三級人力資源管理師(編輯修改稿)
2025-05-09 05:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 3□ 4□ 5□ 100 總計(jì)考評者總評述：總評分： 考評者簽字： 年 月 日上下級雙方所達(dá)成的共識，存在的異議：主管簽字：下屬簽字： 年 月 日當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績效評價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了?！睂瞎鶃碚f，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績效評價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅(jiān)持必須立即完成評價(jià)表。老郭又瀏覽了一遍績效評價(jià)表，準(zhǔn)備對所屬的工人進(jìn)行評價(jià)。該績效評價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評項(xiàng)目。每一項(xiàng)目將工人評為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項(xiàng)目都記為“杰出”。小李對老郭的一個(gè)決定提出過異議，老郭決定修補(bǔ)一處路上的破損，而小李認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪，他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。但老郭在表格的評價(jià)欄中沒有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他上的表現(xiàn)上也沒有做出評論。 每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他又覺得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分?jǐn)?shù)比其他工人都低，將會很難過。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣的分?jǐn)?shù)。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)該使他們煩憂”。 當(dāng)老郭把績效評價(jià)表格疊起來，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績效評價(jià)任務(wù)。（1）、在老郭的績效評價(jià)中，你看出什么缺陷？（2）、你對老郭的績效評價(jià)有哪些建議？（1）、老郭的績效評價(jià)是典型的平均主義；單位績效的高低不能做為衡量個(gè)人績效的依據(jù)；沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；對于自己的評價(jià)沒有及時(shí)收集證據(jù)資料（1）、將考核中的各類項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)制訂出來。（2）、平時(shí)做好各類績效及表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集工作。（3）、為了增加考評的公正性，可以加多同事考評和自我考評。（4）、對老郭進(jìn)行培訓(xùn)某著名的跨國公司，在世界66個(gè)國家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營時(shí)間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對都比較簡單的強(qiáng)制分布評價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)員進(jìn)行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多的問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。 咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個(gè)分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個(gè)等級，其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%5%得到A等評價(jià)，20%的員工得到B等評價(jià)，4%5%得到D等或E等評價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到C等評價(jià)。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%50%，遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強(qiáng)烈。而且，評價(jià)的對象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即使工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(jià)（A或者B），而在一個(gè)整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是一個(gè)非常重要的問題，這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個(gè)對自己工作成績客觀公正的評價(jià)。員工認(rèn)為績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價(jià)中卻被評為C甚至D，所以覺得日前這種績效考核方法很不合理。 問題：請針對該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會說明該公司績效考評存在什么問題及如何對方案進(jìn)行修改？該公司在績效管理中存在的問題：1）績效評價(jià)受員工與負(fù)責(zé)評價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強(qiáng)烈；2）評價(jià)的對象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價(jià)(A或者B)，而在一個(gè)整體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B；3）員工認(rèn)為績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確。4）沒有征對不同部門分別設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)首選改進(jìn)強(qiáng)制頒布法不同部門設(shè)設(shè)計(jì)不同考評方案考評中要注意公正性，加強(qiáng)對主管人員公正性的監(jiān)督績效評價(jià)是人力資源管理一個(gè)必不可少的東西，它是對個(gè)人或小組的工作業(yè)績進(jìn)行定期審查和評價(jià)的一種正式制度。但有些經(jīng)理并沒有以應(yīng)有的態(tài)度來
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1