【正文】 束。考官緊接著問： “ 那你這些天都干什么去了？ ”應聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說： “ 你不說，我們怎么知道？ ” 應聘者盡力回答完了這個問題，接下來，考官抓住這個問題繼續(xù)問： “ 你們單位倒閉后人員去向如何？ ” 應聘者說： “ 老員工安排去處，新員工自找出路。 能力 要求 P107 主講 :劉建 三、面試的實施技巧 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? P109 注意事項 主講 :劉建 例題：簡答題 ? 下列是某公司的招聘面試經(jīng)過： – 當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問： “ 你認為你原來單位倒閉的原因是什么？ ”應聘者遲疑了一下嘴上說 “ 這個原因很復雜 ” ，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務定位進行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調整，似乎都不太妥當。 主講 :劉建 二、面試中的常見問題 ★★★ ? ? ? ? – 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題 →繼續(xù)問行為性的問題； – 多項選擇式的問題 →改為開放性或行為性的問題。 ? 面試的發(fā)展趨勢主要包括：①面試形式豐富多樣；②結構化面試成為面試的主流；③提問的彈性化；④面試測評的內容不斷擴展；⑤面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。 主講 :劉建 答案： ? 面試的內涵主要包括：①以談話和觀察為主要工具；②面試是一個雙向溝通的過程；③面試具有明確的目的性；④面試是按照預先設計的程序進行的；⑤面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。 ? （ 5） “ 但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明 ”改為 “ 需要對整個面試的過程提供詳細說明 ” 。 ? （ 3） “ 根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試 ” 改為 “ 根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為結構化面試和非結構化面試 ” ，或者改為 “ 根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試 ” 。 主講 :劉建 參考答案： ? （ 1） “ 主要用于員工的初選階段 ” 改為 “ 主要用于員工的終選階段 ” 。面試的結構受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學性，應對面試的每個部分進行研究，設計結構完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明。根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。它 主要用于員工的初選階段。 能力 要求 P106 主講 :劉建 例題：改錯題 ? 面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 – ? 了解雙方更具體的要求 ? 關于合同的簽訂 ? 對未被錄用者的信息反饋 – ? 將有關面試的資料備案。 （ 2分） 主講 :劉建 一、面試的基本程序（ D） ★★★ ? （三）面試的總結階段 – ? 綜合評價：將多位考官的評價結果進行綜合，形成對應聘者的統(tǒng)一認識。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。在面試結束之前，面試考官完成了所有預計的提問之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否還有問題要問。在這一階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準備。 能力 要求 P104 主講 :劉建 簡答題： 15分（ 2022/05） 在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？ 主講 :劉建 答案要點（上）： ? 面試的實施過程一般包括關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段等 5個階段。 – ? 對所獲得的信息進行確認，常用開放性問題。 能力 要求 P102 主講 :劉建 一、面試的基本程序（ C） ? （二）面試的實施階段（下） – ? 提問應聘者有所準備的、比較熟悉的題目，常用開放性問題。 知識 要求 P100 二、面試的類型 ★★ 主講 :劉建 三、面試的發(fā)展趨勢 ★ ? 多樣 ? 為面試的主流 ? ? 容不斷擴展 ? 業(yè)化 ? 方法不斷發(fā)展 ? （一）面試的準備階段（上） – ① 面試團隊的組建 ② 面試準備 ③ 面試提問分工和順序 ④ 面試提問技巧 ⑤ 面試評分辦法 – ① 確定崗位才能的構成和比重（見表 222） ② 提出面試問題 （見表 223） 知識 要求 P100 一、面試的基本程序（ A） ★★★ 能力 要求主講 :劉建 一、面試的基本程序（ B） ★★★ ? （一）面試的準備階段（下） ★★★ – ? 確定面試問題的評估方式和標準 ? 確定面試評分表 – ? 提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握。 ? ，分為一次性面試、分階段面試。 ? 特點 – – – – 行的 – 中的地位是不平等的 ? 度，分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。 –★★★ 掌握結構化面試的實施程序和開發(fā)方法； –★★ 掌握特殊的結構化面試方法 —— 行為描述面試的內涵及實施要點； –★★ 掌握招聘決策中的群體決策方法。 ? 測評綜合分析階段的步驟和方法為：①測評結果的描述（數(shù)學描述、文字描述）；②員工分類（調查分類標準、數(shù)字分類標準）；③員工分類（調查分類標準、數(shù)學分類標準）；④測評結果分析（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）。 ? 測評實施階段的步驟和方法為：①測評前的動員；②測評時間和環(huán)境的選擇；測評操作程序（測評指導、實際測評、回收測評）。 主講 :劉建 習題： 簡述素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法。 ? （ 8）對篩選出來的應聘者進行測評。 ? （ 6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。 參考答案（ C）： 測評方法 測評指標 無領導 小組討論 溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力 結構化面試 戰(zhàn)略性思維、調查研究能力、自我管理能力 公文筐測試 督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調查研究能力 表 3 主講 :劉建 參考答案（ D）： ? （ 4）設計測試題目。 5 主講 :劉建 ? （ 2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。 4 A級 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調試。 2 C級 可以運用一定的方式，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛。（下） 表 2 指標名稱 指標等級 指標等級定義 得分 溝通協(xié)調與協(xié)作能力 E級 很難與他人進行溝通和協(xié)作。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表 1。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質測評的工作方案。 – 及時了解和協(xié)助公司領導處理突發(fā)性問題。 – 綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調查研究。 4 ? （ 1）在 “ 指標等級定義 ” （丙）欄中，每答對一個給 3分，四欄共 12分。 2 B級 能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會。 主講 :劉建 答案要點： 測評指標 （甲） 指標 等級 （乙） 指 標 等 級 定 義 （丙） 等級 分數(shù) （丁） 領導技能 D級 不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力的機會。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。 （ 1分） 主講 :劉建 答案要點（下）： ? （ 2）對 “ 團隊管理能力 ” 進行測評時，需要把握的測評要素：（每項 2分，最高 10分） – ① 溝通協(xié)作； （ 2分） – ② 組織能力； （ 2分） – ③ 監(jiān)控； （ 2分） – ④ 培養(yǎng)與指導他人；（ 2分） – ⑤ 團隊精神； （ 2分） – ⑥ 激勵下屬； （ 2分） – ⑦ 績效導向。 （ 2分） – ③ 制定測評方案。 ? 請根據(jù)本案例，回答以下問題： – （ 1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？ （ 10分） – （ 2）對營銷經(jīng)理的 “ 團隊管理能力 ” 進行測評時，需要把握哪些測評要素？（ 10分） 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作： – ① 收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。 ? 在小章所提交的計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章所： “ 這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！ ” 小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務。 （ 1分） ? （ 4）綜合分析測評結果 （ 1分） – ① 描述測評結果； （ 1分） – ② 對③對測評結果進行分析。 – ① 測評前的動員； （ 1分） – ② 測評時間和環(huán)境的選擇；（ 1分） – ③ 實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）準備階段 （ 1分） – ① 收集必要的資料； （ 1分） – ② 組織強有力的測評小組；（ 1分） – ③ 制定測評方案。 ? ★★ – ?要素分析法；?綜合分析法；?曲線分析法。 – ?文字描述：是在數(shù)字描述的基礎上，對照各參照標準等級的內容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質。 ? – 按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。 能力 要求 P88 主講 :劉建 一、企業(yè)員工素質測評的具體實施（ C） ★★ ? （三）測評結果調整 ? ★ – 測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應（以點概面效應）；近因誤差；感情效應；測評人員訓練不足。 – 具體操作：?單獨操作；?對比操作。 ? – 測評時間：測評各指標的特點不同，時間也不同。 主講 :劉建 一、企業(yè)員工素質測評的具體實施（ A） ★★ ? （一）準備階段 – – ★★ ? 測評人員必須：?堅持原則，公正不偏；?有主見，善于獨立思考；?有一定的測評工作經(jīng)驗；?有一定的文化水平；?有事業(yè)心，不怕得罪人；?作風正派，辦事公道；?了解被測評對象的情況。威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)及吉爾福德智力結構測驗來進行測評 。② 特殊能力測評：對某行業(yè)，組織與崗位特定能力進行測評 。方法可以規(guī)納為：①知識；②理解；③應用；④分析；⑤綜合；⑥評價。③ 投身技術：把真正的測評目的加以隱蔽，從而間接地進行測評。 主講 :劉建 答案： ? 品德測評的內容和方法包括：① FRC品德測評法：事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評 。 ? （二）問卷法 – 卡特爾 16因素個性問卷（ 16PF）、艾森克個性問卷（ EPQ）、明尼蘇達多相個性問卷（ MMPI）。 ? 員工素質測評標準體系包含：①素質測評標準體系的要素（標準標度、標記）；②素質測評體系的構成（橫向結構和縱向結構）；③測評標準體系的類