【正文】 趣的潛在人選應聘。員工檔案對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原本不滿意的工作環(huán)境，也促使主管更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。 (二 )布告法 布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。在企業(yè)內部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。它是由本企業(yè)員工根據企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員。 (六 )招聘會后的工作招聘會結束后。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 (四 )與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。其他特定設備也要在會前一一準備好。在展臺上可以利用放像機或計算機投影等方式放映公司的宣傳片。因此，參加招聘會 的主要步驟如下。根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好 的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。 【能力要求】 一、選擇招聘渠道的主要步驟 1．分析單位的招聘要求。處于成長期的組織，由于發(fā)展速度較快，僅 僅依靠內部招募與培養(yǎng)無法跟上組織的發(fā)展。當外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，行業(yè)的經濟技術基礎、競爭態(tài)勢和整體游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識老化周期縮短，原有的特長、經驗成為學習新事物、新知識的一種障礙，組織受到直接影響。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 5．影響內部員工的積極性。 3．招募成本大。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。 (二 )外部招募的不足 1．篩選難度大、時間長。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā) 斗志，從而產生 “鲇魚效應 ”。 二、外部招募的特點 (一 )外部招募的優(yōu)勢外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的 風險，但具有以下優(yōu)勢。 5．采用內部招募的方法，尤其是管理者的內部提拔，有可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。 3．有可能出現(xiàn)裙帶關系的不良現(xiàn)象。in plaque。內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結協(xié)作。 GE中國有限公司董事長曾坦言：“韋爾奇的接班人肯定是從內部產生的，因為外部的人根本不了解 GE 這個企業(yè)的結構和管理系統(tǒng)??” (二 )內部招募的不足 盡管內部選拔有如上所述的許多優(yōu)勢 ，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。從運作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適 應新的工作。 一、內部招募的特點 內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q第二章人員招聘與配置 第一節(jié)員工招聘活動的實施 第一單元人員招募方法的選擇 【學習目標】 通過學習，了解內部招募和外部招募的特點。 (一 )內部招募的優(yōu)勢 1．準確性高。 3．激勵性強。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。此外，從組織文化 角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當造成的間接損失。 1．因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。此外，如果在內部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競 爭力。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。裙帶關系一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組 織中的 “小團體主義 ”，引發(fā)組織內的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。 1．帶來新思想和新方法。特別是高層管理人員的引進，這一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。這樣可以節(jié)省內部培訓費用。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。這就使得錄用決策耗費的時間較長。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常煩瑣與復雜，不僅耗費了很多的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。如果組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致 “招來女婿，氣走兒子 ”的現(xiàn)象發(fā)生。Yz40Q三、實施內部招募與外部招募的原則 1．高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則。這種情況下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存的必要條件之一。同時組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對較小，無法得到最佳的人選。 2．分析招聘人員的特點。 4．選擇適合的招聘方法。 (一 )準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交談的人員在那里交談。 (三 )招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人 員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。Yz40Q等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權，滿意度比較高。布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可 申請此崗位。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。值得注意的是，我們強調的 “檔案 ”，應該是建立在新的人力資源管理思想指導下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重 “死材料 ”的防范型檔案轉變到重 “活材料 ”的開發(fā)型思路上來，為內部有效管理和用人做好準備。采用廣告的形式進 行招聘，工作空缺的信息可以迅速發(fā)布，能夠在一兩天內就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，in plaque。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。 (二 )借助中介 隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。在洽談會中，單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。 3．獵頭公司。因此，獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。 (三 )校園招聘 校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張 貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。據美國一家 咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，《財富》全球 500 強中使用網上招募的已占 88％。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標。互聯(lián)網不但有助于在世界各地廣招賢才，還可以在網上幫助公司完成應聘人員的背景調查審核、能力素質評估以及筆試面試，互聯(lián)網已經不僅僅是一個在網上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務系統(tǒng)。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招聘一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質和可信任度。 2．一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩 只船或幾只船的現(xiàn)象。 3．學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。Yz40Q招聘會對單位是否有價值。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業(yè)生的，而你們公司并不需要大學畢業(yè)生，那么這場招聘會可能對你們公司的用處就不大。比如，在某大學校園里舉行一場招聘會，這次招聘會上有一家單位恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那么最好不要和那家公司同時參 加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高于你們公司。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力，判斷該應聘者對 招聘崗位的適應性?，F(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試筆試的缺點是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。結構合理的簡歷都比較簡練，一in plaque。相關經歷常被突出表述。客觀內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個普通崗位，這時就需要引起注意。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時 可詢問應聘者。 (二 )關注與職業(yè)相關的問題在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之問的聯(lián)系。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢 問。 三、筆試方法的應用由于人員資格審查與初選不能反映應聘者的全部信息，單位不能對應聘 者進行深層次的 了解，個人也無法得到關于單位的更為全面的信息，因此需要通過其他的選擇方法使單位與個人各自得到所需要的信息，以便單位進行錄用決策，個人進行是否加入單位的決策。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。考試命題過難或過易都會影響其效度。 3．閱卷及成績復核。 【知識要求】 一、面試的概 念 面試是單位最常用的、也是必不可少的測試手段。在面試過程中，考官可 以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。在這里， “精心設計 ”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使面試與日常的觀察相區(qū)別。 1．對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力。 (3)了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。 2．對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有權挑選，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。 (3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。所以，當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內容。 【能力要求】 一、面試的基本程序 面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達不到面試應有的效果。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ?。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可in plaque。 (五 )面試評價階段 面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。 二、面試環(huán)境的布置 面試的環(huán)境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。 B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。當然，在特意考察應聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。因而，應采用 A、 D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。 目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趨向單色化，有的甚至就是一張桌子旁邊散落幾把椅子，讓人有一種隨便感及不適感。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關in plaque。 (一 )初步面試和診斷面試 從面試所達到的