【正文】 例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。本章教學(xué)目標(biāo)為：（1）掌握人力資源規(guī)劃的基本理論。（3）人力資源管理制度規(guī)劃。（2）掌握員工培訓(xùn)組織與實施的基本工作程序和方法，培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作。（3）掌握各種考評方法。（3）人工成本核算。（4）企業(yè)民主管理制度。（5）掌握人力資源需求預(yù)測的定性、定量方法、人力資源需求總量預(yù)測、機(jī)構(gòu)預(yù)測各種方法的應(yīng)用。（3）掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法，行為描述面試的內(nèi)涵與問題設(shè)計，招聘決策中的群體決策方法。（5）掌握培訓(xùn)評估的含義、內(nèi)容、作用、形式和步驟。（2）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計。（4）企業(yè)員工薪酬計劃的制定。（3）勞動安全衛(wèi)生管理。（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構(gòu)的方法和步驟。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。（5）掌握錄用決策的模式和技巧。（4）掌握職業(yè)生涯理論。（6）組織的職業(yè)管理。（4）績效評估的誤差及改進(jìn)。（3）激勵薪酬設(shè)計。（6）了解工作壓力的應(yīng)對方式與方法。（2）掌握跨文化管理的特點。（4）危機(jī)管理。（2）企業(yè)計劃與決策。（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。(一）分析簡歷結(jié)構(gòu)(二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；主觀內(nèi)容：個性描述(三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求(四）審查簡歷的邏輯性。2012年吳江人力資源管理師調(diào)整后的申報條件常熟捷梯教育培訓(xùn)學(xué)校聯(lián)系人：朱老師 電話：051252923753手機(jī)：***：1793001160 地址：常熟市書院街19號4樓404室常熟人力資源管理師三級報考（具備以下條件之一者）取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；全日制大學(xué)本科學(xué)歷在校畢業(yè)班學(xué)生，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書；具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書；取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。常熟人力資源管理師三級培訓(xùn)目標(biāo)：第一：幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能和流程，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等能力要求。第五章 人力資源開發(fā)與管理一、教學(xué)內(nèi)容：（1）人力資源的基本理論。（2）勞動法律關(guān)系。（2）學(xué)習(xí)型組織。（5）員工援助計劃。（4）了解安全事故發(fā)生的原因與避免的方法。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬管理概述。（2）績效管理的實施。（4）職業(yè)生涯管理。（2）熟悉培訓(xùn)的實施流程和過程管理。（3）熟悉結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。（3）了解企業(yè)人力資源管理制度的基本要求和方法。第二章 工作分析與勝任特征評估一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握工作分析的常用的方法。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）勞務(wù)派遣。（2）工作崗位分類。（3）掌握各種考評方法。（3）了解課程內(nèi)容選擇和制作的基本要求、培訓(xùn)教師的來源、特點、選聘標(biāo)準(zhǔn)，以及培訓(xùn)中所需各種材料的印刷。第二章 招聘與配置一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系；品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。（3）掌握企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容與作用、環(huán)境及其分析。（2）集體合同制度。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）薪酬制度的設(shè)計。第四章 績效管理一、教學(xué)目標(biāo)：（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。（2）員工招聘活動的評估。二、教學(xué)內(nèi)容：（1）工作崗位分析與設(shè)計。報有效醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用；工傷津貼?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。（4）法律效力不同。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）2企業(yè)如何確定合理的人工成本？附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分=銷貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（3）具有良好的反饋功能。強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。收集各種與績效相關(guān)的信息資料。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。被考評者的績效開發(fā)?？荚u使用表格的再檢驗。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。五、科技時代的培訓(xùn)方式。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。（二）培訓(xùn)實施階段。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。三 培訓(xùn)與開發(fā)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。1勞動協(xié)作的要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實行經(jīng)濟(jì)合同制；全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。（3）確定調(diào)查項目。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件?？偨Y(jié)來說，準(zhǔn)備任何考試都要注意以下幾點：、難點和主次。而操作題中簡答、計算、敘述要特別注意。在理解了一邊書之后我就開始背書了。后來我報了一個班，不過實話說沒有多少作用。我在網(wǎng)上大量的收集相關(guān)資料，逛貼吧，看百度文庫，豆丁文檔。背累了看些需要計算的東西。對于案例分析，拿到題目就要知道題目要考什么知識點。，做到心中有數(shù)。：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時