【文章內容簡介】 人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質量的總和。 勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點： 時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性 人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系例活動的總稱。 從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內容：對人力資源外在要素 — — 量的管理。對人力資源內在要素 —— 質的管理。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程。通俗的說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任務。 現(xiàn)代人力資源管理的特征： 在管理內容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。 在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整 體開發(fā)。 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。 管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理按章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性。 管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。 管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計算機自動生成結果。 管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃 。 在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層。 人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動 11 性和創(chuàng)造性。有效的管理者，總是既把人看作管理的對象和客體，又把人看作管理的主體和動力。 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理有如下重要作用： 科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內在動力 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。 所為高素質人才包括三類：一是有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管 理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊伍。 人力資源管理哲學：一種哲學是將員工看成單一的技術要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。 為了有效的對企業(yè)人力資源進行管理，應掌握以下基本原理： 同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調控機制 能崗匹配原理 互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理 效率優(yōu)先、激勵強化原理 公平競爭、相互促進原理 動態(tài)優(yōu)勢原理 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額，員工的績效管理，員工技能開發(fā) 現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗 位研究，人員素質測評 12 實操部分： 助理人力資源師 核心 考點 X 第一章 工作崗位分析與設計 1 人力資源規(guī)劃的基本概念 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 2 工作崗位分析的主要來源 1） 書面資料； 保存 的 各類崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責任的說明， 如現(xiàn)有的崗位職責、招聘 廣告等 2） 任職者的報告；可通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。 3） 同事的報告；可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。 4） 直接的觀察；工作現(xiàn)場 觀察 對于任職者會造成一定的影響， 但它能 提供一些其他方法所不能 的 信息 3 工作說明書的內容 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。 崗位職責。主要包括職責概述 和職責范圍。 監(jiān)督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 工作內容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 工作權限。為確保工作的正常開展須賦予每個崗位不同 權限，但權限必須與工作責任相協(xié)調、相一致。 勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。 工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容。 資歷。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩方面構成。 身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體 條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。 心理品質要求。 應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。 1專業(yè)知識和技能要求。 1績效考評。從品質、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 4 起草和修改工作說明書的具體步驟 ，并起草出工作說明書的初稿。 ，包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。 為了保證說明書科學性、可靠性和可 行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。 5 工作崗位分析的程序 （一）準備階段 準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。 、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 。 （ 1）、明確崗位調查的目的。（ 2）、確定調查的對象和單位。 （ 3）、確定調查項目。 （ 4）、確定調查表格和 填寫說明。 13 （ 5）、確定調查的時間、地點和方法。 應包括：①明確規(guī)定調查的期限， ②明確調查的日期、時點； ③ 決定采用什 么方式進行調查 ，說明 分析的目的和意義，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。 、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 ，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗。 （二）調查階段 這一階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的 調查研究。在調查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 （三）總結分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。 工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 6 工作崗位設計的基本方法 統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括： 程序分析。 動作研究。 ，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。 ， 最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 7 企業(yè)定員的基本概念 企業(yè)定員又叫勞動定員或 人員編制，是在一定生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。 企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。一般占全體員工的 40%～ 50%。 8 核定人員數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率 1） 按勞動效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 ① 定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務總量 /（工人勞動效 率 出勤率） 工人勞動生產(chǎn)率 =勞動定額 定額完成率 。 班產(chǎn)量定額 =工作時間 /工時定額 ② 定員人數(shù) =生產(chǎn)任務量 工時定額 /工作班時間 定額完成率 出勤率 ③ 定員人數(shù) =∑ （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8 定額完成率 出勤率 ④ 定員人數(shù) =∑ （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8 定額完成率 出勤率 （ *作業(yè)率） /（ 1－計劃期廢品率） 2)按設備定員 據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù) 定員人數(shù) =需要開動設備臺數(shù) *每臺開動的班次 / 工人看管定額 *出勤率 3)按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 4)按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 班定員人數(shù) =共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 / 工作班時間 — 個人需要與休息寬放時間 5)按組織機構，職責范圍和業(yè)務定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。 9 定員標準的概念 定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準，發(fā)布，在一定范圍內對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī) 定。 10 企業(yè)定員標準的分級分類 14 按管理體制分 級 ： 按 綜合程度分 類 ： （ 即 詳細定員標準，以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定標準） （ 即 概略定員標準，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定標準） 按具體形式分類： 1效率定員標準 11 企業(yè)定員標準的內容 P38 不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內容大致相同，只 是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質要求和數(shù)量界線。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內容，還應對不同類型企業(yè)的機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設備開支率等提出原則性要求。 勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定，可采用絕對（數(shù)）指標，具體明確；亦可采用相對（數(shù)）指標，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。 定員定額標準的內容包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗 位對人員素質的要求等內容和項目。 12 定員標準的格式設計 P41 勞動定員標準多采用表格的形式，對用人數(shù)量和質量提出要求。采用表格形式，簡單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。 表的編號。 采用阿拉伯數(shù)字從 1開始一一編號 表的接排。 表的長度超過一頁時，應在下面各頁上重復寫表的編號并叫括弧注明，如“表 1（續(xù)）” 表格的畫法。 表格采用封閉式，即應加邊框線；按 GB/；應豎排而非橫排 表頭的項目設計。 （ 1）序號 （ 2）編碼 （ 3）工種或崗位名稱 （ 4）崗位主要工作 要求 （ 5）主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。 （ 6）勞動定員定額的形式 、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。 （ 7）人員素質要求，如職業(yè)標準的等級要求。 13 制度化管理的基本理論 制度化管理的概念 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。 制度化管理的特征 （ 1） 在勞動 分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權利和責任， 并將其 作為明確規(guī)范而制度化； （ 2） 按照各機構、各層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個 有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。 （ 3） 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求； （ 4） 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離； （ 5） 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定； （ 6） 管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。 制度化管理的優(yōu)點 （ 1） 個人與權力相分離 （ 2） 制度化管理 以理性分析為基礎 （ 3） 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 14 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ，認真組織討論 ，充實完善 15 制定人力資源管理制度的程序 p50