【正文】 帶來(lái)新思想和新方法1有利于招聘一流人才2. 樹立形象的作用外部招募的不足：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性 (能力要求)一、 選擇招聘渠道的主要步驟1分析單位的招聘要求 2分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3確定合適的招聘來(lái)源 4選擇合適的招聘方法二、 參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位1準(zhǔn)備資料和設(shè)備 2招聘人員的準(zhǔn)備 3與協(xié)作方溝通聯(lián)系4招聘會(huì)的宣傳工作 5招聘會(huì)后的工作三、 內(nèi)部招募的主要方法1推薦法 2布告法 3檔案法四、 外部招募的主要方法 1. 人才交流中心2. 招聘洽談會(huì)3. 獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低，方便快捷 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 使應(yīng)聘者的重要資料的處理更便捷化和規(guī)范化（一） 熟人推薦熟人推薦的招聘方式的長(zhǎng)處：候選人的了解比較準(zhǔn)確 候選人工作后會(huì)更加努力 招募成本很低熟人推薦的問(wèn)題：在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司的各種方針、政策和管理制度的落實(shí)(注意事項(xiàng))一、 采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象3. 學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)4. 對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備二、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 注意招聘會(huì)的組織者 注意招聘會(huì)的信息宣傳 第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 (知識(shí)要求) 筆試：主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。 筆試的優(yōu)點(diǎn)：、技能和能力的考察信度與效度 筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 (能力要求)一、 篩選簡(jiǎn)歷的方法分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象二、 篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 注明可疑之處三、 筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1命題是否恰當(dāng) 2確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則 3閱卷及成績(jī)復(fù)核第三單元 面試的組織與實(shí)施(知識(shí)要求)面試是指代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提的回答情況，考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。面試的目標(biāo)（一） 面試考官的目標(biāo)：1. 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)4. 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試(二) 應(yīng)聘者的目標(biāo)1. 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平2. 有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件3. 希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待4. 充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題5. 決定是否愿意來(lái)該單位工作(能力要求)一、 面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段 2面試開(kāi)始階段 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5面試評(píng)價(jià)階段二、 面試的方法（一） 初步面試和診斷面試 從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可分為初步面試和診斷面試。（二） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試定義:是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。 面試的優(yōu)點(diǎn)：1. 對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析比較，減少主管性2. 有利于提高面試的效率3. 對(duì)面試考官的要求較低 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制非結(jié)構(gòu)化面試定義：無(wú)固定模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可以得到較深入的信息。缺點(diǎn)：這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差。三、 面試提問(wèn)的技巧開(kāi)放式提問(wèn) 封閉式提問(wèn) 清單式提問(wèn) 假設(shè)式提問(wèn) 重復(fù)式提問(wèn) 確認(rèn)式提問(wèn) 舉例式提問(wèn)第四單元 其他選拔方法一、 人格測(cè)試人格：由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。二、興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。三、能力測(cè)試能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。能力測(cè)試的內(nèi)容：普通能力傾向測(cè)試 特殊職業(yè)能力測(cè)試 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試四、 情景模擬測(cè)試法（一） 情景模擬測(cè)試的概念情景模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二） 情景模擬測(cè)試的分類分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試（三） 情景模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1. 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者2. 通過(guò)這種測(cè)試選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需要經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。（能力要求）一、 情景模擬測(cè)試的應(yīng)用（一） 公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試（二） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二． 心理測(cè)試法的基本要求（一） 要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二） 要有嚴(yán)格的程序（三） 心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)第五單元 員工錄用決策人員錄用的主要策略：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估（能力要求）一、 成本效益評(píng)估招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。（一） 招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本由兩個(gè)部分組成：直接成本、間接成本。（二） 成本效用評(píng)估總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用(三)招聘收益成本比 招聘收益成本越高，則說(shuō)明招聘工作越有效 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 （一）數(shù)量評(píng)估 錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100％ 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100％ 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100％ （二）質(zhì)量評(píng)估三． 信度與效度評(píng)估（一） 信度評(píng)估 信度主要是指測(cè)試的結(jié)果的可靠性或一致性。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（二） 效度評(píng)估 效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。 效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置 （知識(shí)要求）一、 人員配置的原理要素有用原理 能位對(duì)應(yīng)原理 互補(bǔ)增值原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理二、 企業(yè)勞動(dòng)分工（一） 企業(yè)勞動(dòng)分工的概念勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又互相聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要的層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。（二） 企業(yè)勞動(dòng)分工的作用1. 勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化2. 勞動(dòng)分工能不斷的改革勞動(dòng)工具3. 有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)4. 勞動(dòng)分工大大擴(kuò)大了勞動(dòng)空間5. 勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)（三） 企業(yè)勞動(dòng)分工的形式企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工，一般有以下幾種形式：1. 職能分工2. 專業(yè)（工種）分工3. 技術(shù)分工（四） 企業(yè)勞動(dòng)分工的原則1. 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)2. 把不同的工藝階段和工種分開(kāi)3. 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)4. 把基本工作和輔助工作分開(kāi)5. 把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)三、 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作，就是采用適當(dāng)形式，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。（一） 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。 （二） 組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求（三） 作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。以下有幾種情況需要組成作業(yè)組：1. 生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同來(lái)完成。2. 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。3. 工人的工作彼此密切相關(guān)。4. 為了便于管理和互相交流5. 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系6. 為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組作業(yè)組按工人的工作組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。四 工作地組織（一） 工作地組織的基本內(nèi)容1． 合理的裝備和布置工作地。2． 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3． 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （二） 工作地組織的要求工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、能夠使勞動(dòng)者從事某項(xiàng)生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)或進(jìn)行工作的地點(diǎn)。（能力要求）一、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)1。擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2。充實(shí)業(yè)務(wù)法3。工作連貫法4。輪換工作法5。小組工作法6。兼崗兼職7．個(gè)人包干負(fù)責(zé) 二 、員工配置的基本方法 方法有三種：以人為標(biāo)志進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。三、限制管理的“5S”活動(dòng)5S分別表示五個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Ssiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）四、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括以下幾個(gè)方面：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化第二單元 人力資源的時(shí)間配置（知識(shí)要求）一、工作時(shí)間組織的內(nèi)容工作時(shí)間組織的主要內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時(shí)制度。企業(yè)里的工作班制有：?jiǎn)伟嘀?、多班制，這取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)二 工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題1. 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2. 要平衡各個(gè)輪班人員的配備3. 建立和健全交接班制度4. 適當(dāng)組織各班工人交叉上班5. 工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問(wèn)題，一般可采用以下辦法：（1） 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。（2） 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有的設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。短了工人工作的時(shí)間。 少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間。 增加用工量，提供就業(yè)崗位（能力要求）工作輪班的組織形式 企業(yè)曾經(jīng)采用過(guò)的有兩班制、三班制和四班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)。 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。1. 間斷性三班制 間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式。2. 連續(xù)性三班制四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)（知識(shí)要求）一、 勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式從主體看：公派和民間；從國(guó)際勞動(dòng)務(wù)合作的方式看：走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)（能力要求）一、 外派勞務(wù)工作的基本程序1. 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記2. 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。3. 外派公司與雇主簽訂《勞動(dòng)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。4. 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5. 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6. 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7. 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。8. 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。二、外派勞務(wù)工作的管理外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 外派勞務(wù)項(xiàng)目的挑選