【正文】 ?描述示例：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果 ? 員工分類：調(diào)查分類標準、數(shù)學分類標準 ? 測評結(jié)果分析方法 ?要素分析法：結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法 ?綜合分析法 ?曲線分析法 準備階段 實施階段 測評結(jié)果調(diào)整 綜合分析測評結(jié)果 公司員工測評實施案例 P94 某公司計劃招聘營銷經(jīng)理 3名 ?招聘過程 ? 組建招聘團隊 ? 員工初步篩選 ? 設(shè)計測評標準 ? 選擇測評工具 ? 分析測評結(jié)果 ? 作出最終決策 ? 發(fā)放錄用通知 ?戰(zhàn)略管理能力 ?團隊管理能力 ?自我意識 ?領(lǐng)導技能 ?分析式思考 ?自我管理能力 ?成就需求 ?市場意識 ?關(guān)注細節(jié)與秩序 （ DCBA級分別對應(yīng) 1234分） 2020年 5月單選題 ?4（ ）可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。 能力高不代表一定工作績效好 但是能力低工作績效一定不好 考察人員思維的敏捷性、思考和解決問題的邏輯性和清晰性、學習能力等方面信息。 ? 效標參照性標準與測評客體本身無關(guān)；而常模參照性指標體系與測評課題直接相關(guān)。 ? 工作績效要素：工作數(shù)量、工作成果等 ? 縱向結(jié)構(gòu) ? 測評內(nèi)容 ? 測評目標 ? 測評指標 素質(zhì)測評標準體系 （ 3） ?測評標準體系的類型 ? 效標參照性標準 ? 依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標準體系； ? 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 ? 根據(jù)測評指標操作的方式來劃分 ?測定式：利用各種測評工具 ?評定式 素質(zhì)測評標準體系 （ 1） ? 標度 ? 量詞式：較少、少 …… ? 等級式：甲、乙 …… ? 數(shù)量式 ? 定義式 ? 綜合式 ? 標記 ? 對不同標度的符號表示 ? 無獨立意義 ? 只有當它們與相應(yīng)強度或頻鋁的標度相聯(lián)系時才有意義。 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ?順序量化、等距量化與比例量化 ? 順序量化：第一名、第二名、第三名 …… ? 等距量化： 100、 90、 80…… ? 比例量化： 100、 80、 60…… ?當量量化 ? 對不同類別賦予不同權(quán)重的一種近似等值技術(shù) 素質(zhì)測評標準體系 （ 1） ?素質(zhì)測評標準體系的要素 ? 標準 ?客觀指標：打字速度、耗氧量 …… ?主觀指標：工作難度、重要程度 …… ?半主觀半主觀指標：工作平均時間、能力測驗分數(shù) …… ? 標度 ? 標記 素質(zhì)測評標準體系 （ 1） ?標準 ? 從揭示的內(nèi)涵來看： ?客觀指標：打字速度、耗氧量 …… ?主觀指標：工作難度、重要程度 …… ?半主觀半主觀指標：工作平均時間、能力測驗分數(shù) …… ? 從標準表示的形式來看 ?評語短句式 ?設(shè)問提示式：以問題形式提示測評主題來把握測評指標的特征。如，管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型 ? 模糊量化：把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象隸屬程度分別賦值。 ?素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 ? 素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。 員工素質(zhì)測評的類型 ?選拔性測評 ? 目的 :選拔優(yōu)秀員工 ? 特點： ?強調(diào)測評的區(qū)分功能 ?測評標準的剛強性 ?評測過程強調(diào)客觀性 ?測評指標具有靈活性 ?結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 員工素質(zhì)測評的類型 ?開發(fā)性測評 ? 目的 :開發(fā)員工素質(zhì) ?診斷性測評 ? 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 ? 特點： ?測評內(nèi)容或者十分精細或者全面廣泛 ?結(jié)果不公開 ?有較強的系統(tǒng)性 員工素質(zhì)測評的類型 ?考核性測評 ? 目的 :鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度 ? 特點： ?概括性 ?結(jié)果要求有較高的信度與效度 員工素質(zhì)測評的類型記憶內(nèi)容 類型 定義（目的） 特點或功能 選拔性測評 開發(fā)性測評 診斷性測評 考核性測評 員工素質(zhì)測評的主要原則 ? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 ? 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 ? 分項測評與綜合測評相結(jié)合 員工素質(zhì)測評的主要原則 P74 ? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性 的作用，使他們優(yōu)勢互補、不要相互獨立?！?洋蔥效應(yīng)” 類型：開放式、兩難是、排序選擇型、資源爭奪型、實際操作型 原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中；具有一定沖突性 第一節(jié) :員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 什么是人才測評？ 基于 工作崗位 的需求和組織的特性，采用多種測驗和評價手 段，對人的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ? 方面的 素質(zhì) 進行綜合測評，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓、 晉升和流動提供可靠而科學的 依據(jù) 。管理者游戲 作用：用于選拔員工、用于培訓診斷、用于員工技能發(fā)展 特點：將受評人至于一系列模擬情景中，有考官對其各項能力考查。等級評分表 培訓面試考官 結(jié)構(gòu)化面試 amp。開發(fā)性 —反應(yīng)自由性） 知識測評：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價 能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力、學習力 準備：收集資料 組織測評組 制定方案 選擇方法 實施：前期動員 選擇時間和環(huán)境 確定操作層序 結(jié)果調(diào)整：誤差原因、結(jié)果的分析方法、數(shù)據(jù)處理 結(jié)果綜合分析：結(jié)果描述、員工分類、結(jié)果分析方法 面試的基本 程序 內(nèi)涵：通過面試了解應(yīng)聘人的經(jīng)歷、知識、技能和能力 類型 標準化程度：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化 實施方式：單獨面試，小組面試 面試進程：一次性、分階段 面試題目內(nèi)容：情景面試、經(jīng)驗面試 發(fā)展趨勢：形式多樣化、結(jié)構(gòu)面試成主流、提問彈性化、內(nèi)容不斷擴展、考官專業(yè)化、理論和方法不斷發(fā)展化 實施技巧：準備充分、提問靈活、多聽少說、提取要點、階段總結(jié)、排除干擾、不要偏見、注意思考 amp。比例，當量 要素 構(gòu)成 類型 標準（表示形式 amp。模糊， 順序 amp。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 :面試的基本程序 第二單元 :結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元 :群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計 員工素質(zhì)測評的構(gòu)建 面試的組織與實施 無領(lǐng)導小組的討論 的組織與實施 員工素質(zhì)測評的基本原理 (P7273) 員工素質(zhì)測評的基本類型（ p74） 員工素質(zhì)測評的主要原則（ p7475) 員工素質(zhì)測評量化的主要形式（ p7678) 素質(zhì)測評的標準體系（ p79) 素質(zhì)測評標準的要素（ p7980) 測評標準體系的構(gòu)成（ p8183) 測評標準體系的類型（ p84) 素質(zhì)測評內(nèi)容 品德測評（ p8485) 知識測評（ p85) 能力測評（ p86) 企業(yè)員工素質(zhì)測評具體實施（ p8694) 面試的本程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 群體決策法的組織與實施 面試的內(nèi)涵（ p100) 面試的類型（ p100) 面試的發(fā)展趨勢（ p100101) 面試的基本程序（ p101107) 面試中常見的問題（ p107108) 面試的實施技巧（ p109) 員工招聘時應(yīng)注意的問題（ p111113) 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（ p25） 結(jié)構(gòu)化面試的步驟（ P115118) 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)（ p118圖 23） 行為描述面試的內(nèi)涵（ p114) 群體決策法的特點（ p122123) 群體決策的步驟（ 123124） 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 無領(lǐng)導小組討論的題目 設(shè)計 評價中心的含義（ p125) 無領(lǐng)導小組討論的概念（ p126) 無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點（ P127128） 無領(lǐng)導小組討論前期準備（ p128131) 無領(lǐng)導小組討論的評價與總結(jié)（ p132) 無領(lǐng)導小組討論的原理（ p136) 題目類型（ p136137） 設(shè)計題目原則（ p138) 題目設(shè)計流程（ p139141) 員工素質(zhì)測評標準體系 的構(gòu)建 員工素質(zhì)測評的 測評量化主要形式 素質(zhì)測評標準體系 素質(zhì)測評內(nèi)容 具體實施 基本原理：個體差異，工作差異，人崗匹配 類型：選拔性，開發(fā)性，診斷性，考核性 主要原則：客觀 +主觀，定性 +定量，靜態(tài) +動態(tài)，素質(zhì) +績效 ，分項 +綜合 一次 amp。 人力資源管理就是要解決三類要素之間以及這三類要素與崗位、與職業(yè)、與企業(yè)的關(guān)系問題。 情緒化要素：態(tài)度、努力、情感。 ” 共性化 “ 要素：人力資源的核心，在一定時期內(nèi)穩(wěn)定地客觀地存在著； ” 個性化 “ 要素：雖然也穩(wěn)定，但有比較強的主觀性和個人偏好性，如果崗位需求與個人的這些 ” 個性化 “ 要素不匹配，會使人已經(jīng)具備的知識、技能、經(jīng)驗等 ” 共性化 “ 要素得不到正發(fā)揮； ” 情緒化 “ 要素：非常不穩(wěn)定，會隨著企業(yè)的制度、企業(yè)文化、人際關(guān)系等外部環(huán)境的變化產(chǎn)生較大波動，進而影響工作績效。 七、聽老師的話，做到上述六條。隨著時間的推 移，遺忘的速度減慢，遺忘 的數(shù)量也就減少。招聘與配置 國家人力資源管理師職業(yè)資格考試輔導課程 主講：王守鐸 關(guān)于復習的方法 遺忘曲線 這條曲線告訴人們在學習 中的遺忘是有規(guī)律的，遺忘的 進程不是均衡的，不是固定的 一天丟掉幾個，轉(zhuǎn)天又丟幾個 的，而是在記憶的最初階段遺 忘的速度很快，后來就逐漸減 慢了，到了相當長的時候后， 幾乎就不再遺忘了，這就是遺 忘的發(fā)展規(guī)律，即 “先快后慢 ” 的原則。觀察這條遺忘曲線， 你會發(fā)現(xiàn)，學得的知識在一天 后，如不抓緊復習，就只剩下 原來的 25%。 關(guān)于復習的方法 一、 “ 波浪式 ” 推進； 二、調(diào)動所用感官：眼看、口誦、手寫、耳聽； 三、將書的目錄、章節(jié)畫成圖，記在心里； 四、試著講給別人聽； 五、將需要記的內(nèi)容制成卡片，隨身攜帶； 六、多做練習題，把做錯的題集中起來反復做。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 一、什么是人力資源？ 人力資源是指人擁有的知識、技能、經(jīng)驗、健康等 “ 共性化 ”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等 “ 個體化 ” 要素以及態(tài)度、努力、情感等 “ 情緒化 ” 要素的有機組合。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 共性化要素：知識、技能、 經(jīng)驗、健康 個性化要素：個性、興趣、價值觀。 招聘在人力資源管理系統(tǒng)中的地位 二、人力資源管理的原理 人在知識、技能、經(jīng)驗、健康等一定的條件下，單位時間的勞動效率取決于個性、興趣、價值觀和知識技能價值觀的匹配程度以及個人情感的狀況。 三、招聘的作用就在于通過一系列的人才測評手段去發(fā)現(xiàn)、甄別人力資源的三要素。二次，類別 amp。等距 amp。操作方式） 標度（量詞 等級 數(shù)量 定義 綜合） 標記（字母 or漢字 or數(shù)字） 橫向：結(jié)構(gòu)性要素，行為環(huán)境要素，工作績效要素 縱向：測評內(nèi)容，測評目標，測評指示 效標參照性標準體系，常模參照性指示體系 品德測評： FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽 —內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性 amp。肢體語言溝通 基本程序：準備 實施 總結(jié) 面試的組織與實施 結(jié)構(gòu)化面試組織 與實施 群體決策法組織 和實施 問題類型：背景性 知識性 思維性 經(jīng)驗性 情景性 壓力性 行為性 行為描述內(nèi)涵： 描述實質(zhì)：過去預測未來、識別關(guān)鍵、探測行為樣本 假設(shè)前提： 過去最能預測未來、 說和做是截然不同的 面試要素：情景、目標、行動、結(jié)果 步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 制定評分標準 amp。評分 決策 開發(fā)：測評標準開發(fā)、面試問題開發(fā)、評分標準科學性開 建立招聘團隊：