元 基于需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì) ★ 一、培訓(xùn)需求分 析的含義 p131（選擇題） 確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)前提是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ) ★★ 二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn) （選擇題） 提出需求意向 需求分析（ 1）排他分析（ 2）因素確認(rèn) 需求人認(rèn)同 ★★★ 三、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型 p132（簡(jiǎn)答題） 19 （一） Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型； 培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析、人員分析入手；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提，任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況，而人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人主觀特征方面的分析 （二）培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型 組織整體 層面分析 作業(yè)層面分析 個(gè)人層面的分析 （三）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型 適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才 （四）三維培訓(xùn)需求分析模型 是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。以勝任力可塑性，勝任力的重要性和測(cè)評(píng)差距大小為坐標(biāo)軸。 ★★★★ 四、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則與培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容 （簡(jiǎn)答題） （一）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則 因材施教原則 激勵(lì)性原則 實(shí)踐性原則 反饋及強(qiáng)化性原則 目標(biāo)性原則 延續(xù)性原則 職業(yè)發(fā)展性原則 （二）培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容 訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā) 本的預(yù)算 能力要求 p138 ★★★ 一 .基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì) （一） 明確員工培訓(xùn)的目的 （二） 對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合 （三） 界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo) （四） 制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案 計(jì)劃包括 培訓(xùn)目的 培訓(xùn)目標(biāo) 受訓(xùn)人員和內(nèi)容 培訓(xùn)范圍 培訓(xùn)規(guī)模 培訓(xùn)時(shí)間 培訓(xùn)地點(diǎn) 培訓(xùn)費(fèi)用 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)師 （五） 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通好和確認(rèn) ★★ 二、培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)與管理 p141（簡(jiǎn)答題） （一）培訓(xùn)項(xiàng)目材料的開(kāi)發(fā) 課程描述 課程的具體計(jì)劃 學(xué)員用書(shū) 培訓(xùn)師教學(xué)資料 小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明 （二）進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)與選擇 （三）建立進(jìn)和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊(duì)伍 （四）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng) 20 （五）實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享 內(nèi)部培訓(xùn)資源 （ 1） 標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品（ 2）培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（ 3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源（ 4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組 外部培訓(xùn)資源 （ 1）專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司（ 2）咨詢(xún)公司（ 3）商學(xué)院校 （六）建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化 第二單元 員工培訓(xùn)的有效性評(píng)估 ★★ 一 .培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用 p149（選擇題、簡(jiǎn)答題） （?。ㄒ唬┡嘤?xùn)有效性評(píng)估的含義 培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該開(kāi)始于 培訓(xùn)目標(biāo) ★★★ （二） 培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用 （ 1）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷 （ 2）考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身 （ 3）找出培訓(xùn)的不足 （ 4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要 （ 5）檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益 （ 6）客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 （ 7）為管理者決策提供所需的信息 ★★ 二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容 p151（簡(jiǎn)答題） 認(rèn)知成功 技能成功 情感成果 效果性成果 投資凈收益 （二）培訓(xùn)的有效性信息類(lèi)型 特征： 程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性 內(nèi)容： 培訓(xùn)教材的選用與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)教師的選派 培訓(xùn)時(shí)間的安排 培訓(xùn)場(chǎng)地的選定 受訓(xùn)群體的選擇 培訓(xùn)形式的選擇 培訓(xùn)組織與管理狀況 能力要求 ★ 一．培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序 （選擇題） 評(píng)估目標(biāo)確定 評(píng)估方案制訂 評(píng)估方案實(shí)施 4,、評(píng)估工作總結(jié) ★★ 二、培訓(xùn)有效性評(píng)估方法 （選擇題） 觀察法 問(wèn)卷調(diào)查法 測(cè)試法、 情景模擬測(cè)試法 績(jī)效考核法 360 度考核 前后對(duì)照法時(shí)間序列法 收益評(píng)價(jià)法 ★★★ 三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù) （簡(jiǎn)答題） (一 )泰勒 模式 評(píng)價(jià)活動(dòng)的原理，課程編制的原理組成 21 評(píng)價(jià)步驟： 應(yīng)用目標(biāo)情景的途徑 6。決定評(píng)定方式 （二）層次評(píng)估 ★★★ 柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式。 層面 標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn) 問(wèn)題 第一層面 反應(yīng) 受訓(xùn)者滿(mǎn)意程度 受訓(xùn)者喜歡該項(xiàng)目嗎 ?課程有用嗎？他們有些什么建議 ? 第二層面 學(xué)習(xí) 知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、方式方面的收獲 受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 第三層面 行為 工作中行為的改進(jìn) 培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無(wú)不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)？ 第四層面 結(jié)果 被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)的更好了？ 2.（大 題 ）菲利普斯五層評(píng)估模式 級(jí)別 描述 評(píng)估學(xué)員對(duì)評(píng)估項(xiàng)目的反應(yīng)以及略述實(shí)施的明確計(jì)劃 評(píng)估技能、知識(shí)和觀念的變化 評(píng)估工作中行為的變化以及對(duì)培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用 評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響 評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成 本，往往用百分百表示 同 p151對(duì)比著記 是在柯氏四層次評(píng)估法的基礎(chǔ)上，針對(duì)四層次評(píng)估法的不足形成的一種培訓(xùn) 整體效果 評(píng)估模式 （三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法 p158 評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求 ★★★ 四、培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì) p158（簡(jiǎn)答題） （一）明確培訓(xùn)評(píng)估的目的 （二）培訓(xùn)評(píng)估方案的制訂 22 （三）培訓(xùn)評(píng)估信息的收集 （四）培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析 （五）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 五 、培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集 （一 ）不同類(lèi)型培訓(xùn)效果信息 的采集 p161（大題） 通過(guò)資料收集 通過(guò)觀察收集 通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)收集 通過(guò)調(diào)查收集 ★★ （二） 培訓(xùn)中對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估 p163 受訓(xùn)者與培訓(xùn)呢內(nèi)容的相關(guān)性 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員 ★ （三）培訓(xùn)后的效果評(píng)估 （簡(jiǎn)答題） 評(píng)估受訓(xùn)者研究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西 評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變 評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有利多大程度的改進(jìn) ★★★★ （四）培訓(xùn)后的管理 效率評(píng)估 （簡(jiǎn)答題） 取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效方法 與以前的培訓(xùn)效率 進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c企業(yè)實(shí)際達(dá)標(biāo)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比 培訓(xùn)效果的評(píng)估工具 1. 問(wèn)卷評(píng)估法 2. 360度評(píng)估 3. 訪(fǎng)談法 （大） （ 1）明確需要采集的信息（ 2） 設(shè)計(jì)訪(fǎng)談方案（ 3）測(cè)試訪(fǎng)談方案（ 4）全面實(shí)施（ 5）進(jìn)行資料分析 4. 測(cè)驗(yàn)法