【正文】 多，費(fèi)用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高 ； （ 4）觀察法 是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用 ； （ 5）調(diào)查問卷。具體內(nèi)容包括 ：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹 14。 教材選用與編輯方面的信息。 受訓(xùn)群體選擇方面的信息。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。 21． 實(shí)踐型培訓(xùn)法， 主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。 管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)稱 MTP 法 ，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。 包括 高空斷橋，空 中單杠，緬甸橋等高空項(xiàng)目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項(xiàng)目 28． 場(chǎng)地拓展可以使 團(tuán)隊(duì)得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景 29. 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn) 在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性 30． 與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法， 如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等 15 31． 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 ：①制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；②實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；④企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；⑤企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與 修訂權(quán)限的規(guī)定。 培訓(xùn)制度的推行和完善： 要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸 收員工的代表參加。” 5． 確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 ；《考評(píng)方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的 預(yù)付成本；績(jī)效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本》 ； 。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開誠(chéng)布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展； 綜合式績(jī)效面談。 “考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” 16 （ 4） 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面： （ 1）對(duì)員工的激勵(lì)（ 2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)（ 3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì) 36。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維； 3。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能 敏感性訓(xùn)練法 又稱為 T小組法，簡(jiǎn)稱 ST法 ，要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討淪，相互交流對(duì)各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的 20． 直接傳授培訓(xùn)法 適用于知識(shí)類培訓(xùn)。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息。 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。 培訓(xùn)后的工作：①致謝；②問卷調(diào)查；③發(fā)結(jié)業(yè)證；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評(píng)估。 收集培訓(xùn)需求信息的方法： （ 1）面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談 技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的不足，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃告知培訓(xùn)者。 工作地組織的要求： 1。 ①信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：①穩(wěn)定系數(shù)（同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者 在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試）；②等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性）；③內(nèi)在一致性系數(shù)（把同一應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性）。不能求全責(zé)備 76． 招聘評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn) 9 成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程 ①招聘成本分為招聘總成本與招聘單 位成本 招聘總成本分為兩部分： 直接成本包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等） 間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用 招聘單位成本 ： 招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比 ②成本效用評(píng)估（分析招聘成本所產(chǎn)生的效果）； 1。 67． 面試問題設(shè)計(jì)技巧： 招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的 個(gè)人資料 68． 面試提問的技巧： 開放式提問《讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)，一般再面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力》；封閉式提問《讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)》；清單式提問；假設(shè)式提問 《如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理》 ；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問 /行為描述提問（核心技巧）。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗 8 位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 3。 雙向選擇， 通常用來 招聘財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級(jí)水平人員。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大 ，作用效果短 。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。 46． 共同發(fā)展原則 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 47 人力資源管理制度規(guī)劃的原則： 共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 ，保持動(dòng)態(tài)性 48． 審核人力資源費(fèi)用的 基本要求 ：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。 42制度化管理的優(yōu)點(diǎn)； 個(gè)人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 38。 33，制定企業(yè)定員的方法 ： 1，按勞動(dòng)效率定員 2，按設(shè)備定員 3，按崗位定員 4，按比例定員 5，按組織定員 34，企業(yè)定員的原則 ： 1，必須以企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)為依據(jù) 2，定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo) 3，各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4，要做到人近其才，人事相宜 5，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí) 行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 35 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性 ；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性 36。 18 工作說明書的分類 ：包括崗位工作說明書、部門工作說明書和 公司工作說明書。 2 3） 工作崗位分析最終制定出（ 工作說明書） 、（ 崗位規(guī)范） 等人事文件。 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。 11． 廣義的人力資源規(guī)劃是 企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一 2． 狹義的人力資源規(guī)劃 實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。 ③制度規(guī)劃。 2）在界定崗位的工作內(nèi)容和范圍之后，應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，明確對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出對(duì)本崗位員工所應(yīng)具備的素質(zhì)和條件。 17 工作說明書的概念 ：是組織對(duì)崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所做的統(tǒng)一規(guī)定。 2， 從計(jì)量上看，兩者沒有質(zhì)的差別，只是量的差別，即長(zhǎng)度不同 3， 從實(shí)施和管理的 應(yīng)用范圍來看， 4， 從