【正文】 ：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上下班一年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4 說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別，層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)個(gè)體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）6 對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式，量表，統(tǒng)計(jì)中徑，填寫方法，文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求7 對本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定8 對各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出 原則規(guī)定9 對本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定10 對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋，實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié) 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求1 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。制度化管理優(yōu)點(diǎn)：1，個(gè)人與權(quán)利相分離。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進(jìn)行挑選。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：第三節(jié)制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）②工作崗位定員。（四）要做到人盡其才，人事相宜。產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)?？茖W(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理 企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。包括：程序分析。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則1改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作（2）縱向擴(kuò)大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性 （4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。1起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。（1）明確崗位調(diào)查的目的。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。1崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：所涉及的內(nèi)容不同。7工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察 崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。包括人力資源費(fèi)用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制。②組織規(guī)劃。⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系: 在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。1工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（2）確定調(diào)查的對象和單位。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會(huì)，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。 工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。動(dòng)作研究。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。提供兼職。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。4，在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。2，管理制度3，技術(shù)規(guī)范4，業(yè)務(wù)規(guī)范5，行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”人力資源費(fèi)用支出控制的作用1 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段2 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘，培訓(xùn)，勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證人力資源費(fèi)用支出控制的程序1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 2 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。優(yōu)點(diǎn)：縮短里招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。3．獵頭公司（head hunter）我國是近年來為了適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。對于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。缺點(diǎn)：。判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象（標(biāo)出簡歷中不可信的地方）1篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）注明可疑之處1提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求）（要客觀、公平、不徇私情）1面試的內(nèi)涵：。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目標(biāo)可以看出：首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。 在面試中，應(yīng)采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進(jìn)行面試。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。同時(shí)，由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。通過回顧工作說明書，會(huì)對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。在此，我們重點(diǎn)討論面試提問的技巧。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。它比開放式的提問更加深入、直接。（五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。（考察離職原因，求職目的，個(gè)人發(fā)展，對應(yīng)聘崗位的期望。（目的是觀察塌實(shí)否誠實(shí)，是否有信心。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合她。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。 （1）語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力。（3）事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報(bào)告、請示、計(jì)劃、預(yù)算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機(jī)電話記錄，群眾檢舉或投訴信。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。2應(yīng)用心理測試法的基本要求：心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。3大部分崗位采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。⑵補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。3最終錄用決策作出應(yīng)注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)該支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。(2)、成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估與質(zhì)量評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)得來那個(gè)個(gè)重要方面。質(zhì)量評估1：錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（二）效度評估1. 效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。（3）同測效度：是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。人力資源有一個(gè)個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力組成，而各個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力由于受身體