【正文】 方法: (1)稍作停頓，閉口不言 (2)重復(fù)發(fā)問句子來刺激應(yīng)聘者的思考 (3)帶有同情語氣堅(jiān)持應(yīng)聘者要具體回答,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),建立公司及管理者個(gè)人形象，提供關(guān)于公司的基本資料 (1)工作崗位的具體要求（加班、倒班、出差…） (2)給予應(yīng)聘者發(fā)問時(shí)間 (3)回答應(yīng)聘者問題 (4)下一步的選聘程序 (5)明確說出回復(fù)日期 (6)感謝應(yīng)聘者申請(qǐng)并前來面談 (7)禮貌送應(yīng)聘者離開 準(zhǔn)確控制面談時(shí)間,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),回顧自己的面試評(píng)價(jià)傾向 (1)應(yīng)聘者的個(gè)性、智力給你的印象好，因此不在乎他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)嗎？ (2)你喜歡自信和固執(zhí)的人嗎？ (3)你對(duì)一個(gè)人的個(gè)性比智力更有興趣嗎？ (4)你注意應(yīng)聘者的穿著嗎？ (5)你喜歡對(duì)方正視你的眼睛嗎？ (6)你喜歡應(yīng)聘者的很會(huì)發(fā)問嗎？ (7)你寧愿他自信過分也不要害羞萎縮嗎？ (8)你憑第一印象就下重大的決定嗎？,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),招聘選拔金字塔,題目分析,。,【能力要求】,一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備,2.設(shè)計(jì)評(píng)分表 １.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ２.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能太多，太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)控制在１０個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判． ３.確定各能力標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)能力標(biāo)準(zhǔn)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值．,3.編制計(jì)時(shí)表 計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為７人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)； 在討論過程中，各位被測(cè)評(píng)者所擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)，可以從一個(gè)側(cè)面反映出被測(cè)評(píng)者在討論中的活躍程度．,4.對(duì)考官的培訓(xùn)保證測(cè)評(píng)的有效性 接受系統(tǒng)培訓(xùn) 必要時(shí)進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí),5.選定場(chǎng)地 環(huán)境要滿足安靜，寬敞，明亮等條件 考場(chǎng)布置整體要求要得體莊重，樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感 考桌一般排成圓形或方形,6.確定討論小組 討論小組的人數(shù)一般為６－９人 人數(shù)太少，小組成員之間可能很快達(dá)成相同意見，評(píng)價(jià)者難以從被評(píng)價(jià)人的討論中觀察到足夠的行為表現(xiàn)； 人數(shù)太多，各成員難以發(fā)揮自己正常的狀態(tài)，而且可能因成員之間分歧過大，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見．,宣讀指導(dǎo)語： 資料、步驟、要求、任務(wù)、時(shí)間、注意事項(xiàng) 討論階段： 被試者的做法要求、考官的要求 考官觀察要點(diǎn)： 發(fā)言內(nèi)容 發(fā)言的形式和特點(diǎn) 發(fā)言的影響,二、具體實(shí)施階段,在討論的過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)： 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感．,三、評(píng)價(jià)和總結(jié),四、應(yīng)用實(shí)例p133,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理，題目的類型及設(shè)計(jì)題目的原則，并能掌握題目設(shè)計(jì)的流程,第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì),人們不總是能夠把真正的意圖說出來 人們的話語不總是觸及他們真正的感受 要把感受用話語表達(dá)出來是有難度的 接受者總是站在自己的角度猜測(cè) 接受者總是想下一步要說的東西,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：冰山模型,美國(guó)學(xué)者博亞特茲 動(dòng)機(jī)是推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力 個(gè)性是個(gè)體對(duì)外部環(huán)境及各種信息等的反應(yīng)方式、傾向與特性 自我形象是指?jìng)€(gè)體對(duì)其自身的看法與評(píng)價(jià) 社會(huì)角色是個(gè)體對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí) 態(tài)度是個(gè)體的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果 知識(shí)是個(gè)體在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 技能是個(gè)體結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：洋蔥模型,洋蔥模型,冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識(shí)和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特征；而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝任特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，也是人格的中心能力，可以預(yù)測(cè)個(gè)人工作上的長(zhǎng)期表現(xiàn)。 2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。,一、評(píng)價(jià)中心,是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指有一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。 開創(chuàng)在工作組織中使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出來的行為作判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。 特點(diǎn)： 決策人員來源廣泛：高層/專業(yè)/實(shí)際/實(shí)踐，滿足選拔綜合性的要求 決策人員不唯一，提高招聘決策客觀性 基于運(yùn)籌學(xué)群體決策原理，提高招聘科學(xué)性和有效性,【知識(shí)要求】,建立招聘團(tuán)隊(duì) 高層/專業(yè)/實(shí)際/實(shí)踐； 確定成員評(píng)價(jià)權(quán)重，成員之間相互評(píng)價(jià)的方法 實(shí)施招聘測(cè)試 根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試等 作出招聘決策,【能力要求】,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握評(píng)價(jià)中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。,包括： 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建； 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。,一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟,（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)； 2.請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷； 3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性； 4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。,行為描述面試的要素 1.情境：即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù) 2.目標(biāo)：即應(yīng)聘者在這情景中所要達(dá)到的目標(biāo)。 行為性為題： 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問,面試小組考官最好是編制面試問題和答案的人員 考官在面試實(shí)施前，必須熟悉有關(guān)工作職責(zé)、面試問題和答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等等 面試小組的考官一般在57人，至少2人以上,補(bǔ)充：結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng),補(bǔ)充：結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)缺點(diǎn),結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn) 比較客觀公正，不象非結(jié)構(gòu)化面試那樣主觀隨意 由于問題是事先準(zhǔn)備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上 對(duì)面試考官的技巧要求相對(duì)低一些，通過培訓(xùn)較易于達(dá)到要求 結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn) 面試實(shí)施時(shí)，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時(shí)對(duì)某些被試進(jìn)行有針對(duì)性的追問 考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面仍要重復(fù)問，因?yàn)槟鞘鞘孪葦M定的問題 面試程序呆板，被試較多時(shí)主試易于疲勞,定義：簡(jiǎn)稱BD面試；是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試；與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的