【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。 P93 歷年考題 8 ? 在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？ 【 分析 】 ：面試的實(shí)施階段 p104 ? 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括 5個(gè)階段 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn) ] 用封閉性問(wèn)題 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ] 用開放性問(wèn)題 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例 ] 用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) ] 常用開放性問(wèn)題 5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問(wèn)題 歷年考題 ?的品德測(cè)評(píng)法是（ ） C 歷年考題 ?（ ） ABD 歷年考題 ?98．以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)的是（ ） 答： P93 ADE 歷年考題 ? 綜合題 (第 1小題 ) 某大型汽車銷售公司計(jì)劃 2020年年底前在全國(guó)增設(shè) 10個(gè)營(yíng)銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出 20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。 請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含 A、 B、 C、 D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。 (15分 ) 歷年考題 綜合題 1參考答案 測(cè)評(píng)指標(biāo) (甲） 指標(biāo)等級(jí)（乙） 指標(biāo)等級(jí)定義（丙） 等級(jí)分?jǐn)?shù)（?。? 領(lǐng)導(dǎo)技能 D級(jí) 丌善于授權(quán) ,很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) 。 1 C級(jí) 能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，幵給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。 2 B級(jí) 能夠通過(guò)個(gè)人努力影響下屬員工，幵適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。 3 A級(jí) 具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造能力。 4 （ 1） 在 “指標(biāo)等級(jí)定義 ”（ 丙）欄中，每答對(duì)一個(gè)給 3分，四欄共 12分； （ 2） 在 “等級(jí)分?jǐn)?shù) ”（ ?。谥?，合理列出分值的給 3分。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二節(jié) :面試的組織與實(shí)施 P99 ?面試的內(nèi)涵 ? 在特定的時(shí)間、地點(diǎn)，按預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。 ? 特點(diǎn) 5點(diǎn) ： 1. 以談話和觀察為主要工具 2. 雙向溝通過(guò)程 3. 明確的目的性 4. 按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行 5. 考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地位是不平等的 第二節(jié) :面試的組織與實(shí)施 P99 第一單元 面試的基本程序 面試的類型 ?按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ?按實(shí)施方式分類 ? 單獨(dú)面試 ? 小組面試 ?按面試進(jìn)程分類 ? 一次性面試 ? 分階段面試 ?按面試內(nèi)容分類 ?情景式面試 ?經(jīng)驗(yàn)性面試 面試的發(fā)展趨勢(shì) （ 6點(diǎn)） 1. 形式豐富多樣 2. 結(jié)構(gòu)化面試為主流 3. 提問(wèn)的彈性化 4. 測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5. 考官的專業(yè)化 6. 面試的理論和方法不斷發(fā)展 面試基本程序 面試準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ? 評(píng)估方式確定 ? 培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ? 關(guān)系建立 ? 導(dǎo)入 ? 核心 ? 確認(rèn) ? 結(jié)束 面試總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ? 回顧面試過(guò)程 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ? 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 1） ?面試的準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 組建面試團(tuán)隊(duì) ? 準(zhǔn)備面試 ? 面試提問(wèn)分工和順序 ? 面試提問(wèn)技巧 ? 面試評(píng)分辦法 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ?評(píng)估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ?回顧面試過(guò)程 ?總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ?為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 1） ?面試的準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ? 確定崗位才能的構(gòu)成與比重（面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與權(quán)重） ? 提出面試問(wèn)題（根據(jù)面試項(xiàng)目與權(quán)重） ? 確定評(píng)估方式 ? 確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) ? 確定面試評(píng)分表 ? 培訓(xùn)面試考官 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ?評(píng)估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ?回顧面試過(guò)程 ?總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ?為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 2） ?面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段：消除緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍。 ——常用 封閉性 問(wèn)題 導(dǎo)入階段：提問(wèn)比較熟悉的問(wèn)題。 ——常用 開放性 問(wèn)題。 核心階段。 ——主要采用 行為性 問(wèn)題與其他問(wèn)題配合。 確認(rèn)階段。 ——用一些 開放性 問(wèn)題對(duì)核心階段獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)， 避免使用封閉性問(wèn)題 。 結(jié)束階段：給面試者問(wèn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)。 ——常用行為性問(wèn)題和開放性問(wèn)題 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ?評(píng)估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ?回顧面試過(guò)程 ?總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ?為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 3） ?面試的總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 綜合評(píng)價(jià) ? 面試結(jié)論 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 了解雙方更具體的要求 ? 關(guān)于合同的簽訂 ? 對(duì)未被錄用者的信息反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 ?面試的評(píng)價(jià)階段 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 面試準(zhǔn)備階段 ?制定面試指南 ?準(zhǔn)備面試問(wèn)題 ?評(píng)估方式確定 ?培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ?關(guān)系建立 ?導(dǎo)入 ?核心 ?確認(rèn) ?結(jié)束 面試總結(jié)階段 ?綜合面試結(jié)果 ?面試結(jié)果的反饋 ?面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ?回顧面試過(guò)程 ?總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ?為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試中的常見問(wèn)題 1. 目的不明確 2. 標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 缺乏系統(tǒng)性 4. 問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、 個(gè)性：難以為考官提供有價(jià)值的信 息，無(wú)從驗(yàn)證回答的真實(shí)性。 對(duì)策： 繼續(xù)問(wèn)一些行為性的問(wèn)題。 你認(rèn)為自己最主要的有點(diǎn)是什么？ 我善于分析問(wèn)題 能不能舉一二個(gè)事件，證明您具有卓越的分析能力 考官的偏見 ? 第一印象 ? 對(duì)比效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 錄用壓力 提問(wèn)技巧 多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題，應(yīng)聘者會(huì)猜測(cè)考官意圖來(lái)作答。 對(duì)策： 改為開放性或行為性的問(wèn)題。 你的管理風(fēng)格是什么樣的？ x理論還是 y理論？ 請(qǐng)描述一下您的管理風(fēng)格，并舉例說(shuō)明 你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域還是做別的事情？ 你的中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 你覺得工作中最大的激勵(lì)是金錢還是快樂(lè)？ 你認(rèn)為工作中最大的激勵(lì)是什么？為什么這么說(shuō)？ 面試的實(shí)施技巧 ?充分準(zhǔn)備 ?靈活提問(wèn) ?多聽少說(shuō) ?善于提取要點(diǎn) ?進(jìn)行階段性總結(jié) ?排除各種干擾 ?不要帶有個(gè)人偏見 ?傾聽時(shí)注意思考 ?注意肢體語(yǔ)言的溝通 員工招聘注意事項(xiàng)（ 9點(diǎn)） 1. 簡(jiǎn)歷不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4. 讓應(yīng)聘考更多地了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6. 注意不忠誠(chéng)和缺乏誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工（一直順利或者一直坎坷；能力超強(qiáng)） 8. 慎重做決定 9. 考官要注意自身的形象 第二節(jié) :面試的組織與實(shí)施 P99 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 1. 背景性問(wèn)題 2. 知識(shí)性問(wèn)題 3. 思維性問(wèn)題（對(duì)待某些事情怎么看？） 4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 5. 情境性問(wèn)題（情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)應(yīng)變能力） 6. 壓力性問(wèn)題 7. 行為性問(wèn)題 行為描述面試的內(nèi)涵 ?行為描述面試的實(shí)質(zhì) ? 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 ? 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 ? 探測(cè)行為樣本 ?行為描述面試的假設(shè)前提 ? 過(guò)去的行為最能預(yù)示未來(lái)行為 ? 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（要例舉事例） ?行為描述面試的要素 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD，其面試的問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 1） ?讓應(yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件 ,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) ?事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度 ?引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在 )的看法或行為 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 2） ?事件必須包括 STAR ? Ｓ —Situation ，情景。 ? Ｔ — Task/target，任務(wù)目標(biāo)。你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。 ? Ａ — Action ，行動(dòng)（含動(dòng)機(jī) /思想 /行為）。你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。 ? Ｒ — Result，結(jié)果。 一個(gè)問(wèn)題，如果應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。 實(shí)例：“假”的星 模糊的星 意見的星 理論的星 ? 我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。 ? 我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng)，然后交給客戶。 ? 實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問(wèn)題所在。 ? 當(dāng)工作看起來(lái)丌能按工期結(jié)束時(shí)，我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作，終于使它如期完成。 ? 我的加班時(shí)間處在一般水平上。 ?我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。 ?我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者乊一。 ?我想如果你去問(wèn)我的同事，他們都會(huì)說(shuō)我是個(gè)合作者。 ?我丌得丌說(shuō)，我是用我的熱情來(lái)感染和我工作的人。 ? 我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。 ? 如果當(dāng)時(shí)是由我來(lái)作決定，我就丌會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。 ? 下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。 ? 我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。 一般的問(wèn)法 行為面試法的問(wèn)法 (1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分？ (2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ (3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ (4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好 (5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ (1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說(shuō)明。 (2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？ (3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。 (4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)