【正文】 都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可 申請此崗位。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。 三、內(nèi)部招募的主要方法 (一 )推薦法推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。Yz40Q等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。 (五 )招聘會的宣傳工作如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告in plaque。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。 (三 )招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人 員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到電腦、投影儀、電視機、放像機、錄像機、照相機等設備，這些都應該事先準備好，并且要注意現(xiàn)場 有無合適的電源設備。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在那里交談。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設計．并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。 (一 )準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。 二、參加招聘會的主要程序 由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷的原則，很難將單位推銷出去。 4．選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求。 2．分析招聘人員的特點。 同時，處于快速成長期的組織，由于提供給新員工的職位比較多，員工在短時間內(nèi)得到晉升的機會大，利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。同時組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。 3．處于成長期的組織，應當廣開外部渠道。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。 2．外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須 采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。Yz40Q三、實施內(nèi)部招募與外部招募的原則 1．高級管理人才選拔應遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。 in plaque。如果組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致 “招來女婿，氣走兒子 ”的現(xiàn)象發(fā)生。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部因素 (例如應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等 )而作出不準確的判斷，進而增加了決策的風險。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募時，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常煩瑣與復雜，不僅耗費了很多的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運 作方式，增加了培訓成本。這就使得錄用決策耗費的時間較長。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。 2．有利于招聘一流人才。特別是高層管理人員的引進，這一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。 1．帶來新思想和新方法。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量 的更為細致的工作。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。因為一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組 織中的 “小團體主義 ”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。幸運的是，通用汽車公司已經(jīng)意識到這點，也開始注意吸收 “新鮮血液 ”。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生 “團體思維 ”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競 爭力。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。 1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。如著名的 GE 企業(yè)董事長，對 GE 企業(yè)和全世界的企業(yè)管理都做出巨大貢獻的韋爾奇就是從企業(yè)內(nèi)部選拔出來的。此外，從組織文化 角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當造成的間接損失。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓項目。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。 3．激勵性強。 2．適應較快。 (一 )內(nèi)部招募的優(yōu)勢 1．準確性高。 【知識要求】 企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個方面招募員工。Yz40Q第二章人員招聘與配置 第一節(jié)員工招聘活動的實施 第一單元人員招募方法的選擇 【學習目標】 通過學習，了解內(nèi)部招募和外部招募的特點。in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。實施內(nèi)部招募與外部招募的原則；掌握企業(yè)選擇人員各種招募渠道的主要步驟，內(nèi)外部人員招募的主要方法，以及采用校園招聘和招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題。 一、內(nèi)部招募的特點 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料是較容易獲得的，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準確的認識，使得內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。從運作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適 應新的工作。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。同時，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。 4．費用較低。減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者，特別是高層管理者。 GE中國有限公司董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內(nèi)部產(chǎn)生的，因為外部的人根本不了解 GE 這個企業(yè)的結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)??” (二 )內(nèi)部招募的不足 盡管內(nèi)部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢 ，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作。 2．容易造成 “近親繁殖 ”。in plaque。Yz40Q許多觀察人士認為，通用汽車公司 20世紀 90年代所面臨的嚴重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。 3．有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。 4．采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。 5．采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。 二、外部招募的特點 (一 )外部招募的優(yōu)勢外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的 風險，但具有以下優(yōu)勢。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā) 斗志，從而產(chǎn)生 “鲇魚效應 ”。例如，惠普公司的董事會出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來擔任首席執(zhí)行官 (CEO)，以重塑惠普公司的文化。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。 3．起到樹立形象的作用。 (二 )外部招募的不足 1．篩選難度大、時間長。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學的錄用決策是比較困難的。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。 2．進入角色慢。 3．招募成本大。 4．決策風險大。 5．影響內(nèi)部員工的積極性。因此，外部招募一定要慎重。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。高級管理人才為組織服務，一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗，能夠為組織服務；另一方面是對組織文化和價值觀念的認同，愿意為組織貢獻自己全部的能力和知識，而外部招募人員是無法在短期內(nèi)完成和實現(xiàn)的。當外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經(jīng)濟技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經(jīng)驗成為學習新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。不僅因為組織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時間也不允許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務相結(jié)合的措施。處于成長期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅 僅依靠內(nèi)部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。這種情況下，組織應當采取更為靈活的措施，廣開渠道，吸引和接納需要的各類人才。 【能力要求】 一、選擇招聘渠道的主要步驟 1．分析單位的招聘要求。 3．確定適合的招聘來源。根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好 的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學校還是社會等。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介等。因此，參加招聘會 的主要步驟如下。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個 比較大的空間。在展臺上可以利用放像機或計算機投影等方式放映公司的宣傳片。 (二 )準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事 先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。其他特定設備也要在會前一一準備好。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。 (四 )與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。在溝通中一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另 一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做準備。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。如果是在校園里舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。 (六 )招聘會后的工作招聘會結(jié)束后。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人 因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。 (二 )布告法 布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。目前在很多成熟的企業(yè)當中，張榜的形式由原來的海報形式改為在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布，各種申請手續(xù)也在網(wǎng)上完成，從而使整個過程更加快捷、方便。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原本不滿意的工作環(huán)境，也促使主管更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。員工也可能由于盲目的變換工作而 喪失原有的工作機會。員工檔案對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應資格但由于種種原因沒有申請的合格應聘者，通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔任空缺或新增的崗位。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。,w