【正文】 ：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和上下班一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用結(jié)算和當年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置，職責范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則4 說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）6 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7 對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調(diào)整，晉升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8 對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)，表彰活動和要求作出 原則規(guī)定9 對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10 對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明第四節(jié) 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求1 確保人力資源費用預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費用預(yù)算的準確性3 確保人力資源費用預(yù)算的可比性人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。制度化管理優(yōu)點：1，個人與權(quán)利相分離。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對組織中的成員進行挑選。勞動定員標準應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成在：第三節(jié)制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。（5）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。（四）要做到人盡其才，人事相宜。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學?？茖W合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。包括：程序分析。責權(quán)利相對應(yīng)的原則1改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務(wù)多樣化（2）明確任務(wù)的意義（3）任務(wù)的整體性 （4）賦予必要的自主權(quán)（5）注重信息的溝通與反饋。1起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。（1）明確崗位調(diào)查的目的。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。1崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：所涉及的內(nèi)容不同。7工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察 崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。包括人力資源費用預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費用的控制。②組織規(guī)劃。⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系: 在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，他還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。1工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（2）確定調(diào)查的對象和單位。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。 工作擴大化是通過增加任務(wù)，擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。動作研究。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。提供兼職。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。4，在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。2，管理制度3，技術(shù)規(guī)范4，業(yè)務(wù)規(guī)范5，行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。再結(jié)合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費用預(yù)算的方法：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”人力資源費用支出控制的作用1 人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓(xùn)，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準。 2 人力資源費用支出控制的實施。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的結(jié)合分析，并作出進一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。優(yōu)點：縮短里招聘與應(yīng)聘的時間。3．獵頭公司（head hunter）我國是近年來為了適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。2不受地點和時間的限制。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。缺點：。判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）1篩選申請表的方法 申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注）注明可疑之處1提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應(yīng)試者的文化程度，有能體現(xiàn)應(yīng)聘崗位的工作特點和特殊要求）（要客觀、公平、不徇私情）1面試的內(nèi)涵：。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目標可以看出：首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。 在面試中，應(yīng)采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。在此，我們重點討論面試提問的技巧。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。它比開放式的提問更加深入、直接。（五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗獲得信息的準確性。（考察離職原因，求職目的，個人發(fā)展，對應(yīng)聘崗位的期望。（目的是觀察塌實否誠實，是否有信心。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項工作適合她。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。 （1）語言表達能力測試，側(cè)重于考察語言表達能力。（3）事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。⑵、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。2應(yīng)用心理測試法的基本要求：心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。3大部分崗位采用多種方法，相互結(jié)合，揚長避短，提高錄用決策的科學性和正確性。⑵補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后跟據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。3最終錄用決策作出應(yīng)注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備第二節(jié) 員工招聘活動的評估招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項目，哪些是不應(yīng)該支出項目，這有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。(2)、成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估與質(zhì)量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。質(zhì)量評估1：錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（二）效度評估1. 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標。（3）同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。人力資源有一個個勞動者的勞動能力組成，而各個勞動者勞動能力由于受身體