【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 2)由于習(xí)慣或是其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或是被認(rèn)為偏袒 本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題。 獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)：獨(dú)立的、專業(yè)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu) ，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作， 指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 優(yōu)點(diǎn)：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象； 缺點(diǎn)：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)； 智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心 1） 智囊機(jī)構(gòu)：也稱集團(tuán)的決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司； 2） 專業(yè)公司和專業(yè)中心 ：一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、 自謀發(fā)展的法人實(shí)體； 企業(yè)集團(tuán)設(shè)計(jì)的專業(yè)中心主要有：信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、 科研開發(fā)中心等； 設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有：進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、財(cái)務(wù)公司等； 技能 題： 公司 成立專業(yè)中心，人力資源部的工作需要怎么開展，需要做哪些與人力資 源管理相關(guān)的工作？ 1） 招聘：對(duì) 專業(yè)中心人員 的招聘設(shè)計(jì)（ 能力要求設(shè)計(jì) 需 與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 ） 2） 培訓(xùn)： 對(duì) 專業(yè)中心人員 的培訓(xùn)設(shè)計(jì)（ 與組織發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的業(yè)務(wù)方 面的培訓(xùn)） 3） 績(jī)效： 對(duì) 專業(yè)中心人員 的績(jī)效設(shè)計(jì)（與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合） 考核指標(biāo)？ 4） 薪酬： 對(duì)專業(yè)中心人員的薪酬 設(shè)計(jì)（以 市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng) 相結(jié)合的績(jī)效薪酬制度 ） 第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理 一、 人力資本的含義 人力資本：是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的人的知識(shí)、技能、健康等綜合 的價(jià)值存量。 二、 人力資本的特征： 人力資本是一種無形的資本； 人力資本具有時(shí)效性； 人力資本具有收益遞增性； 人力資本具有累積性； 人力資本具有無限創(chuàng)造性； 人力資本具有能動(dòng)性； 人力資本具有個(gè)體差異性； 三、人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系及區(qū)別 （簡(jiǎn)答題） 人力資本管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異，更重視高存量人力資本所有者的 作用以及如 何發(fā)揮他們的作用問題，也就更重視對(duì)“知識(shí)員工”的管理或者對(duì)“企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新 者”的管理問題的研究 實(shí)踐； 人力資源管理認(rèn)為：?jiǎn)T工是物質(zhì)資本的被雇用者； 人力資本管理認(rèn)為：人力資本所有者是企業(yè)的投資者，將員工作為人力資本，強(qiáng)調(diào)人不 是成本，而是企業(yè)的投資者，員工對(duì)企業(yè)投入人力資本并期望他們 的投資得到回報(bào)。 人力資本管理 認(rèn)為：在企業(yè)里人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者是合作關(guān)系，他們根 據(jù)自己對(duì)企業(yè)投入的資本得到各自應(yīng)該得到的收益。 在合作過程中，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間不僅存在著利益的一致性，也 存在著相互監(jiān)督和制約的關(guān)系。 四、人力資本的范疇 狹義的人力資本 主要包括：經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才； 五、 企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理內(nèi)容： 人力資本的 戰(zhàn)略管理 ； 人力資源規(guī)劃 人力資本的 獲得與配置 ； 招聘管理 人力資本的 價(jià)值計(jì)量 ； 工作分析 人力資本 投資 ； 培訓(xùn)管理 人力資本 績(jī)效評(píng)價(jià) ； 績(jī)效管理 人力資本 激勵(lì)與約束機(jī)制 ； 薪酬管理 六、 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的制定方法： 雙向規(guī)劃過程； 自上而下和自下而上的方式來制定 并列關(guān)聯(lián)過程； 人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時(shí)進(jìn)行 單獨(dú)制定過程； 人力資本戰(zhàn)略單獨(dú)制定 七、 人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的模式： 指令型 ； 是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計(jì)劃人員制定戰(zhàn)略，然后強(qiáng)制下層管理者執(zhí)行； 變革型 ； 是高層經(jīng)理重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略的實(shí)施（變革）問題； 合作型 ； 強(qiáng)調(diào)發(fā)揮集體的 智慧，采取各種手段使集團(tuán)高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實(shí)施和控制階段； 文化型 ； 強(qiáng)調(diào)企業(yè)集團(tuán)的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施； 增長(zhǎng)型 ； 這種戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過程是自下而上的過程；其關(guān)鍵是高層管理人員如何激勵(lì)下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實(shí)施戰(zhàn)略 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用 一、 崗位勝任特征 及勝任特征模型 的基本概念 及特點(diǎn) 勝任特征的概念： 1）勝任表示對(duì)某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求； 2）勝任特征是潛在的、深層次的特征，即“水面下的冰山”； 3）勝任特征必須是可以衡量和比較的； 4）勝任特征所指的可以是單個(gè)特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)； 水面上的可見表象：知識(shí)： 基本、專業(yè)、相關(guān) 技能： 將事情做好的能力 水面下的深藏內(nèi)涵：社會(huì)角色： 在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲 （啟發(fā)員工工作） 自我概念： 自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育 （團(tuán)隊(duì)合作） 自身特質(zhì)： 自身特有的典型行為方式 （個(gè)性的表現(xiàn)） 動(dòng)機(jī)： 決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想（追求） 勝任特征的幾層含義（特點(diǎn)） 1）勝任特征含有 對(duì)個(gè)體或組織的基本要求 ； 2）勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量 性和可比較性； （能區(qū)別優(yōu)秀與普通） 3）勝任特征 是潛在的、深層次的， 不是指年齡、性別、面容、知 識(shí)等外顯因素 ；（卓越要求） 勝任特征模型的概念： 勝任特征模型是提采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求 鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征 結(jié)構(gòu)模式 。 勝任特征模型 的幾層含義（特點(diǎn)） 1）是區(qū)別績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上的 結(jié)構(gòu)模式 ； 2）是經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的；（可采用 t 檢驗(yàn)、回歸等數(shù)量分析方法） 3）是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)； 二、 崗位勝任特征的分類 按運(yùn)用情境分類： 1）技術(shù)勝任特征； 方法、程序、使用工具、操縱設(shè)備的能力 2）人際勝任特征； 人類行為和人際過程、同情和社會(huì)敏感性、交流與合作能力 3）概念勝任特征； 分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇和潛在問 題的能力 按主體不同分類： 1）個(gè)人勝任特征； 個(gè)人身上所具有的能夠令個(gè)人成功的潛在特征； 2）組織勝任特征； 是組織具體有的能在行業(yè)內(nèi)外保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心特征； 3）國(guó)家勝任特征； 資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才 按內(nèi)涵大小分類： 1）元?jiǎng)偃翁卣鳎?低任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性 （讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、創(chuàng)造力、外語(yǔ)和文化知 識(shí)、感知和操作環(huán)境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定 性的能力、與他人溝通和合作的能力，談判能力和適應(yīng)能力） 2） 行業(yè)通用勝任特征； 低任務(wù)具體性、低 公司具體性、高行業(yè)具體性 （ 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略 運(yùn) 作方面的能力、在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟方面 的知識(shí)、及在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力 ） 3）組織內(nèi)部勝任特征； 低任務(wù)具體性、高公司具體性、高行業(yè)具體性 （組織文化知識(shí)、公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)、 組織中的政治動(dòng)態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)） 4） 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征； 高任務(wù)具體性、低公司具體性、低行業(yè)具體性 （打字和速記技能、普通預(yù)算和會(huì)計(jì)原理及方法方面的 知識(shí)、計(jì)算機(jī)編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī)軟件知識(shí)） 5） 行業(yè)技術(shù)勝任特征； 高任務(wù)具體性、非公司具體性、高行業(yè)具體性 （建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼裝計(jì)算機(jī)硬件、理發(fā)、酒吧服務(wù)） 6） 特殊技術(shù)勝任特征； 高任務(wù)具體性、高公司具體性、高行業(yè)具體性 （獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能） 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)分類： 1）鑒別性勝任特征； 卓越績(jī)效 2）基礎(chǔ)性勝任特征； 合格績(jī)效 三、崗位勝任特征模型的分類： 按結(jié)構(gòu)形式分類： 1）指標(biāo)集合式模型； 由一些經(jīng)過研究篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成； 2）結(jié)構(gòu)方程式模型； 通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的 按建立思路分類： 1）層級(jí)式模型； 對(duì)每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述，根據(jù)其相對(duì)重要性進(jìn)行排序 確定每個(gè)勝任特征的排名和重要性； 2） 簇型模型； 對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述 關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征 3） 盒型模型； 針對(duì)某個(gè)勝任，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng) 的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。 盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理 （ 45”左右有考題） 4） 錨型模型； 分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義 ，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任 特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。 錨型模型的操作類似建立編碼字典，適用于具體工作模塊； 四 、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 采用工作崗位分析和專家小組討論的方法來確定 選取效標(biāo)分析樣本； 確實(shí)效標(biāo)樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料； 采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷 調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本的數(shù)據(jù)資料；一般應(yīng)以行為事件訪談法為主； 行為事件訪談法： 即要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事 件、不成功事件或負(fù)責(zé)事件各三件，并且讓被訪談?wù)咴敱M地描述整個(gè) 事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的 層面 等。同時(shí)，也要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí) 的思路、想法或感受 。 在訪談結(jié)束時(shí)，讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)導(dǎo)致事件成功或不成功的原因。 行為事件訪談法 ： 一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式 。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問提綱，以此 來把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象是屬于優(yōu) 秀組還是屬于一般組 ，避免先入為主。 訪談時(shí)間 ： 控制在 1～ 3 小時(shí)內(nèi) 。（在征得被訪談?wù)咄夂?，?yīng)采用錄音的方式記 錄下來，以便按照統(tǒng)一規(guī)范的格式整理訪談報(bào)告。） 建立崗位勝任特征模型； 分析數(shù)據(jù)并建立模型 1）進(jìn)行高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向，組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等； 2）對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次； 3）歸納并得出勝任特征初稿； 4）建立模型時(shí)需考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況； 驗(yàn)證崗位勝任特征模型； 采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法來進(jìn)行驗(yàn)證； 五、構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法 定性研究的方法： 1）編碼字典法； 專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并進(jìn)行分級(jí)和界定 編碼字典法是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提； 其具體步驟： A：組建開發(fā)小組；（ 4 人 ） B：建立能力清單； C：能力指標(biāo)的 刪減；