【文章內(nèi)容簡介】 起止時間和類別。這樣做很可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者是統(tǒng)分、委培、成教等的差別。 (四 )審查簡歷中的邏輯性在 工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這時就需要引起注意。比如另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從他的工作經(jīng)歷中分析，很難有這樣的條件和機(jī)會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。 (五 )對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時 可詢問應(yīng)聘者。 二、篩選申請表的方法申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊地方如下。 (一 )判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材 料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。 (二 )關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之問的聯(lián)系。如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符，工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件，是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機(jī)，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。 (三 )注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢 問。如在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費用和時問允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試。 三、筆試方法的應(yīng)用由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，單位不能對應(yīng)聘 者進(jìn)行深層次的 了解，個人也無法得到關(guān)于單位的更為全面的信息，因此需要通過其他的選擇方法使單位與個人各自得到所需要的信息，以便單位進(jìn)行錄用決策，個人進(jìn)行是否加入單位的決策。筆試就是選擇方法之一。提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題。 1．命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q無論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求?？荚嚸}過難或過易都會影響其效度。 2．確定評閱計 分規(guī)則。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被測者的真正水平。 3．閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。 第三單元面試的組織與實施 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，了解面試的概念、內(nèi)容與目標(biāo)；掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問題的設(shè)計與提問的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問題。 【知識要求】 一、面試的概 念 面試是單位最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明， 99％的單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，單位用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn) 和要求。在面試過程中，考官可 以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生?？傊?，通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況；同時，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。 二、面試的內(nèi)容 值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義，而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，怪招迭起。如突破面對面的問答模式 ，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，即通過人們精心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、 外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。在這里， “精心設(shè)計 ”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別。“由表及里”的特點，集合了“問”“聽”“ 察”“覺”“析”“判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者。總之，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。 三、面試的目標(biāo) 由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。 1．對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力。為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。 (1)營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。 (2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。 (3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 2．對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有權(quán)挑選，他希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。人員招聘與配置 (1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 (2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 (3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。 (4)充分地了解自己關(guān)心的問題。 (5)決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)可以看出： 首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。 3．面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng) 聘者的自信。例如，對面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明： “面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以，當(dāng)我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容?！庇秩纾瑸榱吮ＷC面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問題，可以這樣向應(yīng)聘者說明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的?！庇袝r面對非常健談的應(yīng)聘者，即使要多次打斷他的談話，也要確保面試的正常進(jìn)行，掌握好面試的速度。 因為完成整個面試過程無論對應(yīng)聘者還是用人單位都是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)之一。 【能力要求】 一、面試的基本程序 面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。 (一 )面試前的準(zhǔn)備階段 本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取? (二 )面試開始階段 面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。 (三 )正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信 息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。 (四 )結(jié)束面試階段 在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q安排第二次面試。同時， 要整理好面試記錄表。 (五 )面試評價階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點正好與評語式評估相反。 二、面試環(huán)境的布置 面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。 面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。 在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖 2—1所示。 A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應(yīng)聘者。 B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。 C為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。 D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。 在面試中，如果采用 B的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平。當(dāng)然，在特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。 采用 C的排列形式，面談雙方相距甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間上的距離感而造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好地合作。 采用 D 的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者斜向而坐，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張氣氛，避免心理沖突，因而招聘中宜采用這種形式。如 果采用 A 圓桌型的排列形式，同樣能達(dá)到這種效果。因而，應(yīng)采用 A、 D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進(jìn)行面試。 顏色也會影響人的情緒、意識及行為。某些顏色使人有舒適的感覺，某些顏色卻有相反的效果。有些顏色使人心情放松，有些顏色令人感覺煩悶，有些顏色會降低心智的活動，使人思維緩慢。 目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趨向單色化，有的甚至就是一張桌子旁邊散落幾把椅子，讓人有一種隨便感及不適感。因此，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的顏色都應(yīng)當(dāng)相互 協(xié)調(diào)。 三、面試的方法 由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息，使組織不能對應(yīng)聘者有深層次的了解，同時，應(yīng)聘者也無法得到關(guān)于組織的更為全面的信息，而采用面試的方法，則使這一問題迎刃而解。 面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)等信息。同時，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q信息。 由于面試非常復(fù)雜，人們首先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點。 (一 )初步面試和診斷面試 從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。 初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補充 (如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明 )，組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步面試是人力資源部門中負(fù)責(zé)招聘的人員主持；不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，