【正文】 ? 參加會(huì)議的原因如。 ? 開會(huì)時(shí)間： 10月 20日：上午 8： 0011： 30，下午： 13：3016： 30。屆時(shí)到會(huì)的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理及國(guó)內(nèi)外一些人力資源管理專家和學(xué)者。 參考答案 參考答案 ? 提出進(jìn)行調(diào)查，了解事情真相； ? 約談王衛(wèi)，了解他本人的態(tài)度，以及他對(duì)本人工作的申述； ? 要求勞資處提交績(jī)效考核結(jié)果，分析考核結(jié)果的真實(shí)性； ? 對(duì)克扣臨時(shí)工工資事情進(jìn)行深入調(diào)查，追查事件產(chǎn)生原由； ? 如此次事件屬實(shí)，對(duì)王衛(wèi)作出處理； ? 對(duì)克扣的工資及時(shí)補(bǔ)發(fā)，以避免突發(fā)事件的發(fā)生。 ? 調(diào)查了解臨時(shí)工工資發(fā)放情況，如所反應(yīng)情況屬實(shí)，則按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放臨時(shí)工工資。 ? 請(qǐng)勞資處提供本次績(jī)效考核情況，如所反應(yīng)情況屬實(shí)，重新進(jìn)行績(jī)效考核。 ? 職開員工大會(huì)，表明公司的態(tài)度。 勞資處 2023年 11月 25日 參考答案 ? 處理辦法：請(qǐng)勞資處出具調(diào)查分析報(bào)告，對(duì)此事盡快給予處理 ? 具體步驟： ? 對(duì)三分司的員工進(jìn)行情況調(diào)查，看情況是否屬實(shí)。此外，第三分公司還有克扣臨時(shí)工工資的現(xiàn)象，他們有可能會(huì)集體罷工或辭職。 ? 要求勞資處對(duì)核心員工的薪酬滿意度進(jìn)行摸底，做好核心員工的穩(wěn)定工作。 ? 建議人事處調(diào)查人才需求供給現(xiàn)狀，提前做好人才儲(chǔ)備工作。 ? 要求福利處跟蹤處理滿意度調(diào)查結(jié)果，如有必要進(jìn)行福利計(jì)劃的提高，請(qǐng)與財(cái)務(wù)部溝通，確定提高的幅度和比例。不知您對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃的意見如何 ?請(qǐng)指示。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)我們的凝聚力和吸引力，我們認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。 【文件一】 肖總： ? 前一段時(shí)間，福利處對(duì)同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。 ? 在公司，你被員工稱為“肖副總”或“肖總”。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話。 11點(diǎn)鐘在會(huì)議室還有一個(gè)重要的會(huì)議等你主持。文件的順序是隨機(jī)排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理?，F(xiàn)在是上午 9點(diǎn)鐘，在聽取了下屬的工作匯報(bào)，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察，因此你將在他回來之前全權(quán)代理他的職務(wù)。 A、心理測(cè)試 B、品德測(cè)試 C、投射技術(shù) D、問卷測(cè)評(píng) 4員工測(cè)評(píng)的（ ）是指測(cè)評(píng)人員一被測(cè)對(duì)象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的誤差。 （ A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 （ B）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)盤 （ C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響 （ D）被評(píng)價(jià)者的行為沒有偽裝的可能 2023年 11月單選題 4便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（ ） A、表面測(cè)評(píng) B、形式測(cè)評(píng) C、靜態(tài)測(cè)評(píng) D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng) 4員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（ ）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。 （ A）背景性問題 （ B）情境性問題 （ C）思維性問題 （ D）經(jīng)驗(yàn)性問題 2023年 5月單選題 ? 4（ ）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。 （ A）結(jié)構(gòu)化面試 （ B）非結(jié)構(gòu)化面試 （ C）單獨(dú)面試 （ D）一次性面試 2023年 5月單選題 ? 4在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵? ）。 E．無主題討論 B ABCD 2023年 5月單選題 ? 4測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（ ）。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。應(yīng)聘者說了些什么； ②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。 P130 歷年考題 ?100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（ ） （ A）公文筐測(cè)驗(yàn) （ B）案例分析 （ C）控制力測(cè)驗(yàn) （ D）管理游戲 （ E）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ABDE 歷年考題 ?10無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（ ） （ A）發(fā)言內(nèi)容 （ B）發(fā)言形式 （ C）發(fā)言情態(tài) （ D）發(fā)言影響 （ E）發(fā)言時(shí)間 ABD 歷年考題 ? 10 【 解析 】 對(duì)評(píng)價(jià)者來說，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。 (A)座次安排無主次之分 (B)考場(chǎng)布臵要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感 (C)桌子排成圓形或方形 (D)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件 B歷年考題 ? 4 【 解析 】 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 ? 指標(biāo)不能太多太復(fù)雜 ? 確定各指標(biāo)的權(quán)重。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 （ 6~9） 人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 – 被認(rèn)為是當(dāng)代 HRM中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題： ? （ 1） 在實(shí)施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（ 9分） ? （ 2） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 A A 歷年考題 ? （） ? 100. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)（） CDE ABD 歷年考題 8 ? 在面試過程實(shí)施過程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？ 【 分析 】 ：面試的實(shí)施階段 p104 ? 面試的實(shí)施過程一般包括 5個(gè)階段 1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問 ] 用封閉性問題 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ] 用開放性問題 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例 ] 用行為性問題與其它問題配合使用 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn) ] 常用開放性問題 5．結(jié)束階段 常用行為性和開放性問題 2023年 11月綜述題 ? 某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘 5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型。 ② 一個(gè)人的行為是具有連貫性的；③說和做是截然丌同的兩碼事。群體決策法的特點(diǎn)有： ①?zèng)Q策人員的來源廣泛； ②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性； ③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 歷年考題 ?4在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括 ( )。 (A)壓力性問題 (B)知識(shí)性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問題 【 解析 】 壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 (A)結(jié)束階段 (B)導(dǎo)入階段 (C)核心階段 (D)確認(rèn)階段 歷年考題 ?4面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于 ( )。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 ? 實(shí)施招聘測(cè)試 ? 作出聘用決策 – 運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分，來進(jìn)行決策。 群體決策法招聘的步驟 ? 建立招聘團(tuán)隊(duì) – 招聘團(tuán)隊(duì)的組成： ? 高層管理 ? HR ? 用人部門經(jīng)理 ? 用人部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表 – 權(quán)重確定： ? 讓招聘人員對(duì)彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，說出其他 4名招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評(píng)價(jià)結(jié)果中占多大的比例。 – 削弱了決策者的個(gè)人主觀因素，提高了決策的客觀性。 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 群體決策法的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法 ?人們的決策是有限理性的 …… ?群體決策法 – 由不同背景的多名決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。 – S相等，正分指標(biāo)數(shù)目也相等的：正分指標(biāo)得分累加，越高說明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。 S越小編號(hào)越小，說明候選人和崗位匹配得越好。 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ? 決策步驟 – 淘汰不具備 關(guān)鍵性選拔性因素 （即很難改善的選拔性素質(zhì)） 的候選人。 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ? 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 – 每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo) – 請(qǐng)專家為每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問題，形成問卷 – 參照問卷編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱 ? 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 ? 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 – 具有相關(guān)專業(yè)知識(shí) – 有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) – 掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù) – 有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試 提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及 等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ?結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 – 根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中?！? 行為面試問題之兩大忌 ?誘導(dǎo)性問題 – “和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的” – “說說你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。 關(guān)鍵之二 闡述完整 關(guān)鍵之二 闡述完整 ?其實(shí)我們想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣，但是我們問他跟客戶打交道的例子，這就是 STAR。 ?“請(qǐng)你給我丼一個(gè)過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？” ?“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧，避免“真空”問題的出現(xiàn)。 (4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。 一般的問法 行為面試法的問法 (1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分？ (2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ (3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ (4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ (5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ (1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。 ? 下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。 ? 我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。 ?我想如果你去問我的同事，他們都會(huì)說我是個(gè)合作者。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。 ? 我的加班時(shí)間處在一般水平上。 ? 實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。 一個(gè)問題，如果應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來，你的問題就是一個(gè)好問題。你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 1） ?讓應(yīng)聘人員講述過去實(shí)際發(fā)生的事件 ,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) ?事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度 ?引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在 )的看法或行為 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 2） ?事件必須包