【正文】 行為性為題。 情景性問題： 讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會如何做。,第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施,指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果和合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試 結(jié)構(gòu)化面試原理 心理學(xué)家勒溫提出：B=f(PXE) 含義是：B個體的行為是其P個性和所處E環(huán)境的函數(shù) 即：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。,面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個面試過程，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。 首次全面性的評價。 對未被錄用者的信息反饋：發(fā)送辭謝通知書。,（三）面試的總結(jié)階段,面試結(jié)果的反饋 了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。 行為性問題與開放性問題,綜合面試結(jié)果 綜合評價：面試中每位考官對每位應(yīng)聘者有獨立的評價，將多位考官的評價結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識《綜合評價表》。 具體問題舉例：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”,結(jié)束階段 目的：給應(yīng)聘者提問的機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。 開放+行為性+探索性追問（假設(shè)性問題）,確認(rèn)階段 目的：進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。,核心階段 通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 方法：應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。,關(guān)系建立階段 目的：以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為： 情景性面試 經(jīng)驗性面試,1.制定面試指南 (1)團(tuán)隊組建：人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé) (2)面試準(zhǔn)備：題目、答案、評分標(biāo)準(zhǔn)、面試地點 (3)面試提問分工順序：主考官、副考官、考官 (4)面試提問技巧：隨機(jī)的、提綱式的 (5)面試評分辦法：制定評分標(biāo)準(zhǔn)與給出參考答案，匯總評價，排列名次,三、面試的基本程序（識記，會操作）,（一）面試的準(zhǔn)備階段,2.準(zhǔn)備面試問題 （1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重： 分析空缺崗位所需的才能； 分析專業(yè)技能與綜合能力所占比重； 分析綜合能力包括的內(nèi)容，各自所占比重； 用圖表將面試才能項目及相應(yīng)的權(quán)重列出。,第二節(jié) 面試的組織與實施,第一單元 面試的基本程序,定義： 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。并采取最合適管理方法；另一方面，尋找員工素質(zhì)特征和職位素質(zhì)要求的差距，并根據(jù)此差距和員工的職業(yè)道路規(guī)劃，有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時給員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計劃。,＊測評只是工具，不是目的。,員工素質(zhì)測評案例 p94,招聘過程如下： A、組建招聘團(tuán)隊 B、員工初步篩選 C、設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn) D、選擇測評工具 E、分析測評結(jié)果 F、作出錄用決策 G、發(fā)放錄用通知,實戰(zhàn)要點：,＊對員工素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行解釋，應(yīng)該綜合員工以前的工作表現(xiàn)或自傳資料，采用定性和定量相結(jié)合的方法。 綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。,一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施,【能力要求】,（二）實施階段,工作成效測評：時間可短 智力和能力測評：時間可長 集中測評方式：不選周一和周五 不集中測評方式：被試選擇合適的時間 環(huán)境要求：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜,1.引起測評結(jié)果誤差的原因：,（三）測評結(jié)果調(diào)整,重復(fù)、不明確、相近,以點代面效應(yīng),以今代評,各花入各眼,技術(shù)與認(rèn)知問題,2. 測評結(jié)果處理的常用分析方法： 集中趨勢分析（兩特點：①代表值②比較數(shù)值差別） 代表值：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢分析（集中量數(shù)和差異量數(shù)） 代表值：標(biāo)準(zhǔn)差（方差的平方根） 相關(guān)分析（正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān)） 因素分析,3. 測評數(shù)據(jù)處理 （繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖）,1. 測評結(jié)果的描述 數(shù)字描述: 是利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式 文字描述：是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容，用文字描述的形勢去評價。 學(xué)習(xí)能力測評 包括心理測驗、面試、情境測驗。 特殊能力測評 包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。,六、品德測評法,人格測驗舉例：卡特爾16種人格因素測驗 Cattell’s 16 Personality Factors Test,次元人格因素：內(nèi)向/外向 適應(yīng)/焦慮 感情用事/安詳機(jī)警 怯懦/果斷,投射技術(shù) 廣義:把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)。作出定性或定量的評定 問卷法 采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。 三者是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解,3.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,FRC品德測評法 定義:是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法. 基本思路或步驟 ①借助計算機(jī)分析技術(shù),從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定基本要素 ②從基本要素中選擇表征行為和事實 ③被試參與測試,報告. 報告的方式:個別談話\集體問卷。 測評目標(biāo): 是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，有的是測評內(nèi)容點的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點的綜合。 測評內(nèi)容測評: 這里指測評所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。 3.工作績效要素工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出恰恰如其分的評價。 標(biāo)記沒有獨立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義,分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面 橫向結(jié)構(gòu)是素質(zhì)分解（應(yīng)具備完備性、明確性、獨立性）； 結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)，心理素質(zhì)） 行為環(huán)境素質(zhì)（動態(tài)，內(nèi)部+外部） 工作績效素質(zhì) 縱向結(jié)構(gòu)是對素質(zhì)的深度分解評級橫向（應(yīng)具備針對性、表達(dá)簡煉性、可操作性） ： 測評內(nèi)容 測評目標(biāo) 測評指標(biāo),2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,例：個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表,測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) 1.結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 有以下五種形式： 量詞式標(biāo)度：如“多”、“較多”等； 等級式標(biāo)度：“如優(yōu)良”“中”“差”等； 數(shù)量式標(biāo)度：如“90”“80”“70”等； 定義式標(biāo)度：如“辦公室女性員工化淡妝”等； 綜合式標(biāo)度：如“90分以上為優(yōu)秀”等。 根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分可分為兩種