【正文】 愿雇傭人數(shù)（ 2:1） 面試人數(shù)（ 3:2） 預(yù)選人數(shù)（ 4:3） 50 100 150 200 1200 3 人員招聘體系 成功招 聘 一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍 ?求職看動機(jī) ?年輕看潛力 ?年老看能力 ?最終講成本 ?需求分析 ?目標(biāo)確定 ?招聘準(zhǔn)備 ?實(shí)施招聘 ? 內(nèi)部與外部專家結(jié)合 ? 企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合 ? 人力資源部門與用人單位結(jié)合 ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合 4 招聘流程圖 達(dá)成 組織 目標(biāo) 招聘實(shí)施 ?信息發(fā)布 ?考核方式 ?體檢 ?錄用 招聘準(zhǔn)備 ?招聘標(biāo)準(zhǔn) ?招聘計(jì)劃 ?招聘工具 ?招聘渠道 確定招聘目標(biāo) ?職務(wù)崗位 ?任職資格 ?招聘范圍 了解招聘需求 ?內(nèi)部條件分析 ?外部環(huán)境分析 5 人力資源部在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理 ?負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布 ?負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 ?負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記 ?負(fù)責(zé)面試、筆試組織和公司情況介紹 6 人力資源部在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)體檢 ?負(fù)責(zé)正式聘用的通知 ?負(fù)責(zé)聘用報(bào)到手續(xù)的辦理 ?負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn) 7 使用部門在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測 ?負(fù)責(zé)招聘崗位任職資格的撰寫 ?負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說明書的撰寫 ?負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登 8 使用部門在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì) ?負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的初篩 ?負(fù)責(zé)面試和候選人的確定 ?負(fù)責(zé)新員工崗前培訓(xùn) 9 招聘過程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù) 人力資源規(guī)劃和工作分析 的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開展 10 ? 招聘目標(biāo)。 ? 招聘的前提。 ? 招聘的過程。 招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。是市場上人力資源配置的基本原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！ ? 確保質(zhì)量的原則。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求 1＋ 1＞ 2， 動態(tài)適應(yīng)原理。 人員配置的主要原理 16 彈性冗余原理。 人員配置的主要原理 17 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。 面談法。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用。 工作信息分析的基本方法 19 、 問卷調(diào)查法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。適用短期可以掌握的工作。 其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時(shí)間； 準(zhǔn)確了解；提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請表設(shè)計(jì) 23 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。 檔案法。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。 借助中介。 （ 2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。 熟人推薦法?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。分析是顧客有虛假信息。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價(jià)性與描述性內(nèi)容。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 審查簡歷中的邏輯性。 對簡歷的整體印象。可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取? 人員招聘面試的基本步驟 28 正式面試階段。 結(jié)束面試階段。 面試評價(jià)階段。 面試問題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 人員招聘面試的基本步驟 29 開放式提問； 封閉式提問 清單式提問； 假設(shè)式提問； 重復(fù)式提問； 確認(rèn)式提問 舉例式提問。 面試問題設(shè)計(jì)技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題）： 30 面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 32 對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 33 源自國外的角色扮演。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。 情景模擬測試法 34 多重淘汰式 :即每種測試方法都是淘汰性的 補(bǔ)償式 :即不同測試的成績可以互為補(bǔ)充 結(jié)合式 :也稱混合原則 人員錄用的主要策略有 35 、招聘成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。 成本效益評估 36 數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi)用 錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益－成本比。 招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 37 舉例：面試題目 1． 請簡要說明您更換工作的原因 。 6． 您最崇拜的人是誰 ？ 為什麼崇拜他 ？ 7． 您覺得自己在工作中不受賞識嗎 ？ （ 1） 偶爾這樣想 （ 2） 經(jīng)常這樣想 （ 3） 很少這樣想 8． 您要工作的地方 ， 需要較長時(shí)間地離開家人 ， 您如何打算 ？ 38 舉例：面試題目 9． 如果新的崗位所提供的薪酬低于您原來的公司所提供的 ，您將如何考慮 ？ 10． 您有無自己創(chuàng)業(yè)的打算 ？ 您認(rèn)為影響您創(chuàng)業(yè)的因素由哪些 ？ 如何解決 ？ 11． 如果您作為公司的總經(jīng)理 ， 您將帶領(lǐng)您的公司營建什麼樣的企業(yè)文化 ？ 12． 如果在您的公司正確的制度 、 理念很難順暢地貫徹 ， 一般情況是什麼原因 ， 您將如何解決 ？ 13． 公司發(fā)展一段時(shí)間 ， 往往出現(xiàn)功臣現(xiàn)象或部分要職人員的自身發(fā)展落后于公司的發(fā)展 ， 您如何解決 ？ 14． 從現(xiàn)在開始算 ， 未來的五年 ， 您想自己成為什么樣子 ？ 15． 導(dǎo)致您成功的因素是什麼 ？ 16． 假定現(xiàn)在有兩個(gè)方案供您選擇 ， 方案一 ， 有利于我方 ，不利于競爭對手；方案二 ， 有利于競爭對手 ， 我方損失慘重 ， 您選擇哪個(gè)方案 ？ 17． 作為中小企業(yè) ， 如何增強(qiáng)自身的核心競爭力 ？ 18．請簡述總經(jīng)理一天的日常工作。 員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。（工作內(nèi)容、任務(wù)均有差異） 41 （三）人崗匹配原理 就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，既保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。 匹配 貢獻(xiàn) 報(bào)酬 要求 素質(zhì) 人 人 崗位 崗位 匹配 42 二、員工素質(zhì)測評 ? 選拔性測評 其主要特點(diǎn)為： ，即要把不同素質(zhì)，不同水平的人區(qū)別開來 區(qū)分不同水平的人 ，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解 ，盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化 。 目的：為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足。 其特點(diǎn)如下： ，或者全面廣泛； ；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。其主要特點(diǎn)如下： ：測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性測評。 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評是指采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評 ? 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判；動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程中而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。 ? 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評然后將結(jié)果簡單相加。其量化對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對象的實(shí)際特征，也稱為實(shí)質(zhì)量化； 二次量化： 指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量克華德量化形式。 類別量化：就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字，其測評對象是那些界限明確且測評這能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。 47 五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 ? 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 標(biāo)準(zhǔn) — 指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 48 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 ? 標(biāo)度 — 即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義 50 （二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 ? 分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面 橫向結(jié)構(gòu)：指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。它包括：身體素質(zhì)、心理素質(zhì) 是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特點(diǎn)，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 52 （二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 ? 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中 ,一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容 ,在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo) ? 測評內(nèi)容測評 : 這里指測評所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。 ? 測評目標(biāo) : 是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，有的是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容點(diǎn)的綜合。 三者是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解 53 （三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 ? 效標(biāo)參照