【正文】 訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，我們強調(diào)的 “檔案 ”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重 “死材料 ”的防范型檔案轉(zhuǎn)變到重 “活材料 ”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。 四、外部招募的主要方法 (一 )發(fā)布廣告 發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn) 行招聘，工作空缺的信息可以迅速發(fā)布，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q可以展示單位實力。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護(hù)和提升其對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，單位能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大 眾對單位的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方式，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。 (二 )借助中介 隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。這些機構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。 1．人才交流中心。在全國各大中城市，一般 都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。這些機構(gòu)常年為單位服務(wù)。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。 2．招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才 交流會等。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級人才。 3．獵頭公司。獵頭公司是英文 head hunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應(yīng)單位對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)獲取高級人才的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的單位逐漸接受了這一招聘方式。對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道 往往很難獲取，但這類人才對單位的作用卻非常重大。因此，獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的 25％～ 35％。但是，如果把單位自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。 (三 )校園招聘 校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行，主要方式有招聘張 貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員約有 50％是在校園中招聘到的。 in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q(四 )網(wǎng)絡(luò)招聘 20世紀(jì) 70年代后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度看，不僅出現(xiàn)了 eHR(即信息化人力資源管理 )的新理念和新模式，也使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項職能。據(jù)美國一家 咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，《財富》全球 500 強中使用網(wǎng)上招募的已占 88％。北美地區(qū)有 93％，歐洲有83％，亞太地區(qū)有 88％的大公司都采用了網(wǎng)上招募方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公同所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不是通過郵寄傳送個人簡歷。對于那些與計算機打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機會，或者公想要找個技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為網(wǎng)絡(luò)招聘 具有以下優(yōu)點。 1．成本較低．方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。 2．不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論身處何地、人處何時都不會妨礙招聘工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助于在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助公司完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。 3．使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。 (五 )熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有大約 40％的員工是通過熟人推薦方式招聘的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招聘一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦方式適用的范圍比較廣，既適用于一般人員 的招聘，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些公司為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。 【注意事項】 一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題 1．要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。 2．一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩 只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。 3．學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。 4．對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會 問一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。 二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，作為單位招聘的負(fù)責(zé)人，你一定會收到不少招聘會的組織者向你發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q招聘會對單位是否有價值。 1．通過收集信息，例如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等，了解招聘會的檔次。如果參加招聘會的單位與你們單位的檔次有很大差異，那么最好不要參 加這場招聘會，因為你可能挑選不到合適的候選人。 2．了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學(xué)畢業(yè)生的，而你們公司并不需要大學(xué)畢業(yè)生，那么這場招聘會可能對你們公司的用處就不大。 3．注意招聘會的組織者。招聘會的組織者的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。 4．注意招聘會的信息宣傳。比如，在某大學(xué)校園里舉行一場招聘會，這次招聘會上有一家單位恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那么最好不要和那家公司同時參 加招聘會，因為學(xué)生選擇那家公司的概率要遠(yuǎn)高于你們公司。你可以另外找一個機會專門為本公司舉辦一次有特色的招聘宣傳活動，這樣可能效果會更好。 第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，了解筆試的適用范圍和特點；掌握對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表。 【知識要求】 一、筆試的適用范圍 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對 招聘崗位的適應(yīng)性。對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。現(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。 二、筆試的特點 筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目 較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時問達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方 法。筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。 【能力要求】 初步 篩選方法是對應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。 一、篩選簡歷的方法 應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何篩選應(yīng)聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行評估，因為簡歷的篩選涉及很多方面的問題。 (一 )分析簡歷結(jié)構(gòu) 簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。 (二 )審查簡歷的客觀內(nèi)容 簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、工作起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué) 校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。 (三 )判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。例如在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學(xué)教育的