【正文】 資源管理制度的原因2．對負(fù)責(zé)本項人力資源管理機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。面試的目標(biāo)（一） 面試考官的目標(biāo)：1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4. 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試(二) 應(yīng)聘者的目標(biāo)1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2. 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3. 希望被理解，被尊重，并得到公平對待4. 充分的了解自己關(guān)心的問題5. 決定是否愿意來該單位工作(能力要求)一、 面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段 2面試開始階段 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5面試評價階段二、 面試的方法（一） 初步面試和診斷面試 從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。（二） 成本效用評估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用(三)招聘收益成本比 招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100％ 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100％ 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100％ （二）質(zhì)量評估三． 信度與效度評估（一） 信度評估 信度主要是指測試的結(jié)果的可靠性或一致性。3． 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間。面談法的缺點：（1） 需要較長的時間（2） 面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高面談法有個人面談和集體面談兩種。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。 案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型；地二種是分析決策型2． 事件處理法 事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成二．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。(2)考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(3)考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗5． 考評方法的再審核（四） 總結(jié)階段1． 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容是：1對企業(yè)績效管理制度的診斷。3． 工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程（二） 工作崗位評價的原則1． 工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工2． 讓員工積極地參與帶工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果3． 工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開（三） 工作崗位評價的基本功能1． 為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2． 對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度3． 由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)4． 系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 二．工作崗位評價的信息來源 工作崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得：1． 直接的信息來源2． 間接的信息來源 三．工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系(注意看懂P224的圖)[能力要求]工作崗位評價的主要步驟如下：1． 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類2． 收集有關(guān)崗位的各種信息3． 建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組4． 制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t5． 在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明6． 通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表7． 先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，即時糾正8． 全面落實工作崗位評價計劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實施9． 最后撰寫出企業(yè)事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門10． 對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。二． 勞動法律關(guān)系的含義和特征（一） 勞動法律關(guān)系 勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 五．企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求 應(yīng)當(dāng)充分考慮以下7個方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈動的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。其主要功能是：①監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；②針對績效考評中存在的主要問題，進行專題研究，提出具體的對策；③對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性；④對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。特點如下：（1） 有限的空間，無限的可能（2） 有形的游戲，鍛煉是無形的思維（3） 簡便容易實施①變革與學(xué)習(xí) ②溝通與默契 ③心態(tài)和士氣 ④共同愿景2． 野外拓展訓(xùn)練野外拓展訓(xùn)練，是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓(xùn)練。（一） 自學(xué)自學(xué)的優(yōu)點：（1） 費用低（2）不影響工作（3）學(xué)習(xí)者自主性強（4）可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異五． 有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力自學(xué)的缺點：（1） 學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制（2）學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異（2） 習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答（4）容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味（二） 案例研究法 案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。主要包括：（1）訪問培訓(xùn)對象（2）訪問培訓(xùn)實施者（3）訪問培訓(xùn)組織者（4）訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬4．通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。二、外派勞務(wù)工作的管理外派勞務(wù)項目的審查 外派勞務(wù)項目的挑選 外派勞務(wù)項目的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進的管理1．聘用外國人的審批 2．聘用外國人就業(yè)的基本條件 3．入境后的工作第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理 第一單元 培訓(xùn)需求的分析一． 培訓(xùn)需求分析的作用。（2） 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。3. 工人的工作彼此密切相關(guān)。（能力要求）一、 情景模擬測試的應(yīng)用（一） 公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試（二） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二． 心理測試法的基本要求（一） 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護（二） 要有嚴(yán)格的程序（三） 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五單元 員工錄用決策人員錄用的主要策略：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）一、 成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。審核人工成本本預(yù)算的方法:（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查關(guān)注消費者物價指數(shù)（二） 注意比較分析費用使用趨勢（三） 保證企業(yè)支付能力和員工利益第二單元 人力資源費用支出的控制一、 人力資源費用支出的控制的作用： 人力資源費用支出的控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段； 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑 人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證二、 人力資源費用支出控制的原則 用時性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費用支出控制的程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)人力資源費用支出控制的實施差異的處理 第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 員工招聘活動的實施(知識要求)一、 內(nèi)部招募的特點內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。6． 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)（三） 制度化管理的優(yōu)點1． 個人與權(quán)力相分離。按勞動效率定員 按設(shè)備定員按崗位定員 具體又表現(xiàn)為以下兩種方法：。 第二單元 工作崗位設(shè)計[知識要求]二．工作崗位設(shè)計的基本原則（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則三．改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化包括⑴橫向擴大工作⑵縱向擴大工作 2．工作豐富化工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。①指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃。二． 工作崗位分析概述（一） 工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二） 工作崗位分析的內(nèi)容1． 界定，分析，描述并作出必要的總結(jié)和概括。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。前者是通過增加任務(wù)、擴大任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：1． 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。 按比例定員按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二． 企業(yè)定員的新方法 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù) 零基定員法 第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求一． 定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。是理性精神合理花的體現(xiàn)。內(nèi)部招募具有的優(yōu)點：1準(zhǔn)確性高 2適應(yīng)較快 3激勵性強 4費用較低內(nèi)部選拔存在明顯的不足：1. 可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響 ,不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚二、 外部招募的特點1. 帶來新思想和新方法1有利于招聘一流人才2. 樹立形象的作用外部招募的不足：篩選難度大，時間長 進入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險大 影響內(nèi)部員工的積極性 (能力要求)一、 選擇招聘渠道的主要步驟1分析單位的招聘要求 2分析潛在應(yīng)聘人員的特點3確定合適的招聘來源 4選擇合適的招聘方法二、 參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位1準(zhǔn)備資料和設(shè)備 2招聘人員的準(zhǔn)備 3與協(xié)作方溝通聯(lián)系4招聘會的宣傳工作 5招聘會后的工作三、 內(nèi)部招募的主要方法1推薦法 2布告法 3檔案法四、 外部招募的主要方法 1. 人才交流中心2. 招聘洽談會3. 獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：成本較低，方便快捷 不受地點和時間的限制 使應(yīng)聘者的重要資料的處理更便捷化和規(guī)范化（一） 熟人推薦熟人推薦的招聘方式的長處：候選人的了解比較準(zhǔn)確 候選人工作后會更加努力 招募成本很低熟人推薦的問題：在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司的各種方針、政策和管理制度的落實(注意事項)一、 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象3. 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價4. 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備二、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象 注意招聘會的組織者 注意招聘會的信息宣傳 第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選 (知識要求) 筆試：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。4. 為了便于管理和互相交流5. 為了加強工作聯(lián)系6. 為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組作業(yè)組按工人的工作組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。三、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在