【正文】 付新的工作，不須請教別人 請舉一個例子，說明你要學習的工作，然后逐步描繪你學習的過程 一般來說我即使很忙 ,但仍幫助同事解決難題 你可以講一個例子有關你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？ 這個辦法效果很好 你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來證明這點嗎？ 主觀 ——跟進 我相信為客戶額外盡力是值得的 請舉一個例子說明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗 我肯定我所做的工作比我的本份多 請講述你在哪個項目中做了什么工作 我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大的影響 請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？ 即使有時一些想法有爭議性，我認為每個人都有責任建議新的方法 請告訴我你提出這種建議的例子嗎？ 不切實際 ——跟進 那次情況不僅教會我下一次說什么，也教會我不說什么 可以告訴我你應用這個原則的情況嗎？ 如果我是經(jīng)理，我會用不同的 方法處理表現(xiàn)欠佳的員工 你曾經(jīng)處理過表現(xiàn)欠佳的員工 嗎？你是怎樣做的？ 當我了解到要全體同仁同意是 多么困難后，我知道我需要再 那次會議中采取另一種方法 你在那次會議中采取了什 么方法？ 能力要求 －－基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 ?構建選拔性素質模型 ? 組建測評小組 ? 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本 ? 對測驗樣本進行人格測驗，總結出各個被測人員的素質特征 ? 綜合測評結果，列出招聘崗位選拔性素質表 ? 崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。 行為面試問題之兩大忌 ?理論 /假設問題 ? “ 你認為作為一個領導應該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？ ” ? “ 請舉例詳細說明 你如何幫助下屬盡快進步的 ?！?——過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。所以一般而言，面試官應該注意 STAR。 (5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 深層探究 —追問（剝洋蔥 /漏斗技巧） ?你當時想達到的目的 ?你做的第一件事是什么？ 為什么？ ?你究竟如何做的？ ?還有誰參與？ ?你的角色 /作用是什么？ ?你當時怎么想的 （按思路順序）？ ?你的感覺是什么？ ?在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？ ?最后結果如何？ ?你是怎么知道這個結果的？ ?還有什么要補充嗎？ S Situation T Task A Action R Result 關鍵之二 闡述完整 行為面試法傾向于一種開放式、非暗示式的問法，減少應聘者從問題中得到相關信息的可能性，更有效考察應聘者與崗位模型的匹配度。 (2)你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ (3)你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 ? 我應該派出所有的預備人員，把他們分派到項目上去。 ? 如果當時是由我來作決定，我就丌會在獲得設計許可前動工。 ?我丌得丌說，我是用我的熱情來感染和我工作的人。 ?我是我們公司最快和最準確的校對者乊一。 ?我一直認為指導下屬使一個領導應該掌握的最重要的技巧。 ? 當工作看起來丌能按工期結束時，我們?nèi)客度氲竭@項工作，終于使它如期完成。 ? 我負責把議案整理成一個系統(tǒng)，然后交給客戶。 實例：“假”的星 模糊的星 意見的星 理論的星 ? 我經(jīng)常花時間去發(fā)現(xiàn)客戶需求。 ? Ｒ — Result，結果。 ? Ａ — Action ，行動（含動機 /思想 /行為）。 ? Ｔ — Task/target，任務目標。 你的管理風格是什么樣的？ x理論還是 y理論？ 請描述一下您的管理風格，并舉例說明 你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個領域還是做別的事情？ 你的中長期發(fā)展計劃是怎樣的？ 你覺得工作中最大的激勵是金錢還是快樂？ 你認為工作中最大的激勵是什么？為什么這么說？ 面試的實施技巧 ?充分準備 ?靈活提問 ?多聽少說 ?善于提取要點 ?進行階段性總結 ?排除各種干擾 ?不要帶有個人偏見 ?傾聽時注意思考 ?注意肢體語言的溝通 員工招聘注意事項（ 9點） 1. 簡歷不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學歷更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 4. 讓應聘考更多地了解組織 5. 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 6. 注意不忠誠和缺乏誠意的應聘者 7. 關注特殊員工（一直順利或者一直坎坷；能力超強） 8. 慎重做決定 9. 考官要注意自身的形象 第二節(jié) :面試的組織與實施 P99 第二單元 結構化面試的組織與實施 結構化面試問題的類型 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題（對待某些事情怎么看？） 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題（情緒穩(wěn)定性、反應應變能力） 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 行為描述面試的內(nèi)涵 ?行為描述面試的實質 ? 用過去的行為預測未來的行為 ? 識別關鍵性的工作要求 ? 探測行為樣本 ?行為描述面試的假設前提 ? 過去的行為最能預示未來行為 ? 說和做是截然不同的兩碼事（要例舉事例） ?行為描述面試的要素 行為描述面試簡稱 BD，其面試的問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。 你認為自己最主要的有點是什么？ 我善于分析問題 能不能舉一二個事件，證明您具有卓越的分析能力 考官的偏見 ? 第一印象 ? 對比效應 ? 暈輪效應 ? 錄用壓力 提問技巧 多項選擇式的問題，應聘者會猜測考官意圖來作答。 面試準備階段 ?制定面試指南 ?準備面試問題 ?評估方式確定 ?培訓面試考官 面試實施階段 ?關系建立 ?導入 ?核心 ?確認 ?結束 面試總結階段 ?綜合面試結果 ?面試結果的反饋 ?面試結果的存檔 面試評價階段 ?回顧面試過程 ?總結經(jīng)驗 ?為下一次的面試設計做準備 面試中的常見問題 1. 目的不明確 2. 標準不具體 3. 缺乏系統(tǒng)性 4. 問題設計不合理 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、 個性：難以為考官提供有價值的信 息，無從驗證回答的真實性。 結束階段：給面試者問問題的機會。 確認階段。 核心階段。 ——常用 封閉性 問題 導入階段：提問比較熟悉的問題。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建 第二節(jié) 面試的組織與實施 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 第二節(jié) :面試的組織與實施 P99 ?面試的內(nèi)涵 ? 在特定的時間、地點，按預先設計好的目的和程序進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 3 A級 具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造能力。 1 C級 能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，幵給予員工發(fā)揮能力的機會。 請您為領導技能指標設計一份含 A、 B、 C、 D四個等級的評分標準表。 P93 歷年考題 8 ? 在面試過程實施過程中，一般可分為哪幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？ 【 分析 】 ：面試的實施階段 p104 ? 面試的實施過程一般包括 5個階段 1．關系建立階段 [可以預料到的問題開始發(fā)問 ] 用封閉性問題 2．導入階段 [有所準備的、比較熟悉的題目 ] 用開放性問題 3．核心階段 [關于核心勝任力的事例 ] 用行為性問題與其它問題配合使用 4．確認階段 [對核心階段所獲得的信息進行確認 ] 常用開放性問題 5．結束階段 常用行為性和開放性問題 歷年考題 ?的品德測評法是（ ） C 歷年考題 ?（ ） ABD 歷年考題 ?98．以下各項不屬于素質測評中對員工進行分類的標準的是（ ） 答： P93 ADE 歷年考題 ? 綜合題 (第 1小題 ) 某大型汽車銷售公司計劃 2020年年底前在全國增設 10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出 20名候選人。它是根據(jù)模糊數(shù)學中綜合評判的思想，對測評指標進行加權處理，計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法；③曲線分析法。 ? A．要素分析法 ? B．相關分析法 ? C．綜合分析法 ? D．曲線分析法 ? E．直線分析法 ACD 歷年考題 7 ? 【 解析 】 員工素質測評中，常用測評結果的分析方法有：①要素分析法。 ?其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按 照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。 ? A．評語短句式 ? B．客觀語句式 ? C．方向指示式 ? D．專管提問式 ? E．設問提示式 ? 【 解析 】 員工素質測評標準是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 ? A 平均數(shù) B 中位數(shù) ? C 標準誤 D 標準差 ? 【 解析 】 在素質能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術 平均數(shù)和中位數(shù)。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構成了員工素質測評要素體系的基本模式。 A 結構性要素 B 行為環(huán)境要素 C 測評指標要素 D 工作績效要素 ? 【 解析 】 員工的素質是由多種要素耦合而成的。 ? B項，二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式； ? C項，模糊量化要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值； ? D項，類別量化是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。例如，違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 歷年考題 2 ? ： ( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特性。 A 歷年考題 1 【 解析 】 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 （ A）開發(fā)性 （ B）診斷性 （ C）考核性 （ D）選拔性 2020年 11月單選題 ?4（ ）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。 準備階段 實施階段 測評結果調(diào)整 綜合分析測評結果 素質測評的具體實施 (2) ?實施階段 ? 測評時間和環(huán)境的選擇 ?各指標的特點不同，測評時間也不同 ?集中測評應在非周一或周五，上午九點左右開始 ? 操作程序 ?從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù) 準備階段 實施階段 測評結果調(diào)整 綜合分析測評結果 素質測評的具體實施 (3) ?測評結果調(diào)整 ?引起測評結果誤差的原因 （ 5點） 1. 指標體系和參照標準不夠明確 2. 暈輪效應 3. 近因誤差 4. 感情效應 5. 參評人員訓練不足 準備階段 實施階段 測評結果調(diào)整 綜合分析測評結果 素質測評的具體實施 (3) ?測評結果調(diào)整 ? 測評結果處理的常用分析方法 ?集中趨勢分析 ?離散趨勢分析 ?相關分析 ?因素分析 ? 測評數(shù)據(jù)處理 ?測評曲線圖 準備階段 實施階段 測評結果調(diào)整 綜合分析測評結果 素質測評的具體實施 (4) ?測評結果的綜合分析 ? 測評結果的描述 ?數(shù)字描述 ?文字描述