【正文】 要求福利處根據(jù)財(cái)務(wù)分析提供福利計(jì)劃的具體實(shí)施意見(jiàn)。 福利處 2020年 11月 25日 參考答案 要求福利處做一次員工福利滿(mǎn)意度調(diào)查，確定有無(wú)提高福利計(jì)劃的必要。因此，我們提出一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費(fèi) 1000元 /月提高到人均 1500元 /月的較高水平。就每個(gè)月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。 ? 好了，可以開(kāi)始工作了，祝你一切順利。所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見(jiàn)、辦法，作書(shū)面表達(dá)，最后交給秘書(shū)負(fù)責(zé)傳達(dá)。在這兩個(gè)小時(shí)里，你的秘書(shū)會(huì)為你推脫掉所有的雜事，相信沒(méi)有什么人會(huì)來(lái)打擾你。你必須在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)處理完文件，并作出批示。秘書(shū)已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。公司是一家大型國(guó)有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)三個(gè)處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎(jiǎng)金和員工福利等項(xiàng)工作。 A、暈輪效應(yīng) B、感情效應(yīng) C、近因誤差 D、離散誤差 C D C C 2020年 11月單選題 4在相關(guān)分析中， r=（ ） A、完全負(fù)相關(guān) B、零相關(guān) C、完全正先關(guān) 無(wú)法確定相關(guān)關(guān)系 4面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（ ） A、第一印象 B、對(duì)比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、感情效應(yīng) 4“你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？”這類(lèi)問(wèn)題屬于（ ） A、背景性問(wèn)題 B、知識(shí)性問(wèn)題 D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 4在選撥具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（ ）的方法 A、案例分析 B、公文筐測(cè)驗(yàn) C、閉卷筆試 D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4（）最不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行選撥 A、人力資源主管 B、財(cái)務(wù)管理人員 C、銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理 D、公關(guān)部門(mén)經(jīng)理 A c c D B 2020年 11月多選題 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（ ） A、個(gè)體差異原理 B、同素異構(gòu)原理 C、工作差異原理 D、系統(tǒng)優(yōu)化原理 E、人崗匹配原理 9員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型包括（ ） A、選拔性測(cè)評(píng) B、補(bǔ)償性測(cè)評(píng) C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D、考核性測(cè)評(píng) E、診斷性測(cè)評(píng) 9在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)常用標(biāo)準(zhǔn)有（ ） A、道德分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) B、調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) C、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) D、性別分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) E、能力分類(lèi)指標(biāo) BC BD ACDE 2020年 11月多選題 9面試考官應(yīng)掌握的面試實(shí)施技巧，包括（ ） A、不帶個(gè)人偏見(jiàn) B、靈活提問(wèn) C、可以發(fā)表結(jié)論性意見(jiàn) D、充分準(zhǔn)備 E、拒絕回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題 100、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)不包括（ ） A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā) B、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì) C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 D、面試流程的優(yōu)化 E、面試方法的選擇 10關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論的說(shuō)法正確的有（ ） A、考桌一般排成圓形或方形 B、討論座位的安排無(wú)主次之分 C、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜 D、測(cè)評(píng)的指標(biāo)應(yīng)該具有針對(duì)性 E、考官的位置應(yīng)盡可能靠近被評(píng)價(jià)者 ABD DE ABCD 2020年 11月簡(jiǎn)答題 16分 ?在設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)哪些專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)審？并咨詢(xún)哪些問(wèn)題？（ 16分） 考察點(diǎn)： 專(zhuān)家人選 專(zhuān)家的參與的重點(diǎn)工作 3點(diǎn)咨詢(xún)內(nèi)容 公文筐處理 模擬測(cè)試， 著重第五題 【情境】 ? 假如你有機(jī)會(huì)擔(dān)任公司人力資源部的副總經(jīng)理。 A、量詞式標(biāo)度 B、數(shù)量式標(biāo)度 C、定義式標(biāo)度 D、等級(jí)式標(biāo)度 4（ ）是起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法的品德評(píng)測(cè)方法。 （ A）評(píng)價(jià)中心 （ B）面試 （ C）心理測(cè)試 （ D）筆試 ? 4下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，不正確的是（ ）。 （ A）向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn) （ B）就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己的意見(jiàn) （ C）向應(yīng)聘者提問(wèn)，時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng) （ D）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息 ? 4“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類(lèi)面試問(wèn)題屬于（ ）。 （ A）心理測(cè)驗(yàn) （ B）面試法 （ C）投射技術(shù) （ D）情境測(cè)驗(yàn) ? 4（ ）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。 歷年考題 ? （ ） 資源主管 ? （ ）等多種類(lèi)型。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的； ③發(fā)言的影響。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀(guān)察要點(diǎn)包括： ①發(fā)言?xún)?nèi)容。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明 3，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序?？紙?chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。 ? 編制計(jì)時(shí)表 （ 7人左右， 30分鐘以?xún)?nèi)） ? 對(duì)考官的培訓(xùn) ? 選定場(chǎng)地 ? 確定討論小組（ 69人） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（ 2） ?具體實(shí)施階段 ? 宣讀指導(dǎo)語(yǔ) ? 討論階段 ? 觀(guān)察要點(diǎn)： ? 發(fā)言?xún)?nèi)容 ? 發(fā)言形式和特點(diǎn) ? 發(fā)言的影響 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（ 3） ?評(píng)價(jià)與總結(jié) ——評(píng)分討論會(huì) ? 著重以下表現(xiàn)： ? 參與程度 ? 影響力 ? 決策程序 ? 任務(wù)完成情況 ? 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 ? 討論會(huì)的兩個(gè)作用： ? 交換意見(jiàn)，補(bǔ)充遺漏，使評(píng)價(jià)更全面 ? 對(duì)于分歧，可以進(jìn)行充分的討論 ?實(shí)例（ P133135） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) （ 1） ?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 ? 客觀(guān)的評(píng)價(jià)取決于： ? 評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) ? 被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍 ?題目的類(lèi)型 ? 開(kāi)放式問(wèn)題 ? 兩難式問(wèn)題 ? 排序選擇型問(wèn)題 ? 資源爭(zhēng)奪型題目 ? 實(shí)際操作型題目 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) （ 2） ?設(shè)計(jì)題目的原則 ? 聯(lián)系工作內(nèi)容 ? 難度適中 ? 具有一定的沖突性 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程 ?選擇題目類(lèi)型 ?編寫(xiě)初稿 ? 注意 團(tuán)隊(duì)合作 和 廣泛收集資料 ?調(diào)查可用性 ?向?qū)＜易稍?xún) ?試測(cè) （著重觀(guān)測(cè)題目的難度和平衡性） ?反饋、修改、完善 ? 參與者的意見(jiàn) ? 評(píng)分者的意見(jiàn) ? 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 歷年考題 ?4以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是 ( )。 ?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型 ? 無(wú)情境性討論和情境性討論 ? 不定角色的討論和指定角色的討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) ?優(yōu)點(diǎn)： 1. 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2. 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3. 討論過(guò)程樸實(shí)，易于客觀(guān)評(píng)價(jià) 4. 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5. 測(cè)評(píng)效率高 ?缺點(diǎn)： 1. 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2. 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他人的影響 4. 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（ 1） ?前期準(zhǔn)備 ? 編制討論題目（科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性） ? 設(shè)計(jì)評(píng)分表 ? 包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍；應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 評(píng)價(jià)中心作用： 3點(diǎn) ， 選拔員工， 培訓(xùn)診斷、 技能發(fā)展 評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括： 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、案例分析、管理游戲。（ 11分） 溝通能力 應(yīng)變能力 影響力 成就動(dòng)機(jī) 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 ?評(píng)價(jià)中心 ? 從多個(gè)角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。 ? 該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專(zhuān)員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過(guò) 20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。 歷年考題 ?，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是（） ?其他方面，這屬于（） C A 歷年考題 ?47.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類(lèi)問(wèn)題屬于（） ?48.（）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。 歷年考題 ?9行為描述面試的假設(shè)前提為（ ） （ A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （ B）面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題 （ C）過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為 （ D）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 （ E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 CD 【 解析 】 行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 。 (A)決策人員的來(lái)源廣泛 (B)提高了決策的主動(dòng)性 (C)決策人員不是唯一的 (D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理 歷年考題 ?4 【 解析 】 群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”等。 歷年考題 ?4“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂 ?”，這個(gè)問(wèn)題屬于 ( )。 (A)第一印象 (B)對(duì)比效應(yīng) (C)暈輪效應(yīng) (D)錄用壓力 歷年考題 4 【 解析 】 第一印象也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 歷年考題 ?4面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是 ( )。最后根據(jù)各位招聘人員的互評(píng)匯總得出評(píng)價(jià)權(quán)重。 ? 運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 ?群體決策法的特點(diǎn) ? 決策人員來(lái)源廣泛，滿(mǎn)足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。 ? 按 小編號(hào)優(yōu)先 原則選人。 ? 對(duì) S相等的候選人員處理：先比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，越多說(shuō)明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。 ? 剩下的候選人處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和 S，并按 S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。 ?決策 ? 參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線(xiàn)，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行 “ 人 ——崗位 ——組織 ” 匹配的決策。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 行為面試問(wèn)題之兩大忌 ?可以問(wèn) ? 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ ? 你當(dāng)時(shí)做了什么？ ? 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ ?不要問(wèn) ? 你為什么這樣做？ ? 若是可能的話(huà)，你會(huì)怎樣做？ ? 你通常的做法是什么？ ? 你通常怎樣面試？ ? 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 含糊 ——跟進(jìn) 我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作 你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作 一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)