【正文】 二．分類法三．因素比較法四．評(píng)分法 評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。[能力要求] 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1． 薪酬調(diào)查2崗位分析與評(píng)價(jià)3明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系4明確掌握競(jìng)爭對(duì)手的人工成本狀況5明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念7掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序一． 單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是：1． 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等2． 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3． 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4． 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法二． 常用工資管理制度制定的基本程序（一） 崗位工資或能力工資的制定程序（二） 獎(jiǎng)金制度的制定程序 第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：1． 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4特殊調(diào)整第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮。（2） 公司員工申訴系統(tǒng)。對(duì)員工的激勵(lì)包括三個(gè)方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì) （2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì) （3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓(xùn)考核評(píng)估制度時(shí)，需要明確以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1） 被考核評(píng)估的對(duì)象（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)組織者或部門經(jīng)理）（3） 核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分（4）考核的主要方式（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1） 結(jié)果的簽署確認(rèn)（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）（9）考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 1．制度內(nèi)容 起草員工的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾項(xiàng)基本內(nèi)容：（1） 制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說明（4） 懲標(biāo)準(zhǔn)（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1．制度內(nèi)容通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下幾個(gè)方面的問題：（1） 企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系（2） 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)力義務(wù)和違約責(zé)任（3） 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)（4） 根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。七． 科技時(shí)代的培訓(xùn)方式（一） 網(wǎng)上培訓(xùn) (二)虛擬培訓(xùn)八． 其他方法 還有函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，公司只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。（四） 模擬訓(xùn)練法 模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際空氣為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。可分為案例分析法和事件處理法兩種。3． 研討發(fā)的難點(diǎn)（1） 對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高（2）對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高4． 選擇研討題目注意事項(xiàng)（1） 題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性（2）題目難度要適當(dāng)（3）研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備二．實(shí)踐型培訓(xùn)法 實(shí)踐型培訓(xùn)法簡稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。主要包括：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查（2）培訓(xùn)組織調(diào)查（3）培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查（4）培訓(xùn)講師調(diào)查（5）培訓(xùn)效果綜合調(diào)查三．培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 1．受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3培訓(xùn)內(nèi)容 4．培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評(píng)估 1．評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？ 2．評(píng)估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 3．評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大改進(jìn)？（四）培訓(xùn)效率評(píng)估 第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇一． 直接傳授型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法、研討法等（一） 講授法 講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法 講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)品質(zhì)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。（五） 問卷調(diào)查 優(yōu)點(diǎn)：（1）可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對(duì)象雙方的時(shí)間（2）其成本較低 （3）可針對(duì)許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛 缺點(diǎn)：（1）調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法確定其真實(shí)性 （2）問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大四．培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評(píng)估模型（二）全面性任務(wù)分析模型任務(wù)分析分以下幾個(gè)階段進(jìn)行：1． 計(jì)劃階段2研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5規(guī)劃計(jì)劃階段6執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段（三）績效差距分析模型 環(huán)節(jié)如下 1．發(fā)現(xiàn)問題階段2預(yù)先分析階段3需求分析階段（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定一． 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一） 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（二） 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。具體作用如下：（一） 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)(二)有利于找出解決問題的方法(三)有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析(四)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算(五)有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)二． 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一） 培訓(xùn)需求的層次分析 需求分析一般從三個(gè)層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次（二） 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1． 新員工培訓(xùn)需求分析2在職員工培訓(xùn)需求分析（三） 培訓(xùn)需求的階段分析1． 目前培訓(xùn)需求分析2未來培訓(xùn)需求分析[能力要求]一． 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序（一） 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1． 建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1． 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容（三） 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1． 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望2調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議3分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：（1） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）受訓(xùn)員工存在的問題（2） 訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1． 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)3．撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告二． 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容：1． 需求分析實(shí)施的背景2開展需求分析的目的和性質(zhì)3概述需求分析實(shí)施的方法和過程4闡明分析結(jié)果5解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見6附錄7報(bào)告提要三、培訓(xùn)需求信息的收集方法 （一）面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對(duì)象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計(jì)劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識(shí)、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)（知識(shí)要求）一、 勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有的設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。工作連貫法4。4. 為了便于管理和互相交流5. 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系6. 為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組作業(yè)組按工人的工作組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要的層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。三、 面試提問的技巧開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問第四單元 其他選拔方法一、 人格測(cè)試人格：由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。內(nèi)部招募具有的優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高 2適應(yīng)較快 3激勵(lì)性強(qiáng) 4費(fèi)用較低內(nèi)部選拔存在明顯的不足：1. 可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響 ,不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)二、 外部招募的特點(diǎn)1. 帶來新思想和新方法1有利于招聘一流人才2. 樹立形象的作用外部招募的不足：篩選難度大，時(shí)間長 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性 (能力要求)一、 選擇招聘渠道的主要步驟1分析單位的招聘要求 2分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3確定合適的招聘來源 4選擇合適的招聘方法二、 參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位1準(zhǔn)備資料和設(shè)備 2招聘人員的準(zhǔn)備 3與協(xié)作方溝通聯(lián)系4招聘會(huì)的宣傳工作 5招聘會(huì)后的工作三、 內(nèi)部招募的主要方法1推薦法 2布告法 3檔案法四、 外部招募的主要方法 1. 人才交流中心2. 招聘洽談會(huì)3. 獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低，方便快捷 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 使應(yīng)聘者的重要資料的處理更便捷化和規(guī)范化（一） 熟人推薦熟人推薦的招聘方式的長處：候選人的了解比較準(zhǔn)確 候選人工作后會(huì)更加努力 招募成本很低熟人推薦的問題：在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司的各種方針、政策和管理制度的落實(shí)(注意事項(xiàng))一、 采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象3. 學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)4. 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備二、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 注意招聘會(huì)的組織者 注意招聘會(huì)的信息宣傳 第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 (知識(shí)要求) 筆試：主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。8．對(duì)各個(gè)只能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。是理性精神合理花的體現(xiàn)。（二） 制度化管理的特征1． 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。 按比例定員按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二． 企業(yè)定員的新方法 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù) 零基定員法 第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求一． 定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。3． 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時(shí)制度（四）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：1． 影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。三． 工作崗位分析信息的主要來源書面資料 任職者的報(bào)告 同事的報(bào)告 直接的觀察四． 崗位規(guī)范和工作說明書（一） 崗位規(guī)范1． 崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（二） 工作崗位分析的內(nèi)容1． 界定，分析，描述并作出必要的總結(jié)和概括。助理人力資源師—國家三級(jí) 《章節(jié)重點(diǎn)》第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)第一單元 工作崗位分析知識(shí)要求：一． 人力資源規(guī)劃的基本概念（一） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義的人力資規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。二． 工作崗位分析概述（一） 工作崗位分析的概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5． 是工作