【正文】 性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 （2）內(nèi)容效度：即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。（二）能位對(duì)應(yīng)原理：具有不同能力特點(diǎn)合水平的人應(yīng)安排在相應(yīng)的職位上，并賦予改制為應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，是個(gè)人能力水平與崗位要求想適應(yīng)。承認(rèn)該差異是為了在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。 ：一般分工的再分解再細(xì)化，如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等。 ，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。 。:把生產(chǎn)過(guò)程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負(fù)責(zé)一部分操作,全部操作有若干操作者同時(shí)進(jìn)行,成果則是這個(gè)一分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。 ：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人湊合在一 起。 （5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。 （4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，1020人左右為宜。（二）工作地組織的要求： ,減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間。 。 。這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。 采用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問(wèn)題時(shí)，應(yīng)具備兩個(gè)條件：。二、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量縮短了工人工作時(shí)間。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。三、外派勞務(wù)工作的基本程序： 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。四、外派勞務(wù)的管理：（一）派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 填寫完整、準(zhǔn)確地《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查》。（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1.（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件1. 年滿18周歲，身體健康。上述各種要求是根據(jù)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》總結(jié)的，各地方可能根據(jù)本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎(chǔ)上有其他更具體的要求，在實(shí)際工作中要以當(dāng)?shù)卣咭?guī)定為主。4闡明分析結(jié)果5解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考結(jié)果6附錄7報(bào)告提要 培訓(xùn)需求分析的收集方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。預(yù)先分析階段。3確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性。（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。1年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源。1培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1授課技巧培訓(xùn)。（三）知識(shí)或技能的傳授。1培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制1收集培訓(xùn)相關(guān)資料；2比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；3分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具；4對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5培訓(xùn)計(jì)劃糾偏；6公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)?？赏ㄟ^(guò)調(diào)查來(lái)衡量。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。⑶難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。自學(xué) 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。（2）各小組簡(jiǎn)單介紹小組所提出的個(gè)案（3）由指導(dǎo)員確定從易到難的討論程序（4）針對(duì)個(gè)案進(jìn)行實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的討論并作最后的總結(jié)。（2）企業(yè)培訓(xùn)制度的意義：是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，為培訓(xùn)提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著制度化，規(guī)范化軌道發(fā)展。6：解決問(wèn)題：從討論后形成的諸多方案中選出13個(gè)最佳方案。（3）每個(gè)學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。特別任務(wù)法具體形式：委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)；行動(dòng)學(xué)習(xí)。研討法 ⑴類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。4通過(guò)培訓(xùn)]調(diào)查收集信息。一般用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知結(jié)果2技能成果。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)有特殊情況不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。2決定如何在學(xué)員之間分組。4后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了(四)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定1在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。2開(kāi)展培訓(xùn)需求的目的和性質(zhì)。申請(qǐng)居留證：已辦理就業(yè)證的外國(guó)人，應(yīng)在入境后30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。 為保證培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)應(yīng)進(jìn)行考試，合格者應(yīng)發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》。 外派勞務(wù)人員的挑選 。 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式：（１）從勞動(dòng)外派與引進(jìn)的主體看,可分為公派和民間兩種類型。四班輪休制，即“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，亦稱四三制。２．三班制：每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。如在解決員工任務(wù)指派問(wèn)題時(shí)這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才得拒之門外。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過(guò)去短時(shí)間內(nèi)一人只干一道工序的局面。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當(dāng))的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工。（3）選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)。 （4）為了便于管理和相互交流。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。它是一種結(jié)合的勞動(dòng)，是勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。 、服務(wù)工作分開(kāi)。利于勞動(dòng)者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高效率。 :按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。（能級(jí)最低）么，最適合干什么。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人只有沒(méi)用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。在人員選拔過(guò)程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。相關(guān)系數(shù)高低及預(yù)測(cè)是方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試。質(zhì)量評(píng)估1：錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。(2)、成本效用評(píng)估 成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。3最終錄用決策作出應(yīng)注意問(wèn)題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘評(píng)估的作用：招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)該支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。3大部分崗位采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。⑵、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。（3）事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。測(cè)試方法：通過(guò)體檢，或借助各種儀器。能力測(cè)試的作用：可以有效的測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合她。（目的是觀察塌實(shí)否誠(chéng)實(shí)，是否有信心。（五）重復(fù)式提問(wèn)讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。通過(guò)回顧工作說(shuō)明書，會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問(wèn)題。非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。評(píng)估可采用評(píng)委式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。（三）正式面試階段 采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。從面試考官和應(yīng)聘雙方的面世目標(biāo)可以看出：首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。缺點(diǎn)：。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校園直接進(jìn)行。優(yōu)點(diǎn)：縮短里招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之音的差異。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況且以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”人力資源費(fèi)用支出控制的作用1 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段2 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘，培訓(xùn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重工業(yè)要途徑3 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證人力資源費(fèi)用支出控制的程序1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。2，管理制度3，技術(shù)規(guī)范4，業(yè)務(wù)規(guī)范5，行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度⑴勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招牌的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。4，在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。動(dòng)作研究。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書的訂正，修改提出具體意見(jiàn)。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。1工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。 8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為，素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書，崗位規(guī)范等人事文件。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。②組織規(guī)劃。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。7工作崗位分析信息的主要來(lái)源：⑴書面資料⑵任職者報(bào)告⑶同事的報(bào)告⑷直接的觀察 崗位分析的資料還可以來(lái)自于下屬，顧客和用戶等。工作說(shuō)明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。1起草和修改工作說(shuō)明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面地崗位調(diào)查，并起草出工作說(shuō)明書的初稿。包括：程序分析?？茖W(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)，能力等要求，明確通過(guò)考察成員經(jīng)正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論⑶逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善制定具體人力資源制度的程序 1概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定3 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則4 說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要，確切的解釋和說(shuō)明5 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別，層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)個(gè)體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）6 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式，量表，統(tǒng)計(jì)