【正文】 Better Performance. 109 簡歷、申請資料篩選 測試（如果需要） 面試 / 其它評估 決定錄用 給予 offer 體檢 / 背景調查 正式錄用 / 上 崗 發(fā)布招聘信息 內部 / 外部 招聘甄選的核心流程 Better People 。 Better People 。 （ 3）使工作成為樂趣。 Better Performance. 107 四. 減少員工流失的精神激勵措施 滿足干事業(yè)的需要 強化情感投入 （ 1）直接溝通。 Better Performance. 106 改善福利措施 如果從員工的角度來看，他們要 長期在這家組織工作，最關心的就是 福利措施，尤其是員工住房和獨身宿 舍等消費大的項目。 Better Performance. 105 性格特征要求是完成工作的一個補充條件，在某種情況下，也 可能 是很重要的條件。 Better People 。 （ 3）面談結束后的作業(yè)。 離職面談的內容和技巧 （ 1）面談前的準備工作。 Better People 。 四、離職面談 員工提出辭職時需要注意的問題 （ 1） 快速做出反應。 Better People 。 2. 組織內部原因： 是指由于單位內部存在著 制度、管理 上的問 題，不但延緩了組織自身的發(fā)展，也在一定程度上對離職 者產生了一種 “ 推力 ” 。 Better People 。 （ 8）積極推動建立開放的管理文化，協(xié)助并創(chuàng)造時機讓公司的最高層向 普通員工傳播公司遠景。 （ 6）公司能否針對員工的學習需求保持合理的資源投入，是否能夠鼓勵 員工學習，為員工學習創(chuàng)造機會和環(huán)境。 Better People 。 （ 3）推動公司目標管理，并促成互動式匯報渠道，對員工職位進行分 析，保持員工工作的挑戰(zhàn)性和適度的壓力。 Better Performance. 99 值得關注的問題 （九個方面） （ 1）檢討公司是否有一套嚴格的甄選與招聘程序，在人員招聘時是否嚴 格評估候選者對公司價值文化的認同，以及此前公司是否已經做出 一套明確的、可描述性的價值文化手冊。 工資與經濟性報酬、福利。 獲得晉升、成長、訓練和學習的機會。實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡。組織文化與員工自我實現(xiàn)的要求的一致性。與上司 /同僚 /客戶 /下屬等多維度的人際關系處理。員工工作 /任務的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)及工 作的興趣。 員工與領導層之間的互相信用程度。 Better Performance. 97 分析關鍵因素 全球著名的人力資源咨詢公司調查發(fā)現(xiàn)，導致員工離職的關鍵要素集 中體現(xiàn)在如下 7 個方面： Better People 。 建立 CRC（ Communication Records Card of Leaving Employee）是離職員工關系管理的第一步。 麥肯錫 貝恩公司 Better People 。 員工流動的外部環(huán)境 Better People 。 ? ? ? Better People 。當涉及總經理的繼任問題時，這種圖表作用就會變得比較小。 “階梯晉升”與“破格提拔”相結合的原則。 機會均等原則。 激勵員工進取 員工晉升與員工職業(yè)發(fā)展 使員工隊伍充滿活力 Better People 。 Better People 。 （ 4）調入單位發(fā)出調動通知。 （ 2）組織審核。 Better People 。 （ 3）照顧困難。 Better Performance. 90 員工調配的類型 （企業(yè)？？） 對員工進行計劃調配的類型，大體上有以下 4種： （ 1）工作需要。 1）性別差異； 2）年齡差異； 3）氣質差異； 4）能力差異； 5）興趣差異。 （ 3）協(xié)商一致。 Better Performance. 89 二、員工調配的原則和類型 員工調配的原則 （ 1）因事設人。 （ 5）員工調配是改善組織氣氛的措施之一。 （ 3）員工調配是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑。 （ 1）員工調配是實現(xiàn)組織目標的 保證 ？？？ 。 Better People 。 （ 5）調查工作如何取得應聘者的諒解與配合 其它技術 ？？（補充內容） 科學甄選 優(yōu)化流程 以確保效率 及 避免差錯 Better People 。 Better People 。 3）個人資信調查。 雇前背景調查包括以下幾個方面： 1）學歷調查。 Better Performance. 85 背景調查 （ 1）背景調查的必要性 （ 2）背景調查的時機。 個人過去的行為表現(xiàn)是預料其未來成功的最佳指標。 摩托羅拉 完整招聘過程，最快 1 個月，平均速度 是 3 個月 Better People 。 Better Performance. 83 招聘回復的速度風險 這樣的瓶頸最突出地表現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)的兩個點上： 一 是在招聘人員初次拿到簡歷時； 二 是在雇用經理拿到簡歷時。 許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，個性因素（特質）與特定職業(yè)績效之間的 相關程度 很 低 。 核心能力 /特質 P 157 案例 ？？？ Better People 。 Better Performance. 81 招聘渠道的選取風險 人才判斷的測評風險 在招聘員工過程中常犯的錯誤： （ 1）依賴面試評價應聘者。 招聘成本的回報風險 招聘成本的回報風險主要包括兩個方面：一是人員甄選的高昂費用； 二是用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際要求脫節(jié)。 Better Performance. 80 第二節(jié) 招聘風險的控制 一、招聘風險的類別（四方面） 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評并齊的世界性管理 難題。 Better Performance. 78 嚴格招聘與甄選員工 新加坡航空公司挑選機組人員時，尋找的是： 能夠體察別人感受的人 快樂、友好、謙遜的人 和善親切、有發(fā)自內心的服務意識的人 3 4% 的錄用率 Better People 。 Better People 。 Better Performance. 76 嚴格招聘與甄選員工 良好的開始就在于雇用合適的員工。 不僅如此，新加坡航空還是一家利潤頗豐的公司。 Better Performance. 74 新加坡航空： 低成本、高效益的完美結合者 Better People 。 Better Performance. 72 1. 簡歷、申請資料篩選 2. 筆 試 3. 面 試（結構化面試） 4. 評價中心技術 5. 心理測驗 作 出 錄用決定 選擇性 組合采用 Better People 。 Better Performance. 71 各種甄選方法、技術的選擇性組合應用 在 正確的地方，用正確的方法，找到正確的人。 Better People 。 （ 8）進行準確的選擇決策。 ? ? ? （ 6）正確地對測評進行管理。 （ 4）進行獨立的評估。 （ 2）選擇一項專業(yè)的人才測評。 測評程序的設計 人才測評選擇、實施的主要程序如下： Better People 。 Better Performance. 67 實際型 R 常規(guī)型 C 社會型 S 企業(yè)型 E 藝術型 A 研究型 I Better People 。 Better Performance. 65 個 性 因 素 低 分 特 征 標 準 分 高 分 特 征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 樂群性 A 緘默孤獨 √ 樂群外向 聰慧性 B 遲鈍、學識淺薄 √ 聰慧、富有才學 穩(wěn)定性 C 情緒激動 √ 情緒穩(wěn)定 影響性 E 謙遜順從 √ 好強固執(zhí) 活躍性 F 嚴肅審慎 √ 輕松興奮 規(guī)范性 G 權宜敷衍 √ 永遠負責 敢為性 H 畏怯退縮 √ 冒險敢為 情感性 I 理智、著重