【文章內(nèi)容簡介】 人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （一） 外部環(huán)境 1. 經(jīng)濟環(huán)境 —— 經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求關(guān)系 2. 人口環(huán)境 3. 科技環(huán)境 4. 文化法律等社會因素 （二） 內(nèi)部環(huán)境 1. 企業(yè)的行業(yè)特征 2. 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 3. 企業(yè)文化 4. 企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng) 5. 企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等 四． 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 1. 確保人力資源需求的原則 2. 與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則 3. 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 4. 保持適度流動性的原則 五． 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 1. 調(diào)查、手機和整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 2. 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確二翔實的資料 3. 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測 4. 制定人倆資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施 5. 人員規(guī)劃的評價與修正 六． 企業(yè)各類人員計劃的編制 （一） 編寫人員配置計劃 （二） 編制人員需求計劃 （三） 編制人員共計計劃 （四） 編寫人員培訓計劃 （五） 編寫人力資源費用計劃 （六） 編寫人力資源政策調(diào)整計劃 （七） 對風險進行評估并提出對策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測 第一單元 人力資源需求預測的基本程序 一． 人力資源預測的概念 （一） 人員需求預測 人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算 （二） 人員供給預測 企業(yè)人員的供給預測是指企業(yè)組織根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測 （三） 人力資源預測與人員規(guī)劃的關(guān)系 1. 從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求 2. 在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益 3. 任何人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應 二． 人力資源預測的內(nèi)容 （一） 企業(yè)人力資源需求預測 （二） 企業(yè)人力資源存量與增量預測 （三） 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測 （四） 企業(yè)特種人力資源預測 （ 五） 企業(yè)人力資源存量與增量預測的內(nèi)涵 1. 企業(yè)人力資源存量主要指，企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動） 2. 企業(yè)人力資源增量主要指，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求 三． 人力資源預測的作用 （一） 對組織方面的貢獻 1. 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求 2. 提供組織的將整理 3. 人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ) （二） 對人力資源管理的貢獻 1. 人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù) 2. 有助于調(diào)動員工的積極性 四． 人力資源預測的局限性 （一） 環(huán)境可能與預期的情況不同 （二） 企業(yè)內(nèi)部的抵制 （三） 預測的代價高昂 （四） 知識水平的限制 五． 影響人力資源需求預測的一般因素 1. 顧客的需求變化（市場需求） 2. 生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值） 3. 勞動力成本趨勢（工資狀況） 4. 勞動生產(chǎn)率變化趨勢 5. 追加培訓的要求 6. 每個工種員工的移動情況 7. 員工的出勤率 8. 政府的方針政策的影響 9. 工作小時的變化 10. 退休年齡的變化 11. 社會安全福利保障 六． 準備階段 （一） 構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng) （二） 人員預測環(huán)境與影響因素分析 （三） 崗位分類 （四） 資料采集與初步處理 （五） 人力資源需求預測系統(tǒng)由三方面構(gòu)成 1. 企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng) 2. 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預測系統(tǒng) 3. 人力資源預測模型與評估系統(tǒng) （六） 常見的環(huán)境分析方法： 1. SWOI 分析法 4 2. 競爭五要素分析法 （ 1） 對新加入競爭者的分析 （ 2） 對競爭策略的分析 （ 3） 對自己產(chǎn)品替代品的分析 （ 4） 對顧客群的分析 （ 5） 對供應商的分析 （七） 企業(yè)員工分類標準 1. 企業(yè)專門技能人員的分類 2. 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 3. 企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類 :戰(zhàn)略管理人員、運營管理人員、市場運作小組、保障管理人員、社會化服務(wù)管理人員 （八） 資料采集與初步處理 1. 數(shù)據(jù)的采集（ 16 個調(diào)查表） 2. 數(shù)據(jù)的初步處理 （ 1） 在統(tǒng)計數(shù)據(jù)期間，企業(yè)（單位）曾經(jīng)購并其他部門，則應搜集被購并部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，與該企業(yè)（單位）購并前的數(shù)據(jù)進行匯總 （ 2） 在統(tǒng)計數(shù)據(jù)時期，企業(yè)（單位）曾經(jīng)剝離若干 bum，則應收集被剝離部門的相關(guān)數(shù)據(jù)，從該企業(yè)（單位）剝離前的數(shù)據(jù)中減去 七． 預測階段 1. 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標準 2. 進行人力資源盤點，對現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進行統(tǒng)計分析 3. 根據(jù)上述統(tǒng)計結(jié)果，得出現(xiàn)實的人力資源需求量 4. 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預測未來人員退休、離職、流失狀況 5. 根據(jù)企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長情況，確定各部門需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量 6. 對現(xiàn)實人力資源存量、未來的人員流失狀況和未來人力資源需求總量進行綜合平衡和測算，得出未來預測期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量 八． 編制人員需求計劃 計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期內(nèi)期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預測的技術(shù)路線和方法 一． 人力資源需求預測的原理： 1. 慣性原理 2. 相關(guān)性原理 3. 相似性原理 二． 對象指標與依據(jù)指標 （一） 對象指標 對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結(jié)構(gòu)需求預測指標 （二） 依據(jù)指標 依據(jù)指標也就是影響預測的變量伊蘇 三． 人力資源需求預測的定性方法 主要有經(jīng)驗預測法、描述法、德爾菲法 （一） 經(jīng)驗預測法：自上而下，自下而上 （二） 描述法：不適用于長期預測 （三） 德爾菲法 又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并同感多次重復，最終達成一致意見。它是一種定性預測方法 1. 工作步驟分 為四輪： （ 1） 第一輪，提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見 （ 2） 第二輪，簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（ 25 個為宜），交付專家組評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理 （ 3） 第三輪，修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見 （ 4） 第四輪，進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù) 2. 第二輪實施過程應注意： （ 1） 所提出的問題應該盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同的角度理解員工分類和其他相關(guān)的概念 （ 2） 在必要時，可以不問人力資源需求的總體絕對數(shù)量，而問變動的百分比或某些專業(yè)人員的預計變動數(shù)量 （ 3） 對于專家的預測結(jié)果也不要求精確，但是要專家們說明對所做預測的肯定程度 3. 德爾菲法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可以用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適用于長期趨勢預測 四． 人力資源需求預測的定量方法 （一） 轉(zhuǎn)換比率法 1. 目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法 2. 缺陷： （ 1） 進行估計時需要對計劃期的 業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長綠進行精確的估計 （ 2） 這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異 （二） 人員比率法：過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應用范圍有較大的局限性 （三） 趨勢外推法：本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法 1. 定義：又稱時間序列法，是定量預測技術(shù)的一種。其實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的 2. 通用回歸模 型： 3. 趨勢外推法是預測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法，其預測可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切相關(guān) （四） 回歸分析法：本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法 （五） 經(jīng)濟計量模型法 （六） 灰色預警模型法：本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法 （七） 生產(chǎn)模型法 （八） 馬爾科夫分析法，實際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣 （九） 定員定額分析法 1. 勞動定額分析法 2. 設(shè)備看管定額定員法 3. 效率定員法 4. 比例定員法 （十） 計算機模擬法 （十一） 人力資源需求預測定量方法的注意事項： 1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預測具有共同特征的員工的需求 2. 人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合石基的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正 第三單元 企業(yè)人力資源需求的總量預測 影響崗位 相同點 不同點 企業(yè)專門技能人員 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本 勞動生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等 企專業(yè)技術(shù)人員 生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓 經(jīng)營管理人員 能源消耗情況、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員的數(shù)量等 一． 某企業(yè)人員總量需求預測步驟 （一） 趨勢外推法 利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測 1. 定性分析 2. 函數(shù)擬合 3. 模型篩選 （二） 回歸分析法 （三） 運用灰色預測理論進行預測 （四） 利用模型進行預測 二． 企業(yè)專門技能人員總量預測 回歸分析法的兩種方式作多元回歸方程： 1. 利用企業(yè)產(chǎn)量產(chǎn)值等數(shù)據(jù)做自變量，以專門技能人員人數(shù)為因變量做回歸 2. 以經(jīng)營管理人員人數(shù)、專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)做自變量，以專門技能人員人數(shù)做因變量做回歸 第四節(jié) 企業(yè)人力資源共計預測與供需平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 一． 內(nèi)部攻擊預測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等 二． 外部供給預測 1. 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 （ 1） 地域性因素 （ 2） 人口政策及人口現(xiàn)狀 （ 3） 勞動力市場發(fā)育程度 （ 4） 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 2. 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 （ 1） 大中專院校應屆畢業(yè)生 （ 2） 復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 （ 3） 失業(yè)人員、流動人員 （ 4） 其他組織在職人員 三． 企業(yè)人員共計預測的步驟 1. 對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀 2. 分析企業(yè)的植物調(diào)整政策和理念員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例 3. 向各部門的主管人員了 解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4. 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測 5. 分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測 6. 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測 四． 內(nèi)部預測的方法 （一） 人力資源信息庫 人力資源信息庫針對企業(yè)不用人員，可分為： 1. 技能清單，由四部分組成 （ 1） 主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等 （ 2） 介紹員工技術(shù)能力、責任、學歷等 （ 3） 對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價 （ 4） 對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價 2. 管理才能清單 主要包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、收到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等 （二） 管理人員接替模型 P90 頁例題 對提升受阻人員應做好以下工作： 1. 進行“一對一”的免談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力